随着我国经济由高速逐渐转向高质量发展的阶段,我国企业将面临更大的挑战,当下,只有创新性、灵活性和适应性强的企业才能在激烈的竞争中脱颖而出。然而,企业仅依靠管理层的智慧已经不够了,还必须重视人的因素,重视“内部的声音”,员工的建言行为是组织的创新之源,能帮助组织灵活应对多变的市场,对组织实现可持续发展是至关重要的。但是,在中国管理实践中,员工的建言行为并不多见,因此,近年来学界一直在对员工建言行为的前因进行探讨:如何激发员工的建言行为?但大多数研究集中在个体因素和组织情境因素两个相对独立的层面,事实上,人的行为不仅受到个体本身和所处环境的影响,更是个体和环境共同作用的结果。员工是否愿意建言,不仅只取决于性格等个人特征,也不仅只取决于外部环境,更在于个人与环境在价值观、个性等方面是否匹配。而对于员工建言行为起着最关键作用的是他们的领导者,因为他们通常是员工建言的直接对象。因此,员工对自己是否与领导在思想、价值观等方面相匹配的感知成为了是否建言的关键。那么,领导—下属匹配对员工建言行为会产生一定影响吗?如果会,是通过什么样的机制去作用的呢?基于以上问题,根据自我决定理论,本研究从领导—下属匹配出发,考察其与两种员工建言行为（抑制型建言和促进型建言）的关系,并进一步探讨心理所有权在领导—下属匹配与两种员工建言行为的关系中的中介作用和以员工发展为导向的组织文化的调节作用。本研究通过对领导—下属匹配、心理所有权、员工建言行为和组织文化的概念、维度、测量和研究现状的梳理,构建领导—下属匹配与员工建言行为的具体作用机制模型和13个研究假设。各变量均选用国内外较为成熟、信效度较好的量表进行问卷设计,并且进行小样本的预调研和大样本的正式调研。通过SPSS24.0和AMOS24.0软件分析数据,检验所提出的13个假设是否成立。最后,我们总结研究结论和提出研究意义,以明确对领导—下属匹配的后效研究。基于此,本研究主要得到以下研究结论:领导—下属匹配对两种员工建言行为均具有显著的正向影响;心理所有权在领导—下属匹配对员工的促进型建言的正向影响中起部分中介作用;心理所有权在领导—下属匹配对员工的抑制型建言的正向影响中起完全中介作用;以员工发展为导向的组织文化在领导—下属匹配与员工促进型建言的关系中起负向调节作用。