员工离职一直受到研究者和管理者的重视。近年来的多项调查数据显示，即便当前的就业形势十分严峻，新生代员工的离职率仍居高不下，新生代员工与其他代际的员工在个性特点、心理诉求和工作方式上有显著差异，他们具有强烈的自我意识，更加关注自身的职业成长，职业忠诚度远高于企业忠诚度，这在一定程度上解释了当下新生代员工离职率偏高的原因。但必须承认的是，新生代员工是现代企业发展中的一股重要力量，离职行为对企业和员工双方都会产生不利的影响。鉴于此，本文希望从员工个人层面和组织层面找到降低新生代员工离职倾向的方法。职业成长与离职倾向的研究众多，但研究对象和研究结论同质化严重，职业成长各维度对离职倾向的影响机制也不明确。同时，个人行为受到情境认知和个人特质的共同影响，离职倾向又是离职行为的最有效的预测指标，所以职业成长对离职倾向的负向影响并不稳定，还会受到其他调节变量的作用而发生变化，也就是受到员工情境认知的调节作用。中国重“上下”“长幼”的差序格局下，新生代员工一般把自己的直属领导视作企业的化身，从而与职业成长共同影响员工的离职倾向。为了探究新生代员工职业成长及维度对离职倾向的影响机制，验证领导-员工交换是否调节职业成长对离职倾向的影响，并进一步明确具体的调节作用类型，本文进行了相关的理论和实证研究。　　本研究将新生代员工定义为1985年1月1日及以后出生、具有稳定工作的员工，职业目标进展、职业能力增长、晋升速度和报酬增长都是新生代员工职业成长的组成部分。结合现实背景与文献梳理提出研究假设和研究模型，在小样本预调查显示出较好信度和效度的前提下，以川渝湘地区的214个G银行新生代员工为正式研究样本，获得正式问卷调查数据。在SPSS22.0和AMOS21.0中依次进行描述性统计分析、信效度检验、差异分析、相关性分析、回归分析和调节效应分析，最终验证了部分研究假设，并得出以下研究结论：　　第一，新生代员工的职业成长和离职倾向的整体水平相对较高，领导-员工交换在忠诚、情感维度具有较高水平，但专业尊敬较低，贡献维度的均值在2.5左右，表明新生代员工不愿意付出额外的时间和精力去处理领导额外交付的工作任务；　　第二，职业成长在性别、婚姻状况和工作年限上表现出显著的差异，领导-员工交换在婚姻状况上表现出明显的个体差异，离职倾向在性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限和银行所在行政区划上都表现出显著的差异；　　第三，职业成长对离职倾向有显著的负向影响，职业成长各维度对离职倾向也是显著的负向影响。从相应的估计系数来看，职业成长的系数估计为-0.666；报酬增长和晋升速度的系数绝对值分别为0.332和0.301，相对于职业目标进展和职业能力增长，这两个维度对新生代员工离职倾向的影响更大；　　第四，职业成长与领导-员工交换的交互项系数为-0.059，在5％的显著性水平下显著，表明领导-员工交换调节职业成长对离职倾向的关系，而且为增强调节作用，领导-员工交换质量越高，职业成长对离职倾向的影响就越大。　　最后，结合本文的研究目的和研究结论，提出在员工个体层面和组织层面上的管理启示，以期为新生代员工的管理工作提供借鉴和参考。