现代企业的所有权和经营权的分离,改变了传统企业的所有者与经营者合一的形式,产生了委托代理问题。为了减少委托代理成本,上市公司将高管薪酬与公司绩效联系起来,设计一套薪酬契约来约束高管。随着金融危机的爆发,高管的天价报酬引起了全球的关注,暴露出了一系列的问题。薪酬设计的合理性日益成为学术界关注的话题,高管薪酬与公司绩效的关系需要进行实证检验。从而为客观地认识和评价我国上市公司当前的高管薪酬制度,以及为上市公司完善高管薪酬制度提供一定的思路与借鉴。借鉴国内外已有的研究成果与研究方法,本文采用了规范与实证结合的研究方法,并结合我国制造业自身的实际情况与实际问题对高管薪酬与公司绩效的关系和高管薪酬制定的考虑因素进行研究。对高管薪酬相关理论的介绍主要运用规范的研究手法,对其影响因素进行探讨分析；同时,用描述性统计分析我国制造业上市公司目前高管薪酬的现状,并进一步运用实证的研究手法对我国制造业上市公司高管薪酬与公司绩效及其高管薪酬的影响因素进行分析。实证部分,选取在上海、深圳交易所上市的制造业上市公司为研究对象,研究时间区间选为2001-2009年。对制造业下的8个次类行业的面板数据进行分别研究发现,高管薪酬的制定与公司绩效挂钩,且与上期公司绩效和高管薪酬有关。但是不同行业的报酬业绩敏感度大有不同,且对公司业绩指标的选取有不同的倾向。分别对国有上市公司与非国有上市公司制定高管薪酬的考虑因素研究得到,公司高管薪酬制定考虑的因素大为不同。其中,比较一致的结论为,高管薪酬的当期值都与高管薪酬的上期值、业绩当期值有显著关系,不过对于业绩指标都有取舍。对于国有上市公司,高管薪酬还与公司业绩的上期值有显著关系,但是对于非国有上市公司来说,无论选取哪种业绩指标,均与上期业绩值没有显著关系。另外,基本都与成长能力、公司规模有显著的正相关关系。第一大股东持股比例的系数都显著,但是国有上市公司与非国有上市公司的结论相反。董事长与总经理是否两职合一的系数均不显著。关于资产负债率、独立董事比例,董事会规模、监事会规模的系数的显著性结论却是参差不齐。通过实证检验结论来看,制造业上市公司的高管薪酬设计存在很多问题。虽然薪酬激励有一定成效,但是高管薪酬的业绩敏感度在不同行业间差别很明显。不同性质的上市公司制定薪酬制定时考虑的因素差别很大。为建立高管薪酬激励的长效机制,在实证研究的基础上,本来提出如下建议：(1)完善高管薪酬的制定机制及公司治理结构；(2)完善高管薪酬结构；(3)加强高管薪酬的信息披露,增加薪酬制定的透明度；(4)建立薪酬委员会,系统有效管理高管薪酬。本文的创新之处为考虑滞后期的公司业绩与滞后期的高管薪酬来研究高管薪酬与公司业绩的关系。对于序列平稳的行业,选取基于panel data的分布滞后回归模型,对于数据不平稳但都是同阶单整序列的行业,用基于panel data的误差修正模型来分析。不足之处为选取的仅为制造业的上市公司,对于总体上市公司的情况还有待研究。因为公司年报中对高管薪酬的披露时间限制,研究时间区间仅为9年,时间较短。对于高管薪酬,由于上市公司中大部分只公布高管的基本年薪,具体的薪酬机制不公布,没有加入高管持有的股权。未来随着高管薪酬的披露机制的完善,将选取更长的时间序列和加入高管持有的股权来研究。