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摘要：本文主要研究了企业在招聘活动如何提高招聘人员工作的有效性，从提高招聘人员自身综合素质，加强招聘人员防范信息不对称，避免心理失误等方面入手，探讨招聘人员的更加科学合理的办法。在这个基础上，我们将积极提出想法，思考出相应对策以促进公司员工的管理。
关键词：人员招聘;有效性;综合素质;甄选人才
招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要内容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。人员招聘对于企业来说是很重要的一步，有效的人员招聘已受到大多数企业的重视。
一、如何提高人员招聘的有效性
人才是企业发展的关键因素。招聘是根据人力资源规划和工作要求的分析，从而选择和吸引有能力的对公司职位有兴趣的员工，来满足企業发展需求的过程。作为企业补充新兴技术人才的有效方法，只有通过有效的人员招聘，企业才能获得良好有序的发展。人员配置在人力资源管理实践中发挥着越来越重要的作用。怎样才能做到高效的招聘，这不仅仅是人事部门所要面临的问题，越来越多的企业领导者和招聘部门的负责人都对此产生了密切的关注，根据招聘工作的特点可以从一下几个方面分析考虑，提出有效对策。
二、制定人力资源规划和可行的招聘策略
公司的生产经营目的，改变公司的内外部环境和企业的情况。指使用科学方法对公司的人力资源作出回应。制定相应的政策和措施，平衡人力资源的需求和供给，实现人力资源的合理配置，有效激励员工。其总体目标是确保公司内部的所有类型的工作及时完成，确保充足的人员配置，实现人力资源的最佳分配，以及开发和利用潜在的人力资源最大化，激励员工，保持智力资本竞争优势。人力资源规划是每项特定人力资源管理活动的起点，直接影响公司整体人力资源管理的效率。关于截止日期，人事规划通常分为长期规划（五年或更长时间的规划）和短期规划（一年或一年以下的规划）。长期计划在公司人力资源规划中起主导作用，年度计划是实施计划，即长期计划的实施和执行，以及各种人力资源管理活动的具体目的，步骤和方法（招募，培训等）将进行。详细安排，包括招聘计划，招聘策略，聘用人员数量，质量，水平和结构，人才选拔方法，招聘成本预算等，为公司招聘活动提供准确的信息和基础依据，它可以作为招聘的指南。
制定可行的招聘策略。招聘策略的制定通常应该结合企业的现实情况和招聘对象的特点来进行专门的设计制定，内容通常包括招聘活动所在的场地，招聘时间的制定和招聘方法和渠道的选择。招聘场地的制定可把往年人才的活动分布规律等作为参考因素，同时注意企业的地理位置和设置的招聘成本。有一个例子可以参考，为了吸引更多的精英人才，深圳市政府曾经组织去美国，在其各大城市中招聘高学位的中国留学生，这一活动取得了圆满的成功;通过当地劳动力市场或技术学校招聘普通技工，通常能够满足企业的要求，招聘成本低。招聘时间是固定的，通常每年的一月和二月是人才供应的低谷，每年的三月、四月和六月是招聘人才的好时候，七月是大学生毕业季，所以这个时候往往是人才供应的高峰期;最近的一项调查显示，十月份，这是白领阶层跳槽的高峰期。因此，企业应避免人才短缺，并在人才供应高峰期招聘人才。
人才的招聘可以通过很多方式，比如说相识的朋友介绍，通过中介机构的参与，或者可以在网上发布广告招聘等。例如，中层和高级经理可以委托猎头寻找或参加高级别的招聘会;熟人推荐的人通常在办公室工作很长时间，而一些更替率高的职位可以考虑使用这种方法。此外，招聘广告的发布也是企业普遍采用的招聘方式。
创建和谐的企业环境。经过多年的社会主义经济发展，人才流动的现象日益明显。人们都期待由更好的待遇和生活，这也是人才流动的规律所在。很久以前，“孔雀东南飞”的现象引起了包括欠发达地区在内的许多国内企业的思考。企业人才招聘是企业成功的第一步，“筑巢引凤”是留住人才的关键。保持劳动力的稳定是成熟企业家一直十分重视的问题。
三、从招聘者方面出发
招聘是招聘者双方互相选择的一个过程，活动的成功与否代表了招聘的有效性。招聘人员作为企业在这一活动中的代表，对效率负有相当大的责任。对于企业来说，招聘不仅是招聘人员代表企业选拔应聘者的活动，也是对招聘人员作为专业人员的工作能力进行调查的过程。因此，可以认为，招聘人员是招聘活动的真正主体，他们自身的知识结构、人力资源观念和对组织文化的理解是选拔应聘者的衡量标准和自身良好的心理素质。敏锐的职业感觉是判断各种应聘者适应性的试金石，因此作为招聘人员，必须从以下几个方面加强自身的培训，提高自身的素质。
3.1加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性
3.1.1加强招聘者本身对“组织文化”的了解
“组织文化”的企业管理理念在招聘活动中得到了广泛的运用。成功企业的多样性及其人力资源对外界拥有强大吸引力的原因就在于具有良好的组织文化。优秀的组织文化在人才招聘活动中起到了不可或缺的作用，是企业的门面担当。而组织文化就是招聘人员最亲密的伙伴。只有深入组织文化的企业招聘人员才能够在招聘和选拔活动中发挥自己对组织文化的了解与感受，充分发挥组织文化的光彩。因此，要加强应聘者对组织文化的深入了解，只有对该文化充分消化吸收，才能更好的进行招聘选拔的过程。
3.1.2加强招聘人才与业务匹配的招聘理念
人才与企业匹配的招聘概念意味着招聘的员工可能没有很高的学历背景，成绩不是最好的，但他们一定是最适合本公司单位的人。招聘的员工有资格从事工作并长期服务。服务，这是企业可持续发展的需要，企业需要节省成本。因此，在招聘活动中，招聘人员不仅要强调具有特定职位的候选人匹配，还要考虑候选人的内在特征与企业的主要特征之间的匹配，并注意个人和团队，个人与企业之间的互动。要意识到应聘者都是独立的个人，大家有着不一样的思想考虑，不是纯粹只会工作的机器人。这些心理和非智力因素看起来和工作没有太多关系，但却直接影响应聘者对企业的认可和接受程度，对工作的满意程度和克服困难的毅力。 3.1.3提高招聘者自身的业务知识和专业知识
不同企业有不同的特点，不同企业会有其特有的需求。不可否认，有可能在人才市场上找不到完全符合企业需求的人才，这时就应该考虑有潜力的求职者。可以将有潜力且有意愿在企业长远发展的求职者招聘进企业，然后通过针对性的培训将其企业需要的方向进行培养，让其逐渐成长为符合企业需求的人才。人才的竞争是企业竞争的重要组成部分，在激烈的人才竞争中，招聘者的形象十分重要，在外，他就代表了企业与人才进行接触交流。招聘者的风格，能力和气质往往会在招聘过程中给应聘者留下深刻印象。应聘者可以通过与招聘人员的接触了解贵公司的一些潜在信息，也是吸引人才的一个手段。招聘者业绩不佳会使企业的招聘工作和投资流失，使企业与所需人才脱节，使企业在人才竞争中处于不利地位。可以说，在同样的其他条件下，招聘人员的素质和绩效决定了人才招聘的吸引力和竞争力，也决定了人才招聘的有效性。要成为一名合格甚至优秀的招聘人员，你需要不断学习商业知识和专业知识，并具备人际关系方面的知识和技能。以及人才招聘知识、技能和策略。紧跟最新的政策和行业趋势，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也不断实践自己的行为。只有这样，才能有效地提高招聘人员的素质，提高企业的吸引力和竞争力。
3.2提高招聘者的职业敏感程度，加强信息不对称的风险防范
在进行招聘的过程中，招聘者无法判断求职者真实的工作经历以及是否具备有效能力，所以可能会出现低素质的求职者通过学历造假，夸大其词等方式对企业招聘者进行欺骗，为了能够与企业成功签到劳动合同，这种情况会大大降低招聘的有效性，导致招聘风险的产生，给企业带来原本不该产生的损失。为了能够正确的避开招聘的风险，提高企业的招聘效率，主要采取增加双方信息对称程度的方式来解决，具体来说，可通过下列方式进行。
3.2.1将招聘流程规范化，建立科学的招聘制度
招聘质量并不取决于你的需求，而在于职位要求的清晰、适当的选择和招聘程序。可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。
3.2.2招聘人员需要获得更多关于求职者的信息
招聘人员必须主动收集有关求职者的信息，包括面试、心理测试等，以获得关于求职者个性、潜力、个性等隐性信息;招聘人员可通过各种途径对求职者的资料进行更加深入的了解判断，招聘工作其实有助于改善组织形象，提高组织的社会声誉。组织形象与社会声誉受很多因素影响，招聘过程中需要宣传组织以吸引潜在的应聘者，如果招聘方式得当，可以为组织形象和社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有吸引到许多应聘者，但好的社会形象和社会声誉可以为企业在未来吸引到更多的应聘者，这也有助于提高招聘有效性。
3.2.3招聘者应当采用不同的招聘技巧和方法
在对应聘者进行评估时，招聘人员可以适当加入心理测试、职业技能测试、面试、情景模拟等方式进行。另外，应根据信息的变化和不同的发展阶段，采用可信传输信息方法来克服信息不对称，采用可信传输信息的方法。当然，招聘人员获得信息对招聘是有利的，但也要付出一定的代价。招聘人员获取信息的程度取决于成本和收入之间的平衡。
3.2.4推动用人部门参与到招聘过程中
在之前的就职过程中，招聘人才往往时人力资源一个部门的事情，用人单位只需要向招聘者提出需要应聘的职位信息和要求，就可以了。下面的流程通过人力资源部门完成。在长久的发展中，因为工作环境的不同，导致各部门领导的管理理念也大相径庭。部门需要什么样的人才，只有他们自己才清楚。因此，招聘部门可不断向用人单位不断输送适宜的招聘理念，促进其积极参与到招聘过程中来，用人部门对招聘的配合和支持，决定了招聘的成败，也决定了企业未来的发展趋势。
3.3及时展开招聘评估，建立人才信息储备库
企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。征聘评价应在征聘活动之后及时进行，包括征聘过程和征聘结果。对这一过程的评价侧重于是否存在紧急情况、紧急情况是否得到合理解决等。评价结果侧重于成本、实际到位人数、候选人总数等。
在招聘实践中，经过层层筛选和面试，我们经常会发现，由于职位的设置、企业阶段的发展计划以及其他因素，有些条件好、适合公司需要的人才目前是不能被雇用的。但从根本上可以确定公司在未来某个时候需要这种人才。招聘部门可以建立一个备用的人才体系，将这些人才的个人资料和当时应聘的信息等录入，还需要不定期的和他们保持联系。如果将来出现了适合他们的职位时可以迅速联系到相关人才，不仅可以提高招聘速度，还可以降低招聘的成本。
“选人”是人力资源管理的五大职能中的第一项，即选拔、教育、聘用、对待和留住人才，是人力资源管理的第一步。如果起点的质量不高，那么不仅跟进人力资源管理就会事半功倍。并将影响企业决策的实施。作为一个具有“选人”职能的招聘部门，同时也要注意招聘，看看别人是怎么做的，向国内外在这方面有所成就的企业学习，借鉴他们的先进经验。然后在不断的学习的过程中创造出适合自己企业的招聘体系，提高招聘效益，把合适的优秀人才招聘到正确的位置，充分发挥应聘者的才能，为企业创造价值。
四、从应聘者角度出发
4.1确认招聘岗位主要工作内容和任职资格
现代人力资源在提倡为事而配备人员的各部门各有责任，企业录用时的重要依据是职场说明书，让各个部门明确自己的职务和职务要求，知道从哪里获得工作所必需的资源。让新职员尽早做好准备，迅速适应企业的运作节奏。
4.2根据工作描述，通过科学分析，提取技能和质量
能力是分析和判断一个人成功的可能性，是识别高素质、高潜力和骨干员工的利器。如果职业资格是现任者职位的基本要求，那么胜任能力是区分优秀与普通的重要基础。通过建立各种工作模式，企业面试并招聘符合胜任力模型的应聘者，以尽可能降低风险，并选择最有可能成功的应聘者来工作。
4.3根据岗位的胜任能力素质，编写并确定试题库
应聘者的素质评估有两种主要类型：书面测试和面试，但通过对反应能力和学习能力等测试的书面测试很难获得有效的结果，主要通过面试来确定对应聘者的评判。通过对问题的设计和主点的判断，建立了面试问题库，将原始的发散和随机问题转化为逻辑和标准化的问题。
五、总结
总之，招聘对于任何企业来说都是极为重要的，它对企业未来的发展动态与走向有着很大的影响。招聘到的员工的品质影响着后续的人力资源管理。为了提高招聘人才的有效性，招聘者的责任很重，他需要在人群中挑中适合的人，这对他们来说，有着很大的挑战，不断加强自己的能力，避免招聘者常见的心理误差。如果企业有录用适合企业成长的人才的机会，企业就可以在激烈的竞争中生存下来，不断成长。
参考文献
[1]蒋艳.提高人员招聘有效性对策[J].商场现代化，2008（34）：97-98.
[2]黃琳.提高人员招聘有效性的策略[J].民风，2009（9）：24.
[3]邬婷.提高企业人员招聘有效性对策研究——以G民营企业为例[J].现代商贸工业，2014（12）：104-105.
关键词：人员招聘;有效性;综合素质;甄选人才
招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要内容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。人员招聘对于企业来说是很重要的一步，有效的人员招聘已受到大多数企业的重视。
一、如何提高人员招聘的有效性
人才是企业发展的关键因素。招聘是根据人力资源规划和工作要求的分析，从而选择和吸引有能力的对公司职位有兴趣的员工，来满足企業发展需求的过程。作为企业补充新兴技术人才的有效方法，只有通过有效的人员招聘，企业才能获得良好有序的发展。人员配置在人力资源管理实践中发挥着越来越重要的作用。怎样才能做到高效的招聘，这不仅仅是人事部门所要面临的问题，越来越多的企业领导者和招聘部门的负责人都对此产生了密切的关注，根据招聘工作的特点可以从一下几个方面分析考虑，提出有效对策。
二、制定人力资源规划和可行的招聘策略
公司的生产经营目的，改变公司的内外部环境和企业的情况。指使用科学方法对公司的人力资源作出回应。制定相应的政策和措施，平衡人力资源的需求和供给，实现人力资源的合理配置，有效激励员工。其总体目标是确保公司内部的所有类型的工作及时完成，确保充足的人员配置，实现人力资源的最佳分配，以及开发和利用潜在的人力资源最大化，激励员工，保持智力资本竞争优势。人力资源规划是每项特定人力资源管理活动的起点，直接影响公司整体人力资源管理的效率。关于截止日期，人事规划通常分为长期规划（五年或更长时间的规划）和短期规划（一年或一年以下的规划）。长期计划在公司人力资源规划中起主导作用，年度计划是实施计划，即长期计划的实施和执行，以及各种人力资源管理活动的具体目的，步骤和方法（招募，培训等）将进行。详细安排，包括招聘计划，招聘策略，聘用人员数量，质量，水平和结构，人才选拔方法，招聘成本预算等，为公司招聘活动提供准确的信息和基础依据，它可以作为招聘的指南。
制定可行的招聘策略。招聘策略的制定通常应该结合企业的现实情况和招聘对象的特点来进行专门的设计制定，内容通常包括招聘活动所在的场地，招聘时间的制定和招聘方法和渠道的选择。招聘场地的制定可把往年人才的活动分布规律等作为参考因素，同时注意企业的地理位置和设置的招聘成本。有一个例子可以参考，为了吸引更多的精英人才，深圳市政府曾经组织去美国，在其各大城市中招聘高学位的中国留学生，这一活动取得了圆满的成功;通过当地劳动力市场或技术学校招聘普通技工，通常能够满足企业的要求，招聘成本低。招聘时间是固定的，通常每年的一月和二月是人才供应的低谷，每年的三月、四月和六月是招聘人才的好时候，七月是大学生毕业季，所以这个时候往往是人才供应的高峰期;最近的一项调查显示，十月份，这是白领阶层跳槽的高峰期。因此，企业应避免人才短缺，并在人才供应高峰期招聘人才。
人才的招聘可以通过很多方式，比如说相识的朋友介绍，通过中介机构的参与，或者可以在网上发布广告招聘等。例如，中层和高级经理可以委托猎头寻找或参加高级别的招聘会;熟人推荐的人通常在办公室工作很长时间，而一些更替率高的职位可以考虑使用这种方法。此外，招聘广告的发布也是企业普遍采用的招聘方式。
创建和谐的企业环境。经过多年的社会主义经济发展，人才流动的现象日益明显。人们都期待由更好的待遇和生活，这也是人才流动的规律所在。很久以前，“孔雀东南飞”的现象引起了包括欠发达地区在内的许多国内企业的思考。企业人才招聘是企业成功的第一步，“筑巢引凤”是留住人才的关键。保持劳动力的稳定是成熟企业家一直十分重视的问题。
三、从招聘者方面出发
招聘是招聘者双方互相选择的一个过程，活动的成功与否代表了招聘的有效性。招聘人员作为企业在这一活动中的代表，对效率负有相当大的责任。对于企业来说，招聘不仅是招聘人员代表企业选拔应聘者的活动，也是对招聘人员作为专业人员的工作能力进行调查的过程。因此，可以认为，招聘人员是招聘活动的真正主体，他们自身的知识结构、人力资源观念和对组织文化的理解是选拔应聘者的衡量标准和自身良好的心理素质。敏锐的职业感觉是判断各种应聘者适应性的试金石，因此作为招聘人员，必须从以下几个方面加强自身的培训，提高自身的素质。
3.1加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性
3.1.1加强招聘者本身对“组织文化”的了解
“组织文化”的企业管理理念在招聘活动中得到了广泛的运用。成功企业的多样性及其人力资源对外界拥有强大吸引力的原因就在于具有良好的组织文化。优秀的组织文化在人才招聘活动中起到了不可或缺的作用，是企业的门面担当。而组织文化就是招聘人员最亲密的伙伴。只有深入组织文化的企业招聘人员才能够在招聘和选拔活动中发挥自己对组织文化的了解与感受，充分发挥组织文化的光彩。因此，要加强应聘者对组织文化的深入了解，只有对该文化充分消化吸收，才能更好的进行招聘选拔的过程。
3.1.2加强招聘人才与业务匹配的招聘理念
人才与企业匹配的招聘概念意味着招聘的员工可能没有很高的学历背景，成绩不是最好的，但他们一定是最适合本公司单位的人。招聘的员工有资格从事工作并长期服务。服务，这是企业可持续发展的需要，企业需要节省成本。因此，在招聘活动中，招聘人员不仅要强调具有特定职位的候选人匹配，还要考虑候选人的内在特征与企业的主要特征之间的匹配，并注意个人和团队，个人与企业之间的互动。要意识到应聘者都是独立的个人，大家有着不一样的思想考虑，不是纯粹只会工作的机器人。这些心理和非智力因素看起来和工作没有太多关系，但却直接影响应聘者对企业的认可和接受程度，对工作的满意程度和克服困难的毅力。 3.1.3提高招聘者自身的业务知识和专业知识
不同企业有不同的特点，不同企业会有其特有的需求。不可否认，有可能在人才市场上找不到完全符合企业需求的人才，这时就应该考虑有潜力的求职者。可以将有潜力且有意愿在企业长远发展的求职者招聘进企业，然后通过针对性的培训将其企业需要的方向进行培养，让其逐渐成长为符合企业需求的人才。人才的竞争是企业竞争的重要组成部分，在激烈的人才竞争中，招聘者的形象十分重要，在外，他就代表了企业与人才进行接触交流。招聘者的风格，能力和气质往往会在招聘过程中给应聘者留下深刻印象。应聘者可以通过与招聘人员的接触了解贵公司的一些潜在信息，也是吸引人才的一个手段。招聘者业绩不佳会使企业的招聘工作和投资流失，使企业与所需人才脱节，使企业在人才竞争中处于不利地位。可以说，在同样的其他条件下，招聘人员的素质和绩效决定了人才招聘的吸引力和竞争力，也决定了人才招聘的有效性。要成为一名合格甚至优秀的招聘人员，你需要不断学习商业知识和专业知识，并具备人际关系方面的知识和技能。以及人才招聘知识、技能和策略。紧跟最新的政策和行业趋势，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也不断实践自己的行为。只有这样，才能有效地提高招聘人员的素质，提高企业的吸引力和竞争力。
3.2提高招聘者的职业敏感程度，加强信息不对称的风险防范
在进行招聘的过程中，招聘者无法判断求职者真实的工作经历以及是否具备有效能力，所以可能会出现低素质的求职者通过学历造假，夸大其词等方式对企业招聘者进行欺骗，为了能够与企业成功签到劳动合同，这种情况会大大降低招聘的有效性，导致招聘风险的产生，给企业带来原本不该产生的损失。为了能够正确的避开招聘的风险，提高企业的招聘效率，主要采取增加双方信息对称程度的方式来解决，具体来说，可通过下列方式进行。
3.2.1将招聘流程规范化，建立科学的招聘制度
招聘质量并不取决于你的需求，而在于职位要求的清晰、适当的选择和招聘程序。可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。
3.2.2招聘人员需要获得更多关于求职者的信息
招聘人员必须主动收集有关求职者的信息，包括面试、心理测试等，以获得关于求职者个性、潜力、个性等隐性信息;招聘人员可通过各种途径对求职者的资料进行更加深入的了解判断，招聘工作其实有助于改善组织形象，提高组织的社会声誉。组织形象与社会声誉受很多因素影响，招聘过程中需要宣传组织以吸引潜在的应聘者，如果招聘方式得当，可以为组织形象和社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有吸引到许多应聘者，但好的社会形象和社会声誉可以为企业在未来吸引到更多的应聘者，这也有助于提高招聘有效性。
3.2.3招聘者应当采用不同的招聘技巧和方法
在对应聘者进行评估时，招聘人员可以适当加入心理测试、职业技能测试、面试、情景模拟等方式进行。另外，应根据信息的变化和不同的发展阶段，采用可信传输信息方法来克服信息不对称，采用可信传输信息的方法。当然，招聘人员获得信息对招聘是有利的，但也要付出一定的代价。招聘人员获取信息的程度取决于成本和收入之间的平衡。
3.2.4推动用人部门参与到招聘过程中
在之前的就职过程中，招聘人才往往时人力资源一个部门的事情，用人单位只需要向招聘者提出需要应聘的职位信息和要求，就可以了。下面的流程通过人力资源部门完成。在长久的发展中，因为工作环境的不同，导致各部门领导的管理理念也大相径庭。部门需要什么样的人才，只有他们自己才清楚。因此，招聘部门可不断向用人单位不断输送适宜的招聘理念，促进其积极参与到招聘过程中来，用人部门对招聘的配合和支持，决定了招聘的成败，也决定了企业未来的发展趋势。
3.3及时展开招聘评估，建立人才信息储备库
企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。征聘评价应在征聘活动之后及时进行，包括征聘过程和征聘结果。对这一过程的评价侧重于是否存在紧急情况、紧急情况是否得到合理解决等。评价结果侧重于成本、实际到位人数、候选人总数等。
在招聘实践中，经过层层筛选和面试，我们经常会发现，由于职位的设置、企业阶段的发展计划以及其他因素，有些条件好、适合公司需要的人才目前是不能被雇用的。但从根本上可以确定公司在未来某个时候需要这种人才。招聘部门可以建立一个备用的人才体系，将这些人才的个人资料和当时应聘的信息等录入，还需要不定期的和他们保持联系。如果将来出现了适合他们的职位时可以迅速联系到相关人才，不仅可以提高招聘速度，还可以降低招聘的成本。
“选人”是人力资源管理的五大职能中的第一项，即选拔、教育、聘用、对待和留住人才，是人力资源管理的第一步。如果起点的质量不高，那么不仅跟进人力资源管理就会事半功倍。并将影响企业决策的实施。作为一个具有“选人”职能的招聘部门，同时也要注意招聘，看看别人是怎么做的，向国内外在这方面有所成就的企业学习，借鉴他们的先进经验。然后在不断的学习的过程中创造出适合自己企业的招聘体系，提高招聘效益，把合适的优秀人才招聘到正确的位置，充分发挥应聘者的才能，为企业创造价值。
四、从应聘者角度出发
4.1确认招聘岗位主要工作内容和任职资格
现代人力资源在提倡为事而配备人员的各部门各有责任，企业录用时的重要依据是职场说明书，让各个部门明确自己的职务和职务要求，知道从哪里获得工作所必需的资源。让新职员尽早做好准备，迅速适应企业的运作节奏。
4.2根据工作描述，通过科学分析，提取技能和质量
能力是分析和判断一个人成功的可能性，是识别高素质、高潜力和骨干员工的利器。如果职业资格是现任者职位的基本要求，那么胜任能力是区分优秀与普通的重要基础。通过建立各种工作模式，企业面试并招聘符合胜任力模型的应聘者，以尽可能降低风险，并选择最有可能成功的应聘者来工作。
4.3根据岗位的胜任能力素质，编写并确定试题库
应聘者的素质评估有两种主要类型：书面测试和面试，但通过对反应能力和学习能力等测试的书面测试很难获得有效的结果，主要通过面试来确定对应聘者的评判。通过对问题的设计和主点的判断，建立了面试问题库，将原始的发散和随机问题转化为逻辑和标准化的问题。
五、总结
总之，招聘对于任何企业来说都是极为重要的，它对企业未来的发展动态与走向有着很大的影响。招聘到的员工的品质影响着后续的人力资源管理。为了提高招聘人才的有效性，招聘者的责任很重，他需要在人群中挑中适合的人，这对他们来说，有着很大的挑战，不断加强自己的能力，避免招聘者常见的心理误差。如果企业有录用适合企业成长的人才的机会，企业就可以在激烈的竞争中生存下来，不断成长。
参考文献
[1]蒋艳.提高人员招聘有效性对策[J].商场现代化，2008（34）：97-98.
[2]黃琳.提高人员招聘有效性的策略[J].民风，2009（9）：24.
[3]邬婷.提高企业人员招聘有效性对策研究——以G民营企业为例[J].现代商贸工业，2014（12）：104-105.