随着市场经济的发展,企业的竞争归根到底就是人才的竞争,而优秀的高级管理人员则是企业最稀缺的人力资源之一。作为一种重要的人力资本,高管薪酬一直以来备受世界各国学者的广泛关注,特别是近年来,高管薪酬上涨势头迅猛,越发引起人们的关注和探讨。本文在委托代理关系的前提下,基于我国制度背景的分析,从会计绩效和市场绩效两个维度分别检验了高管薪酬与公司绩效之间的关系,以期为我国国有上市公司高管激励机制的完善提供经验证据。本文首先对国内外高管薪酬与公司绩效相关研究文献进行了回顾与综述；其次在委托代理理论的分析框架下,对最优契约理论和管理层权力理论进行了梳理,并进一步分析了我国高管薪酬激励制度和法规以及高管人员选拔机制等制度背景,再从最优契约、管理层权力、制度背景三个视角加以深度挖掘和分析,提出研究假设；再次以具有我国市场经济主体地位的国有控股上市公司为样本,从会计绩效和市场绩效两个维度分别对高管薪酬与公司绩效之间的相关系数、薪酬业绩敏感度及薪酬对绩效的激励效应展开了检验,并进一步探讨了二者之间的交互作用,以及试图通过主成分分析构建薪酬综合指标加以分析对比；最后基于上述分析进行了结论的总结并提出了相应的建议。本文通过对2003-2008年3291个国有上市公司样本研究发现,高管薪酬与公司绩效之间呈很弱的正相关关系,且薪酬业绩敏感度较小,表明最优契约理论在我国具有一定程度上的有效性,但公司绩效对高管薪酬的解释力度很弱,甚至可以视为高管薪酬与公司绩效之间不相关,薪酬绝对额增长迅速、薪酬差距扩大与绩效无明显改善的并存现象较为普遍,且薪酬对绩效的激励效应较小,在一定程度上表明管理层自定薪酬的现象在我国具有存在的可能性,表明在我国转型经济发展过程中,最优契约理论与管理层权力理论具有共存的土壤。基于此,对于国有上市公司的高管薪酬激励而言,未来除了应加强高管薪酬的信息披露和健全公司治理机制,还应设计合理的薪酬体系和有效的业绩考核体系,并考虑晋升、职位及其所附带多种效应的潜在激励,进一步完善高管激励机制,积极引导薪酬契约的激励效应,同时做好对管理层权力的监督和约束,有效防止薪酬契约本身成为代理问题的一部分。