作为信息产业的核心，IT企业在我国飞速发展。IT企业与其他类型的企业不同，在企业的物质资本和知识资本的比较中，知识资本的比重较大，知识资本的多少以及能否实现最大增值决定了企业的竞争能力。由于知识资本的所有者是企业的研发人员，所以研发人员的流失就意味着企业资本的缩水，甚至企业技术创新能力和核心竞争力的下降。尤其是规模小、尚处在成长期的小型软件企业，资金和技术实力都无法与大公司抗衡，如果不能合理的控制人才的流失，结局将是危险的。　　HT公司是集电子信息类产品科研开发、经营销售与服务于一体、2002年7月成立、注册于北京市中关村科技园区的一家高新技术企业和北京市双软认证企业，HT公司秉承为中国信息时代的腾飞、民族文化的发扬光大奉献出最优、最好的产品的宗旨，倡导科技创新精神，在政府、税务、环保、移动应用领域为客户提供电子政务软件服务的高新技术软件企业。HT公司是一家典型的小型软件企业，研发人员占到了公司总员工的80％左右，从成立至今发展虽然不断壮大，但发展缓慢，研发队伍很不稳定，研发人员流失严重，研发人员的流失成为困扰HT公司运营和发展的一个严重问题。因此探悉HT公司研发人员流失的原因，提出解决的对策，是本文研究的重要意义。　　关于员工流失的问题，国外的研究相当丰富，研究的视角也逐步微观化，更多地集中于从工作满意度、组织承诺度等微观心理变量探讨员工离职的产生过程，以Price和Mueller(2000)模型最为典型，比较清晰地揭示了离职产生过程。国内关于员工流失的研究起步比较晚，目前比较典型的是张勉于2002年进行中国IT企业雇员流失动因模型的构建和实证研究后，修订了Price和Mueller(2000)模型，从而建立了适合中国IT企业雇员的离职动因模型。同时，通过实证性研究对修订后的模型进行了验证，发现修订后的Price和Mueller(2000)模型有着较好的跨文化效度，能较好地揭示中国IT企业雇员的离职产生过程。　　本论文以张勉的修订后的Price和Mueller(2000)模型为工具，结合HT公司的实际情况，采用统计数据与实际现象相结合，定性论述与数学统计分析相结合的方法，以HT公司研发人员为研究对象，围绕研发人员流失问题展开了详细的分析讨论。全文分六章。第一章导论，提出研究该问题的背景以及研究意义、研究方法和研究框架;第二章对国内外关于人才流失和预防人才流失的主要文献、理论进行了简要的归纳整理，并对张勉修订后的Price和Mueller(2000)模型预以重点阐述，为探究HT公司研发人员流失的动因和建立适合HT公司研发人员的保持策略提供依据;第三章阐述了HT公司的公司概况，组织结构、研发人员的流失现状并分析了研发人员流失的消极影响;第四章根据访谈和问卷调查的统计结果，对HT公司研发人员流失进行成因分析;第五章针对HT公司研发人员流失成因提出可行性建议;第六章对本文的创新点和不足予以总结。　　研究的结论最终落实到具体的研发人员的保持策略上，本文根据修订后的Price和Mueller(2000)模型中对流失意图有显著影响的因素以及访谈时作者对该企业研发人员流失原因的认识，进行了问卷调查，根据调查统计的结果提出了四条有针对性的研发人员的保持策略。一是加强企业文化建设，增强企业凝聚力。从四个方面考虑了加强HT公司的企业文化建设:要以人为本，重视对人的价值理念的提升;建立有效的沟通机制，培养员工的归属感;提供民主的领导风格;培养研发人员的成就感。二是构建富有吸引力的薪酬，福利体系。改革现有的薪酬体系，进行薪酬体系的创新，结合北京市软件研发人员的薪酬状况，根据不同的岗位级别重新设计薪酬框架，使得公司的薪酬水平对外有竞争力;同时，对薪酬调整的周期和调整依据做了详细的分析;再者，实施利润共享，构建企业与员工的利益共享体，实施员工持股计划和团队报酬方案以激发研发人员的积极性;推行多样化、个性化的福利方案，建立基于业绩和能力的动态福利方案;三是建立合理的绩效考核机制，进行职位优化和末位淘汰方案的设计。四是加强培训及开展职业生涯规划。根据研发人员自我成长，自我价值实现的需要，跳出传统培训和IT职业阶梯的范围，为研发人员提供学习新知识、技能的机会;指导研发人员的职业生涯设计，并与员工共同努力，促使其个人计划的实现，这大大提高了一些优秀研发人员对企业的忠诚度。　　本论文的创新点在于根据张勉修订后的Price和Mueller(2000)模型，把工作自主权、职业成长度、晋升机会、上司支持度等结构化的变量和对应的价值观变量之间的交互作用对HT公司的研发人员流失的原因予以分析，提出了防止研发人员流失的措施。本文的研究成果对公司的人力资源管理工作有着很强的指导意义，对其它类似的公司也有着借鉴意义，是对前人实证研究方面的有益补充。　　IT企业研发人员流失是一个涉及面很广的课题，包含了社会、企业和个体三方面的因素，本文的研究只是立足于企业能控制的因素，对研发人员流失的因素仅限于定性、简单的定量研究，得出的结论难免有一定的局限性。还需进一步研究的问题:一是从社会、企业、个体多角度进行综合性的多因素分析，二是在实际应用后，应根据效果再进一步校正，细化。