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【摘 要】近年来,高等院校越来越认识到人才的重要性,纷纷加大了引进人才的工作力度,但是,很多高校却忽略了引进人才的后续工作。如何加强对引进人才的管理和使用是各高校应该思考的问题。
【关键词】高校 引进人才 管理
【中途分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)11-0-01
随着我国高等教育的飞速发展,高校之间的竞争越演越烈,为了能在激烈的校际竞争中立于不败之地,高校在注重自身人才培养的同时也加大了对人才的引进力度,纷纷出台各种优惠政策积极吸引各类优秀人才,以此来提高其综合实力和竞争力。然而,在引进人才的后续使用和管理方面,却往往缺乏足够的重视,如何加强引进人才的管理和使用,充分发挥其重要作用是目前各高校应重视的关键问题。
1 引进高层次人才的重性
清华大学前校长梅贻琦先生说过“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”。可见,大学的荣誉和地位在于她有杰出的大师级的教师,而不在于有多么豪华的建筑,即主要看软件而非硬件。所以,良好的师资是学校发展的关键。由于培养高水平人才具周期长、投入高、稳定性差等诸多不利因素,许多高校已将引进高层次人才,作为高校人才队伍建设的捷径,并提高到重要的战略地位。其一,引进高层次人才,可以促进教师队伍的建设,促进本校教师迅速成长。引进高层次人才,同时也给本校现有人才带来了压力,促进了学术上的良性竞争。其二,引进不同学科的人才,可以促进学科的交融,有利于科学的发展。国外高校就很注重教师的来源和学渊的多元化,许多高校要求本校教师必须有外校或外国的工作或学习经历。国内的很多高校在引进人才的过程中也充分考虑待引进人才在学科方向、毕业院校等方面尽量与本校目前已有教师不重叠、不相近,目的就是尽最大可能避免学术上的“近亲”现象,以利于本校本学科的长远发展。
2 高校引进人才后续工作中存在的问题
2.1 忽略了对引进人才的后续服务工作
目前部分高校对于引进人才的后续服务工作思考甚少,职能部门的服务理念尚不到位,基本停留在“一引了之”的状态,还未能提供切实的、周到的服务,往往办事不顺利,但是又不得不经常疲于应对各种杂事,占用了大量时间,使得引进的人才感觉孤单无助,缺乏归属感。
2.2 没有注重对引进人才的考核工作
对引进的人才实行科学的评价和考核,既能促使他们发挥作用,又为其今后的发展指明方向,十分必要。但是,目前高校对人才引进效益的评价机制还处于探索和形成阶段,缺少科学的评价方案,由此造成的弊端日益突显。许多高校在引进人才后并不与其签订任何目标任务书,这就造成了许多优秀人才来校后,由于没有完善的考核、激励机制而无进取可言,整天无所事事,没有任何目标。这种现象的产生,严重地违背了高校下大力气引进人才的初衷。
2.3 轻视了对引进人才的培养和使用
部分高校引进的人才来校后往往只是对其进行简单的岗前培训,然后就直接上岗,至于如何合理地使用自己辛辛苦苦引进的人才,充分调动他们的积极性、创造性,优化校内资源配置,则关心不够。于是,许多高校出现了一方面下大力气引进人才,另一方面却将引进的人才放任自流,甚至将一些高级专业技术人才放到与他们专业不相干的岗位,造成严重的人力资源浪费。
3解决高校引进人才后续工作中存在问题的对策
3.1 优化服务机制,解决人才的后顾之忧
学校各个职能部门和用人单位应强化服务意识,提高办事效率,努力为引进人才提供便捷、有效、周到的服务,做好配套、衔接工作,重点解决人才配偶就业和子女上学的问题,解决人才的后顾之忧,学校真心实意的关心给引进人才“家”的感觉,为引进人才努力创造一种和谐的生活和工作环境,让他们很快就能轻装上阵,安心、愉快地工作。
3.2 走活培训机制,加大引进人才的后续培训力度
人才质量的提高在很大程度上决定了人才的使用价值。高校可以把应急培训与超前培训、培养尖子人才与造就人才群体统一起来,继续加强岗前培训,尤其是加强对未从事过教学工作的人员的培训,使其充分了解教师职业的特点和要求,尽快掌握教育教学技能,过好教学关。加强科研能力的训练,为从事本学科领域的科学研究工作奠定基础。同时还要加强其思想道德素质的教育,提高其师德修养的自觉性。
3.3 完善考评机制,建立、健全引进人才的考核制度
引进人才来校后,在兑现待遇时与其签订短期及长期的目标任务书,使其确立明确的目标,引进后一定时期内做到教学科研等工作有的放矢。在协议中详细规定教学科研工作量、获得各种奖励、取得各种级别的社会科学、自然科学基金课题、标志性成果的研究等等。结合每年的年度考核对其进行考核,重点考核协议中工作目标的完成情况。高度重视引进人才的考核结果,配套相应的制度,考核优秀的人员优先考虑提拔、职务晋升,并与工资津贴挂钩;考核不称职的人员职务低聘,甚至不聘或请其退还相应的引进待遇等。并且尽快建立科学的人才效益评估机制,及时了解人才的工作进展,适时发现问题,尽快为其排忧解难。
3.4 改革用人及分配机制,保证人才队伍的稳定
发挥高校教师的积极性,保持引进人才以及高校原有人才队伍的稳定是高校师资队伍建设的重要保障。高校必须开展人事制度及分配制度改革,实行真正意义上的聘任合同制,按照“效率优先、兼顾公平”原则改革现行的分配制度,做到以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,充分调动引进人才的工作积极性。另外,要充分尊重引进人才的个人尊严、自我价值和个人需要,充分关心他们的教学工作、科研工作以及个人的生活需求,实行人文关怀。通过制度建设和人性化管理,充分调动他们的工作积极性,保持引进人才队伍的稳定性。
3.5 强化激励机制,激发引进人才的工作热情
充分信任并且放手使用可以最大限度地调动引进人才的积极性,高校要给予引进人才高度的信任和足够的支持,大胆放手使用,激发他们的工作热情。在人才考核中还需采取灵活措施,营造宽松的环境。对于出类拔萃的高层次人才,可通过免于工作量考核等方式,对其创新性精神及其特殊工作要求进行保护,使其能潜心于研究。对于年轻教师,也应该在量化考核方面留出足够的弹性,鼓励其静下心来,潜心工作,早出成绩,多出成果,使引进人才早日成为学科建设、科研工作的带头人,教学工作的示范者,学校发展的参谋,成为推动教学和科研发展的中坚力量,实现学校引进人才的初衷。
参考文献
[1] 靳云全等.关于高校教师人力资源开发与管理的思考[J].管理研究,2005(5).
[2] 艾娟等.关于高校教师考核工作的思考[J].江西农业大学学报,2006(6).
[3] 程六生.关于高校人力资源开发与管理的一些思考[J].中国高校研究,2005(10) .
[4] 徐敏,李明. 试论教师队伍的人本化管理[J].中国高校研究,2005(10).
【关键词】高校 引进人才 管理
【中途分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)11-0-01
随着我国高等教育的飞速发展,高校之间的竞争越演越烈,为了能在激烈的校际竞争中立于不败之地,高校在注重自身人才培养的同时也加大了对人才的引进力度,纷纷出台各种优惠政策积极吸引各类优秀人才,以此来提高其综合实力和竞争力。然而,在引进人才的后续使用和管理方面,却往往缺乏足够的重视,如何加强引进人才的管理和使用,充分发挥其重要作用是目前各高校应重视的关键问题。
1 引进高层次人才的重性
清华大学前校长梅贻琦先生说过“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”。可见,大学的荣誉和地位在于她有杰出的大师级的教师,而不在于有多么豪华的建筑,即主要看软件而非硬件。所以,良好的师资是学校发展的关键。由于培养高水平人才具周期长、投入高、稳定性差等诸多不利因素,许多高校已将引进高层次人才,作为高校人才队伍建设的捷径,并提高到重要的战略地位。其一,引进高层次人才,可以促进教师队伍的建设,促进本校教师迅速成长。引进高层次人才,同时也给本校现有人才带来了压力,促进了学术上的良性竞争。其二,引进不同学科的人才,可以促进学科的交融,有利于科学的发展。国外高校就很注重教师的来源和学渊的多元化,许多高校要求本校教师必须有外校或外国的工作或学习经历。国内的很多高校在引进人才的过程中也充分考虑待引进人才在学科方向、毕业院校等方面尽量与本校目前已有教师不重叠、不相近,目的就是尽最大可能避免学术上的“近亲”现象,以利于本校本学科的长远发展。
2 高校引进人才后续工作中存在的问题
2.1 忽略了对引进人才的后续服务工作
目前部分高校对于引进人才的后续服务工作思考甚少,职能部门的服务理念尚不到位,基本停留在“一引了之”的状态,还未能提供切实的、周到的服务,往往办事不顺利,但是又不得不经常疲于应对各种杂事,占用了大量时间,使得引进的人才感觉孤单无助,缺乏归属感。
2.2 没有注重对引进人才的考核工作
对引进的人才实行科学的评价和考核,既能促使他们发挥作用,又为其今后的发展指明方向,十分必要。但是,目前高校对人才引进效益的评价机制还处于探索和形成阶段,缺少科学的评价方案,由此造成的弊端日益突显。许多高校在引进人才后并不与其签订任何目标任务书,这就造成了许多优秀人才来校后,由于没有完善的考核、激励机制而无进取可言,整天无所事事,没有任何目标。这种现象的产生,严重地违背了高校下大力气引进人才的初衷。
2.3 轻视了对引进人才的培养和使用
部分高校引进的人才来校后往往只是对其进行简单的岗前培训,然后就直接上岗,至于如何合理地使用自己辛辛苦苦引进的人才,充分调动他们的积极性、创造性,优化校内资源配置,则关心不够。于是,许多高校出现了一方面下大力气引进人才,另一方面却将引进的人才放任自流,甚至将一些高级专业技术人才放到与他们专业不相干的岗位,造成严重的人力资源浪费。
3解决高校引进人才后续工作中存在问题的对策
3.1 优化服务机制,解决人才的后顾之忧
学校各个职能部门和用人单位应强化服务意识,提高办事效率,努力为引进人才提供便捷、有效、周到的服务,做好配套、衔接工作,重点解决人才配偶就业和子女上学的问题,解决人才的后顾之忧,学校真心实意的关心给引进人才“家”的感觉,为引进人才努力创造一种和谐的生活和工作环境,让他们很快就能轻装上阵,安心、愉快地工作。
3.2 走活培训机制,加大引进人才的后续培训力度
人才质量的提高在很大程度上决定了人才的使用价值。高校可以把应急培训与超前培训、培养尖子人才与造就人才群体统一起来,继续加强岗前培训,尤其是加强对未从事过教学工作的人员的培训,使其充分了解教师职业的特点和要求,尽快掌握教育教学技能,过好教学关。加强科研能力的训练,为从事本学科领域的科学研究工作奠定基础。同时还要加强其思想道德素质的教育,提高其师德修养的自觉性。
3.3 完善考评机制,建立、健全引进人才的考核制度
引进人才来校后,在兑现待遇时与其签订短期及长期的目标任务书,使其确立明确的目标,引进后一定时期内做到教学科研等工作有的放矢。在协议中详细规定教学科研工作量、获得各种奖励、取得各种级别的社会科学、自然科学基金课题、标志性成果的研究等等。结合每年的年度考核对其进行考核,重点考核协议中工作目标的完成情况。高度重视引进人才的考核结果,配套相应的制度,考核优秀的人员优先考虑提拔、职务晋升,并与工资津贴挂钩;考核不称职的人员职务低聘,甚至不聘或请其退还相应的引进待遇等。并且尽快建立科学的人才效益评估机制,及时了解人才的工作进展,适时发现问题,尽快为其排忧解难。
3.4 改革用人及分配机制,保证人才队伍的稳定
发挥高校教师的积极性,保持引进人才以及高校原有人才队伍的稳定是高校师资队伍建设的重要保障。高校必须开展人事制度及分配制度改革,实行真正意义上的聘任合同制,按照“效率优先、兼顾公平”原则改革现行的分配制度,做到以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,充分调动引进人才的工作积极性。另外,要充分尊重引进人才的个人尊严、自我价值和个人需要,充分关心他们的教学工作、科研工作以及个人的生活需求,实行人文关怀。通过制度建设和人性化管理,充分调动他们的工作积极性,保持引进人才队伍的稳定性。
3.5 强化激励机制,激发引进人才的工作热情
充分信任并且放手使用可以最大限度地调动引进人才的积极性,高校要给予引进人才高度的信任和足够的支持,大胆放手使用,激发他们的工作热情。在人才考核中还需采取灵活措施,营造宽松的环境。对于出类拔萃的高层次人才,可通过免于工作量考核等方式,对其创新性精神及其特殊工作要求进行保护,使其能潜心于研究。对于年轻教师,也应该在量化考核方面留出足够的弹性,鼓励其静下心来,潜心工作,早出成绩,多出成果,使引进人才早日成为学科建设、科研工作的带头人,教学工作的示范者,学校发展的参谋,成为推动教学和科研发展的中坚力量,实现学校引进人才的初衷。
参考文献
[1] 靳云全等.关于高校教师人力资源开发与管理的思考[J].管理研究,2005(5).
[2] 艾娟等.关于高校教师考核工作的思考[J].江西农业大学学报,2006(6).
[3] 程六生.关于高校人力资源开发与管理的一些思考[J].中国高校研究,2005(10) .
[4] 徐敏,李明. 试论教师队伍的人本化管理[J].中国高校研究,2005(10).