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摘 要：高层次人才现已成为学校综合实力和核心竞争力的体现，近年来各高职院校都纷纷提出了人才强校战略。而在高层次人才相对短缺的高职院校，柔性引进和使用高层次人才对学校的人才队伍建设显得尤其重要和迫切，柔性引进后如何使用和管理成为高职院校急需思考的问题。本文就高职院校柔性引进人才的意义、存在的问题、管理对策进行探索和研究。
主题词：柔性引进 高职院校 运用 管理
柔性引进人才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心，不受工作地域、时间、方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。遵循按需引进、重点引进、按管理权限分级引进的原则，按照"不求所有，但求所用"的总体思路和"政府引导、市场调节、契约管理、绩效激励"的运作方式，通过顾问指导、专家讲学、短期兼职、退休返聘、对口支援、项目合作以及其他适宜方式，柔性引进人才为学校及地方经济社会发展提供智力支持。
一、柔性引进人才在高职院校的意义
对于高职院校来说，柔性引进人才，是冲出人才困境的重要举措，是突破人才发展瓶颈的利剑。
1.优化人才结构，缓和人才困境。高职院校由于受客观条件或地域的影响，很难吸引到高水平的人才，柔性引进的方式可以极大地缓解学校缺乏高水平学科带头人的困境，优化了职称结构、学历结构等。另外，高层次人才柔性引进后以创新团队的方式开展相关科研工作可以极大地帮助青年教师的成长和发展。
2.拓宽引进思路，促进观念转变。传统的人才观念以及体制机制的问题，引进人才必须全职调入的刚性做法增加了引进人才的难度，导致引进的高层次人才一是数量少，二是不适用，造成学校很被动。通过柔性引进高层次人才，能产生良好的"鲶鱼效应"，激活各种有利于改革和发展的因素，促进人才的合理流动，激发人才队伍的活力。
3.降低使用成本，提高队伍素质。柔性人才的引进不需要像刚性人才引进那样提供大量的科研配套以及生活补贴，具有实用、价廉、针对性强的特点，通过短期来校的工作更新本校青年教师的思维和观念，宣传先进的方法和技术，起到了"传帮带"的作用。而且对于已经引进的高层次人才起到了竞争作用，激发广大教师积极向上，最终提高学校人才队伍的整体素质。
4.营造良好环境，加快人才过渡。高职院校可实现柔性引进人才到刚性引进人才的过渡。一般说来，高职院校在薪酬、环境、发展空间等方面，难以对高层次人才产生足够的吸引力，但通过柔性引进的方式，可使人才有一个逐渐了解、熟悉的过程，从而越走越近，越近越亲，实现柔性引进到刚性引进承接和转化。
二、高职院校柔性引进人才存在的问题
诚然，柔性引进人才作为一种弹性化的引进机制，可以很好地促进高职院校的人才队伍建设，提高教育教学质量，具有重要的现实意义。但是柔性引进作为高校人才队伍中的一个特殊群体，均为综合素质高、工作能力强、科研经验丰富的人才，有可能除了在原单位的工作，还在其他高校或者单位兼职，加之有些高职院校对于柔性人才的引进盲目、不切合实际以及管理上存在漏洞，也产生了许多问题。
一是柔性引进过于急躁，引进时缺乏评价。高职院校在柔性引进人才时，大多是为了"充量"，显得求贤若渴，一次简单交流就可能匆匆引进，没有经过统筹、全方位的考察，更没有评价机制，对引进人才如何使用，年度应该完成的目标任务都一无所知，没有从学校的学科发展及长远规划出发。
二是引进协议流于形式，与人才个体实际相脱离。高职院校与柔性人才签订的协议，多数是一个模版，千篇一律，而实际情况是并不是所有人才是适合发表论文或者申请科研经费的，有的人根本完成不了协议内容，与实际脱节。
三是只注重引进，而忽略管理。有些高职院校在引入人才的时候十分"迫不及待"，制定了很多条件优厚的人才引进政策，但是柔性人才引入之后，没有具体的管理保障措施，没有制定科学合理的考核办法，不能搭建平台或者提供配套条件，导致人才不能发挥其自身作用，造成人才资源的浪费。
四是缺乏沟通，导致人才闲置。柔性引进人才后，高校领导、二级单位领导和柔性引进人才之间缺乏沟通，从而导致一些人才不知道努力的方向，问题越积越多。各级领导沟通较少，导致人才引进需求不一致，引进后人才闲置，而引进后用人单位领导与人才沟通少，导致人才遇到的问题不能及时解决，柔性人才在部分现有职工消沉情绪的影响下随波逐流。
三、柔性引进人才在高职院校中的管理对策
柔性引進人才在高职院校中尚处于探索性阶段，若想在此取得长远的发展及进步，必须总结在柔性引进人才方面存在的不足，积极的借鉴并吸收国内其他高校在柔性人才引进和管理方面的成功经验，积极加快高职院校柔性引进人才的步伐。
1.结合学校规划，统筹考虑引才岗位。高职院校经费有限，要有针对性地引进高层次人才，首先要有一个明确定位、整体规划，梳理好当前紧缺、急需的人才岗位，可以将其岗位作为柔性人才引进的重点，以点带全，逐步发展。
2.学校与引进人才随时保持沟通。高职院校领导、二级用人部门领导应该随时与柔性引进人才保持沟通，让矛盾和冲突融化在沟通交流中。柔性人引进前，学校领导应当与二级用人部门充分沟通，确定需要引进什么样的人才，同时应向拟引进人才充分介绍现有的科研平台和人才团队，考虑人才到校后能否开展工作；引进后，学校领导与二级用人部门领导要定期与柔性引进人才进行沟通，及时了解需要解决的问题和困难，同时灌输学校的发展理念，增强人才认同感，给予其更多的关怀与鼓励，无形之中对柔性引进人才的工作进行督促。
3.做好后勤工作，提供舒适环境。当确定柔性引进高层次人才之后，应当根据研究方向的需求建立完善科研平台，培训完善人才团队，并为柔性引进人才做好吃、住、用、行的一切后勤服务工作，给柔性引进人才提供舒适温馨环境。
4.体现人文关怀，制定个性化协议。柔性引进人才的协议不应千篇一律，而应根据人才的具体特点量身定制，同时，协议条款不可好高骛远，应当实事求是，制定切实可以完成的内容。
5.健全制度建设，加强考核管理。高职院校应完善和健全柔性引进人才的制度建设，建立柔性引进人才的考察制度，注重被引进人才的思想素质、业务素质，避免重学术、轻道德，还应在柔性人才的学科范围内进行学术水平、思想素质和业务素质外调，充分、全面地了解柔性引进人才。同时，柔性引进人才后学校要制定考核目标，签订目标责任书，加强过程考核和期终考核，未达到考核条件的要按比例扣发薪酬并进行通报，为其增加压力和违约成本。
参考文献：
[1]王洪军.高校柔性引进高层次人才的现状及问题分析[J].人才资源开发，2015（16）：38-39.
[2]王淑娥.欠发达地区高校柔性人才管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013（05
作者简介：
李国强（1977-）、男、四川通江人、副教授，从事教育管理研究。
主题词：柔性引进 高职院校 运用 管理
柔性引进人才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心，不受工作地域、时间、方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。遵循按需引进、重点引进、按管理权限分级引进的原则，按照"不求所有，但求所用"的总体思路和"政府引导、市场调节、契约管理、绩效激励"的运作方式，通过顾问指导、专家讲学、短期兼职、退休返聘、对口支援、项目合作以及其他适宜方式，柔性引进人才为学校及地方经济社会发展提供智力支持。
一、柔性引进人才在高职院校的意义
对于高职院校来说，柔性引进人才，是冲出人才困境的重要举措，是突破人才发展瓶颈的利剑。
1.优化人才结构，缓和人才困境。高职院校由于受客观条件或地域的影响，很难吸引到高水平的人才，柔性引进的方式可以极大地缓解学校缺乏高水平学科带头人的困境，优化了职称结构、学历结构等。另外，高层次人才柔性引进后以创新团队的方式开展相关科研工作可以极大地帮助青年教师的成长和发展。
2.拓宽引进思路，促进观念转变。传统的人才观念以及体制机制的问题，引进人才必须全职调入的刚性做法增加了引进人才的难度，导致引进的高层次人才一是数量少，二是不适用，造成学校很被动。通过柔性引进高层次人才，能产生良好的"鲶鱼效应"，激活各种有利于改革和发展的因素，促进人才的合理流动，激发人才队伍的活力。
3.降低使用成本，提高队伍素质。柔性人才的引进不需要像刚性人才引进那样提供大量的科研配套以及生活补贴，具有实用、价廉、针对性强的特点，通过短期来校的工作更新本校青年教师的思维和观念，宣传先进的方法和技术，起到了"传帮带"的作用。而且对于已经引进的高层次人才起到了竞争作用，激发广大教师积极向上，最终提高学校人才队伍的整体素质。
4.营造良好环境，加快人才过渡。高职院校可实现柔性引进人才到刚性引进人才的过渡。一般说来，高职院校在薪酬、环境、发展空间等方面，难以对高层次人才产生足够的吸引力，但通过柔性引进的方式，可使人才有一个逐渐了解、熟悉的过程，从而越走越近，越近越亲，实现柔性引进到刚性引进承接和转化。
二、高职院校柔性引进人才存在的问题
诚然，柔性引进人才作为一种弹性化的引进机制，可以很好地促进高职院校的人才队伍建设，提高教育教学质量，具有重要的现实意义。但是柔性引进作为高校人才队伍中的一个特殊群体，均为综合素质高、工作能力强、科研经验丰富的人才，有可能除了在原单位的工作，还在其他高校或者单位兼职，加之有些高职院校对于柔性人才的引进盲目、不切合实际以及管理上存在漏洞，也产生了许多问题。
一是柔性引进过于急躁，引进时缺乏评价。高职院校在柔性引进人才时，大多是为了"充量"，显得求贤若渴，一次简单交流就可能匆匆引进，没有经过统筹、全方位的考察，更没有评价机制，对引进人才如何使用，年度应该完成的目标任务都一无所知，没有从学校的学科发展及长远规划出发。
二是引进协议流于形式，与人才个体实际相脱离。高职院校与柔性人才签订的协议，多数是一个模版，千篇一律，而实际情况是并不是所有人才是适合发表论文或者申请科研经费的，有的人根本完成不了协议内容，与实际脱节。
三是只注重引进，而忽略管理。有些高职院校在引入人才的时候十分"迫不及待"，制定了很多条件优厚的人才引进政策，但是柔性人才引入之后，没有具体的管理保障措施，没有制定科学合理的考核办法，不能搭建平台或者提供配套条件，导致人才不能发挥其自身作用，造成人才资源的浪费。
四是缺乏沟通，导致人才闲置。柔性引进人才后，高校领导、二级单位领导和柔性引进人才之间缺乏沟通，从而导致一些人才不知道努力的方向，问题越积越多。各级领导沟通较少，导致人才引进需求不一致，引进后人才闲置，而引进后用人单位领导与人才沟通少，导致人才遇到的问题不能及时解决，柔性人才在部分现有职工消沉情绪的影响下随波逐流。
三、柔性引进人才在高职院校中的管理对策
柔性引進人才在高职院校中尚处于探索性阶段，若想在此取得长远的发展及进步，必须总结在柔性引进人才方面存在的不足，积极的借鉴并吸收国内其他高校在柔性人才引进和管理方面的成功经验，积极加快高职院校柔性引进人才的步伐。
1.结合学校规划，统筹考虑引才岗位。高职院校经费有限，要有针对性地引进高层次人才，首先要有一个明确定位、整体规划，梳理好当前紧缺、急需的人才岗位，可以将其岗位作为柔性人才引进的重点，以点带全，逐步发展。
2.学校与引进人才随时保持沟通。高职院校领导、二级用人部门领导应该随时与柔性引进人才保持沟通，让矛盾和冲突融化在沟通交流中。柔性人引进前，学校领导应当与二级用人部门充分沟通，确定需要引进什么样的人才，同时应向拟引进人才充分介绍现有的科研平台和人才团队，考虑人才到校后能否开展工作；引进后，学校领导与二级用人部门领导要定期与柔性引进人才进行沟通，及时了解需要解决的问题和困难，同时灌输学校的发展理念，增强人才认同感，给予其更多的关怀与鼓励，无形之中对柔性引进人才的工作进行督促。
3.做好后勤工作，提供舒适环境。当确定柔性引进高层次人才之后，应当根据研究方向的需求建立完善科研平台，培训完善人才团队，并为柔性引进人才做好吃、住、用、行的一切后勤服务工作，给柔性引进人才提供舒适温馨环境。
4.体现人文关怀，制定个性化协议。柔性引进人才的协议不应千篇一律，而应根据人才的具体特点量身定制，同时，协议条款不可好高骛远，应当实事求是，制定切实可以完成的内容。
5.健全制度建设，加强考核管理。高职院校应完善和健全柔性引进人才的制度建设，建立柔性引进人才的考察制度，注重被引进人才的思想素质、业务素质，避免重学术、轻道德，还应在柔性人才的学科范围内进行学术水平、思想素质和业务素质外调，充分、全面地了解柔性引进人才。同时，柔性引进人才后学校要制定考核目标，签订目标责任书，加强过程考核和期终考核，未达到考核条件的要按比例扣发薪酬并进行通报，为其增加压力和违约成本。
参考文献：
[1]王洪军.高校柔性引进高层次人才的现状及问题分析[J].人才资源开发，2015（16）：38-39.
[2]王淑娥.欠发达地区高校柔性人才管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013（05
作者简介：
李国强（1977-）、男、四川通江人、副教授，从事教育管理研究。