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摘 要： 教师作为高等学校中最主导的人力资源，是高校各项事业可持续发展的基础，也越来越成为高校发展的最重要、最能动的因素。一些高校大力引进人才，使教师队伍得到人数上的壮大，但是这些学校的教育教学工作、科研实力等各方面事实上有多大程度的发展，是值得关注的问题。高校应该从人才引进的过程及后续管理方面考虑更高效地引进人才，实现人才强校。
关键词： 高校人才引进 问题 后继管理
哈佛大学前校长科南特说：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”［1］教师作为高等学校中最主导的人力资源，是高校各项事业可持续发展的基础，也越来越成为高校发展的最重要、最能动的因素。当前，很多高校推行人才引进战略使得高校间高素质、高水平的教师人才竞争激烈。但在人才引进过程中存在着引进与培养的冲突、外才与内才不和等矛盾与风险。如何处理好这些问题，搞好后续管理充分发挥引进人才的聪明才智，提高教学效益，真正实现人才强校，成为各高校当前急需关注的问题。
一、高校人才引进中的乱象
（一）人才引进机械化。
机械化是指一些高校对人才引进缺乏科学规划，没有合理的考核机制，往往是一谈到“人才”就盲目引进，不考虑是否与学校专业对口、是否急需，也不对其进行全面考察，使得人才引进成了一种机械化的高学历、高职称人员的引进。这样做本无可非议，但是一些高校在人才引进时只把重点放在应聘者的专业、学历、职务及年龄上。似乎高学历就代表了高素质，就具备了诸种能力，就等于了人才。因而，忽视了对人才的实际水平和发展潜质的考察，使得人才引进机械化。
（二）人才引进表面化。
引进人才的目的是为了用好人才，发挥人才在教学、科研中的优势，但是当前在人才引进中存在着严重的“重引进，轻使用”、“引而不用”的问题。有的学校在引进人才时不惜血本，投入大量的人力、物力和财力，但将人才引进后，只将其作为花瓶摆设，对其不管不问，听之任之，使得人才利用率极低，难以发挥引进人才的优势和作用，造成了人才的极大浪费。
（三）人才引进功利化。
人才引进已经成为一些高校提高学科知名度与招生竞争力，或是申请资金、项目、申报博士硕士点的砝码，是满足其攀比之心的定心丸。几乎所有高校在人才引进中都制定了关于人才考核的规定，但是在现实功利化的目的的驱动下，高校却不会完全按照规定从德、才、能等方面考察，往往只从学科、专业角度或者申报学位点、重点学科需要出发，急功近利，片面追求人才的数量，只考核引进人员的“硬件”，即学术论文、科研项目、获奖情况等，忽视了人才的综合素质，如道德品质、合作精神的考核。这样就使得学校虽然有了人才数量的增加，师资学历层次的提高，但能否真正推动学科发展达到预期效果还是未知数。
二、人才引进乱象的危害
如上所述，高校人才引进中存在的各种问题可能使得高校的人才引进策略不仅不能成为强校战略，反而会对高校的发展造成极大的危害。主要表现在如下方面。
（一）引进人才无用武之地。
首先，高校人才引进机械化，没有根据实际需要科学规划，引进所需人才，使得学校引进的人才和学科带头人的研究领域与本校的学科发展并不能很好地融合，不能实现“引进一个，带动一片”的初衷。其次，人才引进的“重引进，轻使用”，忽视人才引进后的后续管理，不能给其提供充足的资源、合适的环境等问题，也使得引进的人才不能得到很好的发展，优势得不到挖掘和充分利用。最后，学校基于功利化目的而引进的人才，必然不会真正地关心和支持人才的工作并进行有效的激励，从而难以调动人才为学校贡献的积极性。
（二）各高校特别是落后地区高校培养人才的积极性被极大地挫伤。
在一定时间和范围内，人才总量是相对稳定的。各高校出于功利性目的也好，机械地引进高学历、高职称也好，都想要在短时间内增加人才数量，扩充自己的教师队伍。那么，要拥有大量高素质人才又不愿花费大量经费和时间去培养，就只能去“挖墙脚”，从其他学校引进。这些高校可能通过这种人才引进方式获得了较快发展，但是这种发展是以其他高校的人才损失为代价的。高校中现有人才的调动往往会对高校的正常教学和科研工作造成较大影响，特别是一些学科带头人的流失有可能会造成这些学科的瘫痪。这种情况在我国落后地区尤其普遍，“孔雀东南飞”的现象使得我国西部地区人才流失严重，给高校发展带来严重损失。
（三）本校人才受忽视，造成“一边引进，一边流失”的现象。
在人才引进的各类政策中，优厚待遇的兑现往往是人到岗，待遇即到位，这对学校中原有同层次的人员会产生一定的冲击，导致他们的思想波动和心理失衡。而对学校来说，要平衡两者之间的差距，需要有一定的财力支持，但经费问题对于发展中的高校来说始终是一个棘手的难题。因此，很多高校很容易陷入人才“一边引进，一边流失”的怪圈。其结果是投入大量的人力、物力和财力，而教师队伍建设却不见起色。
三、原因分析
（一）高校重视人才的被迫性。
首先，随着高等教育大众化进程的推进，高等教育质量和高校建设问题越来越为人们所关注。自1995年全面开展高等教育评估工作以来，重点学科评选、专业评估等各类形式的评估不断。通过各类评估的学校或学科可以获得教育部、省市等的经费、政策支持，否则在申请资金、项目、申报博士硕士点等方面会受到限制。因而，各学校不得不全力投入到迎接各类评估工作中去，其愈演愈烈的趋势使得高等教育在一定程度上成了“迎评教育”。这种“迎评教育”使得高校被迫重视人才、千方百计地引进人才，虽然客观上有效地促进了学校加强学科建设和师资队伍建设，但也使得一些高校错误地把“迎评”当目的，急功近利地进行人才引进工作。
（二）人才流动无序性产生负面效应。
高校人才流动是特殊的人才流动，既要遵循人才流动的市场发展规律，又必须受教育内部人才流动机制的制约。但是，现在的高校人才流动主要靠市场调节，缺少教育内部的人才流动机制的制约和相关法律规范的约束，使得高校人才流动具有很大的无序性。这种无序性就给高校人才引进带来了许多负面效应，人才流动实际上是一种人才流失。首先，对人才个人，无序流动带来的工作环境、科研条件的变动，使其很难作长时间的持续研究，给其自身的科研带来不良影响。其次，无序流动加剧了我国本来就存在的区域性的人才不平衡。最后，无序流动是高校进入人才“一边引进，一边流失”怪圈的重要原因，减弱高校的向心力、凝聚力，动摇教师队伍的团队精神和为学校奉献的信念。
（三）人才引进缺乏科学规划和后续管理。
目前许多高校在发展过程中不切实际地追求高层次的大学，盲目引进人才，试图通过追求师资队伍的高学历、高职称，提高自身层次，跻身于“高水平大学”之列。这种虚荣攀比的心理使得高校功利化、机械化地引进人才，不能根据自身发展战略的科学定位，有计划、有步骤地引进学科发展急需的、教学水平提高必需的人才；同时，办学定位的偏差也是造成人才“引而不用”的重要原因。一些高水平研究型人才在引进之后，由于学校的后续支持和管理的不完善，其在多年从事的研究领域中积累的丰富经验和特色的研究成果可能难以在新环境中得到进一步的开展。总之，高校的定位偏差会对人才引进造成错误导向，不仅不能提高高等教育的质量，甚至产生适得其反的效果。
四、对策
（一）高校要进行正确的战略定位，制定科学的人才引进规划。
高校应该根据自身的发展历史、科研能力、整体实力正确定位。在选拔人才的时候着眼于高校发展的这个总体战略目标，着力于学科发展和教师队伍发展的需要，挑选本校急需的人才。
根据学校发展规划引进人才对坚持原有的研究大方向和特色也是必要的，能够更好地以所在高校的原有师资资源优势和专业学科优势为依托，整合引进人才的科研特色和优势，进而发挥整体效应。同时，学校整体科研水平提升之后，又能扶持新兴学科，培养年轻人才，为他们的潜力的发挥提供广阔的平台。这样才能真正实现“引进一个人，发展一群人，带动整个学科”的目的，以引进的个人和带动的团体来充实完善整个学科，使个人特色与学校特色均衡，推进学校的战略发展。
（二）多样化人才引进方式，建立自由有序的人才流动机制。
首先，出台规范人才有序流动的相关法规。目前，整个社会已基本形成人才流动市场，但是相关法律法规不完善导致了许多不应有的纠纷。急需有关部门出台相应法律法规，规范人才引进行为，使人才的调动程序和过程公开化、规范化，才能遏制那些“乱挖墙脚”、违约弃档的现象，促进人才的合理流动。
其次，重视人才的柔性引进。引人是为了引智，高校引进高层次人才应该树立“不求所有，但求所用”的人才观念，打破常规，不拘一格，多渠道、有实效地引进各种高层次专门人才。柔性引进机制就是一种富有弹性的灵活用人机制，是高层次人才资源共享的一种主要机制。对于亟需的紧缺人才和高端人才，高校可以通过项目式、合作式、兼职式、聘用式等引智方式，最大限度地发挥人才的作用。通过柔性引进，建立良好的人才整体环境，实现人才资源的合理配置和高效利用。［6］
最后，建立高校间人才流动的诚信体系。政府和全国高校应该联合起来，建立全国范围内的人才流动体系。它可以对全国高校人才的流动取向进行监控，掌握人才的分布情况，指导高校的人才引进计划，使人才流动过程变得公开透明，防止一些人的投机行为。
（三）合理激励，实现引进人才与校本人才的优化组合。
学校的教学工作是由全体教职工共同承担的，教学工作的改善和办学目标的实现也是全体教职工共同努力的结果。学校的群体公平程度较高，教师的积极性就能得到较充分的发挥，学校组织就有较强的凝聚力。高校中的引进人才和校本人才就应该是一个群体，也有必要发展成一个高效率、高效益的团队。所以，高校在分配校内资源、进行教师激励的时候，可以按照一定的差别阈区别对待，但一定要在高校的整体背景下，尽量照顾到各方情绪，尽力使引进人才与校本人才建立起良好的人际关系，和睦相处，这样才能使最多的人产生群体公平感，进而真正实现引进人才与校本人才的优化组合，既稳定现有教师队伍，又发挥引进人才的作用。
参考文献：
［1］陶爱珠.世界一流大学研究［M］.上海：上海交通大学出版社，1993，（9）.
［2］刘凤林.高校人才流动的无序性与课堂教学质量意识的缺失［J］.黑龙江高教研究，2006，（9）.
［3］徐峰.关于高等院校高层次人才资源共享机制的构想［J］.教育与职业，2007，（18）.
关键词： 高校人才引进 问题 后继管理
哈佛大学前校长科南特说：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”［1］教师作为高等学校中最主导的人力资源，是高校各项事业可持续发展的基础，也越来越成为高校发展的最重要、最能动的因素。当前，很多高校推行人才引进战略使得高校间高素质、高水平的教师人才竞争激烈。但在人才引进过程中存在着引进与培养的冲突、外才与内才不和等矛盾与风险。如何处理好这些问题，搞好后续管理充分发挥引进人才的聪明才智，提高教学效益，真正实现人才强校，成为各高校当前急需关注的问题。
一、高校人才引进中的乱象
（一）人才引进机械化。
机械化是指一些高校对人才引进缺乏科学规划，没有合理的考核机制，往往是一谈到“人才”就盲目引进，不考虑是否与学校专业对口、是否急需，也不对其进行全面考察，使得人才引进成了一种机械化的高学历、高职称人员的引进。这样做本无可非议，但是一些高校在人才引进时只把重点放在应聘者的专业、学历、职务及年龄上。似乎高学历就代表了高素质，就具备了诸种能力，就等于了人才。因而，忽视了对人才的实际水平和发展潜质的考察，使得人才引进机械化。
（二）人才引进表面化。
引进人才的目的是为了用好人才，发挥人才在教学、科研中的优势，但是当前在人才引进中存在着严重的“重引进，轻使用”、“引而不用”的问题。有的学校在引进人才时不惜血本，投入大量的人力、物力和财力，但将人才引进后，只将其作为花瓶摆设，对其不管不问，听之任之，使得人才利用率极低，难以发挥引进人才的优势和作用，造成了人才的极大浪费。
（三）人才引进功利化。
人才引进已经成为一些高校提高学科知名度与招生竞争力，或是申请资金、项目、申报博士硕士点的砝码，是满足其攀比之心的定心丸。几乎所有高校在人才引进中都制定了关于人才考核的规定，但是在现实功利化的目的的驱动下，高校却不会完全按照规定从德、才、能等方面考察，往往只从学科、专业角度或者申报学位点、重点学科需要出发，急功近利，片面追求人才的数量，只考核引进人员的“硬件”，即学术论文、科研项目、获奖情况等，忽视了人才的综合素质，如道德品质、合作精神的考核。这样就使得学校虽然有了人才数量的增加，师资学历层次的提高，但能否真正推动学科发展达到预期效果还是未知数。
二、人才引进乱象的危害
如上所述，高校人才引进中存在的各种问题可能使得高校的人才引进策略不仅不能成为强校战略，反而会对高校的发展造成极大的危害。主要表现在如下方面。
（一）引进人才无用武之地。
首先，高校人才引进机械化，没有根据实际需要科学规划，引进所需人才，使得学校引进的人才和学科带头人的研究领域与本校的学科发展并不能很好地融合，不能实现“引进一个，带动一片”的初衷。其次，人才引进的“重引进，轻使用”，忽视人才引进后的后续管理，不能给其提供充足的资源、合适的环境等问题，也使得引进的人才不能得到很好的发展，优势得不到挖掘和充分利用。最后，学校基于功利化目的而引进的人才，必然不会真正地关心和支持人才的工作并进行有效的激励，从而难以调动人才为学校贡献的积极性。
（二）各高校特别是落后地区高校培养人才的积极性被极大地挫伤。
在一定时间和范围内，人才总量是相对稳定的。各高校出于功利性目的也好，机械地引进高学历、高职称也好，都想要在短时间内增加人才数量，扩充自己的教师队伍。那么，要拥有大量高素质人才又不愿花费大量经费和时间去培养，就只能去“挖墙脚”，从其他学校引进。这些高校可能通过这种人才引进方式获得了较快发展，但是这种发展是以其他高校的人才损失为代价的。高校中现有人才的调动往往会对高校的正常教学和科研工作造成较大影响，特别是一些学科带头人的流失有可能会造成这些学科的瘫痪。这种情况在我国落后地区尤其普遍，“孔雀东南飞”的现象使得我国西部地区人才流失严重，给高校发展带来严重损失。
（三）本校人才受忽视，造成“一边引进，一边流失”的现象。
在人才引进的各类政策中，优厚待遇的兑现往往是人到岗，待遇即到位，这对学校中原有同层次的人员会产生一定的冲击，导致他们的思想波动和心理失衡。而对学校来说，要平衡两者之间的差距，需要有一定的财力支持，但经费问题对于发展中的高校来说始终是一个棘手的难题。因此，很多高校很容易陷入人才“一边引进，一边流失”的怪圈。其结果是投入大量的人力、物力和财力，而教师队伍建设却不见起色。
三、原因分析
（一）高校重视人才的被迫性。
首先，随着高等教育大众化进程的推进，高等教育质量和高校建设问题越来越为人们所关注。自1995年全面开展高等教育评估工作以来，重点学科评选、专业评估等各类形式的评估不断。通过各类评估的学校或学科可以获得教育部、省市等的经费、政策支持，否则在申请资金、项目、申报博士硕士点等方面会受到限制。因而，各学校不得不全力投入到迎接各类评估工作中去，其愈演愈烈的趋势使得高等教育在一定程度上成了“迎评教育”。这种“迎评教育”使得高校被迫重视人才、千方百计地引进人才，虽然客观上有效地促进了学校加强学科建设和师资队伍建设，但也使得一些高校错误地把“迎评”当目的，急功近利地进行人才引进工作。
（二）人才流动无序性产生负面效应。
高校人才流动是特殊的人才流动，既要遵循人才流动的市场发展规律，又必须受教育内部人才流动机制的制约。但是，现在的高校人才流动主要靠市场调节，缺少教育内部的人才流动机制的制约和相关法律规范的约束，使得高校人才流动具有很大的无序性。这种无序性就给高校人才引进带来了许多负面效应，人才流动实际上是一种人才流失。首先，对人才个人，无序流动带来的工作环境、科研条件的变动，使其很难作长时间的持续研究，给其自身的科研带来不良影响。其次，无序流动加剧了我国本来就存在的区域性的人才不平衡。最后，无序流动是高校进入人才“一边引进，一边流失”怪圈的重要原因，减弱高校的向心力、凝聚力，动摇教师队伍的团队精神和为学校奉献的信念。
（三）人才引进缺乏科学规划和后续管理。
目前许多高校在发展过程中不切实际地追求高层次的大学，盲目引进人才，试图通过追求师资队伍的高学历、高职称，提高自身层次，跻身于“高水平大学”之列。这种虚荣攀比的心理使得高校功利化、机械化地引进人才，不能根据自身发展战略的科学定位，有计划、有步骤地引进学科发展急需的、教学水平提高必需的人才；同时，办学定位的偏差也是造成人才“引而不用”的重要原因。一些高水平研究型人才在引进之后，由于学校的后续支持和管理的不完善，其在多年从事的研究领域中积累的丰富经验和特色的研究成果可能难以在新环境中得到进一步的开展。总之，高校的定位偏差会对人才引进造成错误导向，不仅不能提高高等教育的质量，甚至产生适得其反的效果。
四、对策
（一）高校要进行正确的战略定位，制定科学的人才引进规划。
高校应该根据自身的发展历史、科研能力、整体实力正确定位。在选拔人才的时候着眼于高校发展的这个总体战略目标，着力于学科发展和教师队伍发展的需要，挑选本校急需的人才。
根据学校发展规划引进人才对坚持原有的研究大方向和特色也是必要的，能够更好地以所在高校的原有师资资源优势和专业学科优势为依托，整合引进人才的科研特色和优势，进而发挥整体效应。同时，学校整体科研水平提升之后，又能扶持新兴学科，培养年轻人才，为他们的潜力的发挥提供广阔的平台。这样才能真正实现“引进一个人，发展一群人，带动整个学科”的目的，以引进的个人和带动的团体来充实完善整个学科，使个人特色与学校特色均衡，推进学校的战略发展。
（二）多样化人才引进方式，建立自由有序的人才流动机制。
首先，出台规范人才有序流动的相关法规。目前，整个社会已基本形成人才流动市场，但是相关法律法规不完善导致了许多不应有的纠纷。急需有关部门出台相应法律法规，规范人才引进行为，使人才的调动程序和过程公开化、规范化，才能遏制那些“乱挖墙脚”、违约弃档的现象，促进人才的合理流动。
其次，重视人才的柔性引进。引人是为了引智，高校引进高层次人才应该树立“不求所有，但求所用”的人才观念，打破常规，不拘一格，多渠道、有实效地引进各种高层次专门人才。柔性引进机制就是一种富有弹性的灵活用人机制，是高层次人才资源共享的一种主要机制。对于亟需的紧缺人才和高端人才，高校可以通过项目式、合作式、兼职式、聘用式等引智方式，最大限度地发挥人才的作用。通过柔性引进，建立良好的人才整体环境，实现人才资源的合理配置和高效利用。［6］
最后，建立高校间人才流动的诚信体系。政府和全国高校应该联合起来，建立全国范围内的人才流动体系。它可以对全国高校人才的流动取向进行监控，掌握人才的分布情况，指导高校的人才引进计划，使人才流动过程变得公开透明，防止一些人的投机行为。
（三）合理激励，实现引进人才与校本人才的优化组合。
学校的教学工作是由全体教职工共同承担的，教学工作的改善和办学目标的实现也是全体教职工共同努力的结果。学校的群体公平程度较高，教师的积极性就能得到较充分的发挥，学校组织就有较强的凝聚力。高校中的引进人才和校本人才就应该是一个群体，也有必要发展成一个高效率、高效益的团队。所以，高校在分配校内资源、进行教师激励的时候，可以按照一定的差别阈区别对待，但一定要在高校的整体背景下，尽量照顾到各方情绪，尽力使引进人才与校本人才建立起良好的人际关系，和睦相处，这样才能使最多的人产生群体公平感，进而真正实现引进人才与校本人才的优化组合，既稳定现有教师队伍，又发挥引进人才的作用。
参考文献：
［1］陶爱珠.世界一流大学研究［M］.上海：上海交通大学出版社，1993，（9）.
［2］刘凤林.高校人才流动的无序性与课堂教学质量意识的缺失［J］.黑龙江高教研究，2006，（9）.
［3］徐峰.关于高等院校高层次人才资源共享机制的构想［J］.教育与职业，2007，（18）.