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【摘 要】中小企业的大量存在对于地方和国家的经济增长有着重要作用,是保障充分就业的前提和条件,因此提高中小企业的招聘有效性就变得尤为必要。但近年来,由于各个方面的原因,我国中小企业普遍存在招聘有效性不高的状况,极其不利于中小企业的进一步发展和壮大,将会严重影响国民经济的发展,由此提高中小企业的招聘有效性就变得非常紧迫。
【关键词】中小企业 招聘有效性 对策
【中途分类号】C965【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)11-0-01
改革开放以来,中小企业蓬勃发展,并对我国的国民经济发展做出了重要的贡献,然而近年来,由于各个方面的原因,我国中小企业普遍存在人才招聘困难、人员流动过于频繁、招聘效率不高的现状, 严重制约了中小企业的进一步发展和壮大,此时,提高中小企业的招聘有效性、改善中小企业的人力资源现状,就显得尤为重要,而且极具现实意义。
1 提高中小企业招聘有效性的原因分析
1.1 中小企业人员素质难以适应中小企业的快速发展
随着经济的发展和科技的进步 ,中小企业的技术更新速度日益加快 ,对员工的素质要求日益提高。人才缺乏已成为制约中小企业发展的瓶颈,由于中小型企业自身的机制大多不够健全、合理 , 缺乏长期发展的推动力,制约了中小企业的进一步发展 ,从而影响了中小企业吸纳更多就业的能力。
1.2 企业招聘活动效率不高
近年来,由于我国中小企业普遍存在招聘预算不足,招聘渠道单一;招聘需求的不明确;企业负责人对与招聘工作的不重视,招聘的人员普遍素质不高,招聘前准备不充分等等许多因素,已经致使中小企业整个招聘效率低下,对人才缺乏吸引力。由此,提高企业的招聘的有效性就变得非常地紧迫。
2 提高中小企业招聘有效性的对策研究
提高中小企业的招聘有效性,首先要中小企业从思想上重视起来,树立其科学的人力资源管理观念,做好充分的准备,采用科学的招聘方法等;同时还需要政府、学校、企业等社会各界的广泛关注和支持。
2.1 从中小企业自身出发提高工作效率
(1)树立科学的人力资源管理观念
现代企业的人力资源管理的核心问题是任岗匹配,因此,中小企业在进行人力资源管理的过程中,任何一个环节都要紧密围绕核心问题展开,确保人力资源管理的有效性与科学性,从而保障招聘工作的有效性。
(2)对于招聘工作予以充分的重视
在中小企业飞速发展时期.相当多的企业面临人才招聘瓶颈的问题,人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉,也是企业积累人力资。中小企业特别是企业的领导者,必须加强对于人力资源特别是招聘工作的重视,甚至亲自参与到面试方面的工作中来,以保证企业找到最佳人选。
不少中小企业负责人,错误认为目前应往届毕业生人数急剧上升,人力资源市场供过于求,招到一个合适的人非常容易,反映在招聘工作中,就是思想上不重视,准备不充分,缺乏科学性、系统性,结果往往导致招聘工作以失败告终。
(3)选择培养高素质的招聘人员并设立招聘专员
中小企业要完善自己的人力资源管理制度,至少又有一个人事专员,专职来做企业招聘等方面的日常工作,根据企业发展情况,提出人员招聘计划;并且执行企业招聘计划;制定、完善和监督执行企业的招聘制度;做好工作分析出工作说明书;制定面试工作流程;组织应聘人员的面试工作;以及应聘人员材料管理等;这样做好了充分准备。招聘过程中就可以从容面对,不慌乱,同时给应征者留下良好的印象。
(4)做好工作分析,明确空缺职位的要求
工作分析整个人力资源管理科学化的基础,也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的结果通过制定职务说明书和工作说明书来体现,任何企业在开展招聘之前都应做好工作分析,明确此次招聘到底要招聘什么样的人。明确空缺职位对人才的要求及考核的标准,这样在招聘过程中才能做到有据可依,减少盲目性和随意性。
(5)制定人力资源规划与计划
“凡事预则立,不预则废”,招聘工作也是如此,需要事先做好规划。人力资源规划是一种战略规划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
(6)制定可行的招聘策略
招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定,通常包括:招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
第一,选择在什么地方招聘,应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。第二,招聘的时间有一定的规律,通常每年的12月份是人才供应的低谷,每年3、4月份和6、7月份是人才的高峰期(此时大学生毕业);最近一项调查表明,10月份为领阶层跳槽的高峰期。所以企业应避开人才供应的低谷,而在人才供应的高峰期入场招聘。
第三,招聘渠道多样,充分利用内外部招聘渠道的各种招聘方法。
(7)组织和实施良好的入职培训
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,并塑造员工行为的作用,通过理念和文化凝聚人才,它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁,并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
2.2 加大政府对提高中小企业招聘有效性的支持力度
(1)完善劳动力市场,畅通人才信息发布渠道
目前中小企业现行的人才管理体制不尽完善,政出多门、互相推诿;面向中小企业的人才劳务市场仍不健全,政府部门应拓宽向中小企业发布人才信息的渠道,加强人才信息与中小企业对人才的需求的对称性;
(2)健全和完善社会保障体系
劳动者的就业需要有相应的社会保障,因为社会保障是解除劳动者后顾之忧并提升其安全预期的不可替代的手段。因此,当前应进一步加大改革力度,加快完善我国的社会保障体系,这是政府促进中小企业提高中小企业招聘的根本保障。政府要注重完善各项社会保险制度,进一步扩大社会保险覆盖范围,要多渠道筹集社会保障基金,进一步明确政府的社会保障责任,积极调整财政支出结构,特别是加大地方财政对社会保障资金的投入,逐步提高财政支出中用于社会保障的比重。
(3)为中小企业提供便捷的政务服务
目前,许多中小企业在成立之初,对于新员工的入职的用工手续,社会保险的办理等还一头雾水,加上较多政府部门效率不高,这就加重了中小企业新员工招聘的负担。因此政府部门应充分考虑到这一点,加强与各企业之间的联系和沟通。具体做法有:组织中小企业专人就有关用人方面进行培训;设立专门的中小企业窗口;对于集中的业务,政府部门可以为中小企业提供上们办理的服务,切实的为提高中小企业效率,提高招聘有效性。
【关键词】中小企业 招聘有效性 对策
【中途分类号】C965【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)11-0-01
改革开放以来,中小企业蓬勃发展,并对我国的国民经济发展做出了重要的贡献,然而近年来,由于各个方面的原因,我国中小企业普遍存在人才招聘困难、人员流动过于频繁、招聘效率不高的现状, 严重制约了中小企业的进一步发展和壮大,此时,提高中小企业的招聘有效性、改善中小企业的人力资源现状,就显得尤为重要,而且极具现实意义。
1 提高中小企业招聘有效性的原因分析
1.1 中小企业人员素质难以适应中小企业的快速发展
随着经济的发展和科技的进步 ,中小企业的技术更新速度日益加快 ,对员工的素质要求日益提高。人才缺乏已成为制约中小企业发展的瓶颈,由于中小型企业自身的机制大多不够健全、合理 , 缺乏长期发展的推动力,制约了中小企业的进一步发展 ,从而影响了中小企业吸纳更多就业的能力。
1.2 企业招聘活动效率不高
近年来,由于我国中小企业普遍存在招聘预算不足,招聘渠道单一;招聘需求的不明确;企业负责人对与招聘工作的不重视,招聘的人员普遍素质不高,招聘前准备不充分等等许多因素,已经致使中小企业整个招聘效率低下,对人才缺乏吸引力。由此,提高企业的招聘的有效性就变得非常地紧迫。
2 提高中小企业招聘有效性的对策研究
提高中小企业的招聘有效性,首先要中小企业从思想上重视起来,树立其科学的人力资源管理观念,做好充分的准备,采用科学的招聘方法等;同时还需要政府、学校、企业等社会各界的广泛关注和支持。
2.1 从中小企业自身出发提高工作效率
(1)树立科学的人力资源管理观念
现代企业的人力资源管理的核心问题是任岗匹配,因此,中小企业在进行人力资源管理的过程中,任何一个环节都要紧密围绕核心问题展开,确保人力资源管理的有效性与科学性,从而保障招聘工作的有效性。
(2)对于招聘工作予以充分的重视
在中小企业飞速发展时期.相当多的企业面临人才招聘瓶颈的问题,人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉,也是企业积累人力资。中小企业特别是企业的领导者,必须加强对于人力资源特别是招聘工作的重视,甚至亲自参与到面试方面的工作中来,以保证企业找到最佳人选。
不少中小企业负责人,错误认为目前应往届毕业生人数急剧上升,人力资源市场供过于求,招到一个合适的人非常容易,反映在招聘工作中,就是思想上不重视,准备不充分,缺乏科学性、系统性,结果往往导致招聘工作以失败告终。
(3)选择培养高素质的招聘人员并设立招聘专员
中小企业要完善自己的人力资源管理制度,至少又有一个人事专员,专职来做企业招聘等方面的日常工作,根据企业发展情况,提出人员招聘计划;并且执行企业招聘计划;制定、完善和监督执行企业的招聘制度;做好工作分析出工作说明书;制定面试工作流程;组织应聘人员的面试工作;以及应聘人员材料管理等;这样做好了充分准备。招聘过程中就可以从容面对,不慌乱,同时给应征者留下良好的印象。
(4)做好工作分析,明确空缺职位的要求
工作分析整个人力资源管理科学化的基础,也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的结果通过制定职务说明书和工作说明书来体现,任何企业在开展招聘之前都应做好工作分析,明确此次招聘到底要招聘什么样的人。明确空缺职位对人才的要求及考核的标准,这样在招聘过程中才能做到有据可依,减少盲目性和随意性。
(5)制定人力资源规划与计划
“凡事预则立,不预则废”,招聘工作也是如此,需要事先做好规划。人力资源规划是一种战略规划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
(6)制定可行的招聘策略
招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定,通常包括:招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
第一,选择在什么地方招聘,应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。第二,招聘的时间有一定的规律,通常每年的12月份是人才供应的低谷,每年3、4月份和6、7月份是人才的高峰期(此时大学生毕业);最近一项调查表明,10月份为领阶层跳槽的高峰期。所以企业应避开人才供应的低谷,而在人才供应的高峰期入场招聘。
第三,招聘渠道多样,充分利用内外部招聘渠道的各种招聘方法。
(7)组织和实施良好的入职培训
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,并塑造员工行为的作用,通过理念和文化凝聚人才,它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁,并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
2.2 加大政府对提高中小企业招聘有效性的支持力度
(1)完善劳动力市场,畅通人才信息发布渠道
目前中小企业现行的人才管理体制不尽完善,政出多门、互相推诿;面向中小企业的人才劳务市场仍不健全,政府部门应拓宽向中小企业发布人才信息的渠道,加强人才信息与中小企业对人才的需求的对称性;
(2)健全和完善社会保障体系
劳动者的就业需要有相应的社会保障,因为社会保障是解除劳动者后顾之忧并提升其安全预期的不可替代的手段。因此,当前应进一步加大改革力度,加快完善我国的社会保障体系,这是政府促进中小企业提高中小企业招聘的根本保障。政府要注重完善各项社会保险制度,进一步扩大社会保险覆盖范围,要多渠道筹集社会保障基金,进一步明确政府的社会保障责任,积极调整财政支出结构,特别是加大地方财政对社会保障资金的投入,逐步提高财政支出中用于社会保障的比重。
(3)为中小企业提供便捷的政务服务
目前,许多中小企业在成立之初,对于新员工的入职的用工手续,社会保险的办理等还一头雾水,加上较多政府部门效率不高,这就加重了中小企业新员工招聘的负担。因此政府部门应充分考虑到这一点,加强与各企业之间的联系和沟通。具体做法有:组织中小企业专人就有关用人方面进行培训;设立专门的中小企业窗口;对于集中的业务,政府部门可以为中小企业提供上们办理的服务,切实的为提高中小企业效率,提高招聘有效性。