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江西省义务教育学校共有工作人员41万余人,占事业单位工作人员总数的近40%,其中农村义务教育学校工作人员37.7万人,占义务教育学校工作人员总数的91.7%。截至2009年10月1日,江西省99个县(市、区)义务教育学校基础性绩效工资已基本落实到位。江西省认真把握30%奖励性绩效工资的分配原则,坚持多劳多得、优劳优酬的原则,不搞平均主义,不吃大锅饭,充分体现激励功能。30%奖励性工资必须根据绩效考核结果发放,注重向班主任和一线教师倾斜,注重向农村教师倾斜。
为推进江西省义务教育学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号)精神,江西省精心组织,积极制定绩效考核办法和奖励性绩效分配方案,现将主要做法如下。
一、领导重视,精心组织,深入调研,制订绩效工资考核办法
1.统一思想,提高认识。
各地各学校高度重视,精心部署,切实做好深入细致的思想政治工作,引导教职工正确对待考核,正确对待考核结果,正确对待因奖励性绩效工资不同而形成的分配差距,认识到这种做法的最终目的是促进学校的发展。
2.加强领导,明确职责。
按照中央和省委、省政府的统一部署,江西省教育厅成立了义务教育学校实施绩效工资领导小组,由教育厅主要负责同志担任组长。各级教育行政部门都把这项工作作为“一把手”工程,组成熟悉政策、精干得力人员的工作班子,按照务实高效的要求,精心组织,稳慎推进,积极开展了义务教育学校绩效工资实施工作。各设区市教育行政部门也成立了义务教育学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构,切实加强绩效考核工作的指导和监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作,制订本地具体实施办法,指导学校制订教师绩效考核实施方案。
3.制定方案,认真组织实施。
为了构建科学合理的奖励性绩效工资分配办法,推动全省义务教育学校绩效工资平稳顺利实施,做好江西省义务教育学校教师绩效考核办法的制定工作,省教育厅深入基层,实地调研,多次召集设区市教育局教师绩效工资改革领导小组成员、不同区域义务教育学校校长、教职工代表等,进行分组讨论,综合评议,不断听取各方面意见,力求使工作做得更精更细。积极加强与负责绩效工资改革的财政、人事相关领导及成员协调,研究分析,就绩效工资的金额、分配、发放渠道等统一意见,结合江西省实际,制定了《江西省义务教育学校教师绩效考核办法》,为各地开展教师绩效考核提出了指导性意见,全省各地也参照本办法,结合本地、本校实际,科学制定了本地和本校绩效考核实施方案。
目前,江西省义务教育学校奖励性绩效工资基本发放到位,个别县(市、区)由于财政薄弱,绩效工资标准低于当地公务员津贴补贴标准,按照中央和江西省有关精神,对财政困难的县(市、区)一方面予以经费支持,一方面适当降低当地公务员的津贴补贴标准,帮助顺利落实绩效工资政策。还有个别来不及年绩效考核的地方按上一年度考核情况先行发放,待绩效考核后再进行调整。
二、基本原则及构建要求
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则。即尊重规律、以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行,坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
江西省在做好绩效考核时,要求各地切实做好以下几项工作。一是认真把握实施绩效考核的原则和目标,完善考核办法及考核指标体系,做到结合实际,程序民主,科学实用,便于操作,教师公认;二是认真把握30%奖励性绩效工资的分配原则,要坚持多劳多得,优劳优酬的原则,不搞平均主义,吃大锅饭,要充分体现激励功能,30%奖励性工资必须根据绩效考核结果发放,注重向班主任和一线教师倾斜,注重向农村教师倾斜;三是将国家的政策与学校实际相结合,定性与定量相结合,灵活性与原则性相结合,根据考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,适当拉开分配差距,真正发挥绩效工资对教师的激励导向作用;四是充分发扬民主,畅通教师反映意见渠道,实施绩效工资,涉及教师的切身利益,在制定分配办法时,要自下而上,广泛听取教职工的建议和意见,畅通教职工反映意见渠道,不能闭门造车,分配办法应通过教职工代表大会审议通过后再实施。
三、认真构建绩效考核体系
江西省绩效考核内容主要是履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行,每学年末考核一次,根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。学校领导由教育主管部门考核,其他教职工由学校考核。
1.学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分,总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50%。
2.教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组(学科组)及学生评分,总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50%,年级组(学科组)考核评分占总分的40%,中学生评分占总分的10%;小学四至六年级教师考核小组评分占总分的50%,年级组(学科组)评分占总分45%,小学生评分占总分的5%;小学一至三年级教师考核小组评分占总分的60%,年级组(学科组)评分占总分的40%。
3.学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。由学校绩效考核小组和教师评分,总分为100分。考核小组和教师评分各占总分的50%。
4.班主任绩效考核主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。由学校绩效考核小组评分,满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。
绩效考核总体从德、能、勤、绩四个方面考核,具体考核内容由设区市、县级教育行政部门及学校根据本地、本校实际确定。
四、建立完善绩效考核机制,充分发挥绩效工资的激励作用
1.设置奖励性绩效工资项目及具体分配办法。
考虑到在绩效工资实施前,各学校均有自己的一套分配办法,因此,实施绩效工资后奖励性绩效工资的具体分配方式和项目可以由学校根据实际情况确定。
江西省按照义务教育学校设置的岗位类别,及岗位层次对不同岗位分别确定了相应的岗位系数,形成了义务教育学校各岗位人员绩效工资参考系数表。该表设定的岗位系数最高与最低系数比分别为:管理岗位1:1.4,教师岗位1:1.3,工勤岗位1:1.2,其中校长的岗位系数为最高1.4。把校长的岗位系数定为1.4,合理拉开了差距、体现了不同岗位的不同职责。
2.设定了退休教师生活补贴标准的办法。
江西省实施意见中明确规定,在实施绩效工资的同时,对义务教育学校的离退休人员发放生活补贴。这对保证广大离退休人员的生活待遇,共享经济社会发展成果具有重要意义,也是平稳实施绩效工资的重要保证。江西省离休人员的生活补贴,是按照中纪发[2008]40号文件《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》确定的。各地学校退休人员的生活补贴标准,则由市、县、区人事和财政部门参考当地退休公务员的生活补贴标准确定。
3.把向农村学校倾斜的政策写入实施意见中,继续执行。
在绩效工资总量内,按照江西省2008年的有关规定,继续对艰苦边远地区农村中小学教师实行特殊岗位津贴政策,并列入当地绩效工资总量。即对艰苦边远地区农村中小学教师每人每月发给120元或70元的特殊津贴。这样做,既体现了国家指导意见“对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜”的精神,又延续了江西省过去好的做法。
4.把班主任津贴列入基础性绩效工资中予以保障。
班主任是义务教育学校的重要岗位,对学生的健康成长具有非常重要的影响。长期以来,为激励教师做好班主任工作,各地都按规定执行了班主任津贴制度,但发放标准不等。我们考虑,如将班主任津贴列入奖励性绩效工资中发放,在绩效工资总量较少的学校,有可能出现奖励性绩效工资全部用于发放班主任津贴,对学校其他工作人员无法起到奖励作用。因此,江西省实施意见将班主任津贴列入了基础性绩效工资中发放。这样,既可以保证班主任津贴足额发放,又可以不占奖励性绩效工资的份额,不影响学校其他工作人员的工作积极性。
5.明确了校长绩效工资发放办法。
江西省实施意见对校长的绩效工资进行了细化,将校长的基础性绩效工资纳入了本校基础性绩效工资中统一发放,奖励性绩效工资在绩效工资总量内,由主管部门根据对校长的绩效考核结果统筹考虑确定。这样既减轻了教育主管部门的负担,保证了校长基础性绩效工资和学校其他工作人员一样按时发放,提高了透明度,同时又可以防止校长自定绩效工资,造成分配中的不公。
6.进一步加大教师思想政治工作力度,扎实做好绩效工资和绩效考核政策的宣传解释工作。
为确保教师绩效考核工作顺利进行,落实好绩效工资政策,江西省人社厅、教育厅、财政厅编印了绩效工资和绩效考核政策问题解答,发到每所义务教育学校,让每位相关教师学习政策、了解政策,在政策层面为教师答疑解惑,消除教师对绩效工资政策的各种疑虑和误解。如针对部分教师认为“实施绩效工资就是给教师增长工资”问题,明确地向教师们解释清楚,实施绩效工资不是单纯给教师加薪,提高福利待遇,更重要的是建立一种长效保障激励机制,激励教师提高自我素质,提高教育教学质量,是多劳多得,优质优酬的体现。如果考核不合格,收入不但不会涨,反而相对会降。绩效工资作为一种激励性工资制度,决不是平均分配,要体现奖勤罚懒的功效。特别是30%的奖励性绩效工资,更是为了奖励那些骨干教师和作出突出成绩的教师。
要教育广大教师胸怀大局,做改革的坚定支持者,要共同维护好惠及广大教师长远利益和教育事业发展的绩效工资政策。要求广大教师树立高尚的职业道德,为人师表,不能采取非法或违背职业道德方式谋求个人利益。
五、特色工作
1.校长考核。
以促进义务教育学校校长管理能力的提升为导向,将义务教育学校校长的考核与学校的考核相结合,着力构建导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度。江西省赣州市制定了《义务教育学校校长绩效考核实施方案》,校长绩效考核按规定的程序,与学校年度工作考核、领导班子成员年度考核结合进行,每学年末考核一次。具体包括:一教职工评价,校长撰写述职报告,在教职工大会上进行述职,考核领导小组组织全体教职工对校长工作按量分表进行量化评分,总分100分,教职工数在100人及以上的各去掉10个最高分和最低分,教职工数在100人以下的各去掉5个最高分和最低分,教职工评分的平均值为教职工考核得分,占校长绩效考核总成绩的60%;二组织考核,考核领导小组按量分表进行量化评分,总分100分,占校长绩效考核总成绩的40%;三成绩统计办法,校长绩效考核成绩=教职工考核得分×60% 组织考核得分×40%。
2.教师工作量核定。
鹰潭市出台了《中小学教师工作量规定》,对不同阶段、不同学科的专任教师,中层及以上干部,其他管理人员和工勤人员的工作量做了具体的规定,如在中层及以上干部中,要求中学校级领导每周上课2节以上,每学期听课15节以上;兼任管理工作的教师每周上课4节以上,每学期听课10节以上。小学校级领导每周上课4节以上,每学期听课不少于15节;兼任管理工作的教师每周上课6节以上,每周听课1节。村完小校长执行兼任管理工作的教师的工作量。校长及兼任管理工作的教师每学期兼课情况必须在开学后第二周报教育部门备案。
3.解决分配中存在的矛盾。
为平稳妥善地实施绩效工资改革,保证队伍稳定,尽量避免学校在分配上产生不应有的矛盾,体现公平,我们先由区教育局对学校、校长、名优教师考核,制定考核细则,对教师层面考核出台指导意见,学校根据自身情况,制订实施细则。
如何设置奖励性绩效工资构成项目及各部分所占权重。为充分体现绩效优先原则,我们加大了教育教学成果奖与超课时津贴的设置,并要求各学校逐年增加成果奖的比例,体现“奖勤罚懒”、“奖优罚劣”的要求。
在评比考核中鼓励校际适度竞争,增进各校办学活力。为激发学校的争先创优意识,我们确定了在学校内部分配之前,由区教育局对学校根据年度目标进行考核,根据考核结果,在校际拉开适当差距。
注重促进优秀教师向农村流动,进一步促进城乡师资均衡。我们不但提高了农村教师任教津贴,而且在名优教师考核奖励中,进一步向偏远的农村倾斜,名优教师在农村任教可享受城区名优教师的同等年度奖励。
在班主任岗位与学校中层以上岗位中贯彻绩效制度时,充分考虑岗位要求、职责异同,保证公平与公正。这次绩效工资改革,班主任是较大的获益方,学校中层及以上岗位工作人员感到很失落,我们经过多次讨论磋商,决定在超课时(工作量)津贴中设置中层及以上岗位津贴,促进了队伍的稳定与绩效考核的顺利实施。■
(作者单位:江西省教育技术装备站)
为推进江西省义务教育学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号)精神,江西省精心组织,积极制定绩效考核办法和奖励性绩效分配方案,现将主要做法如下。
一、领导重视,精心组织,深入调研,制订绩效工资考核办法
1.统一思想,提高认识。
各地各学校高度重视,精心部署,切实做好深入细致的思想政治工作,引导教职工正确对待考核,正确对待考核结果,正确对待因奖励性绩效工资不同而形成的分配差距,认识到这种做法的最终目的是促进学校的发展。
2.加强领导,明确职责。
按照中央和省委、省政府的统一部署,江西省教育厅成立了义务教育学校实施绩效工资领导小组,由教育厅主要负责同志担任组长。各级教育行政部门都把这项工作作为“一把手”工程,组成熟悉政策、精干得力人员的工作班子,按照务实高效的要求,精心组织,稳慎推进,积极开展了义务教育学校绩效工资实施工作。各设区市教育行政部门也成立了义务教育学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构,切实加强绩效考核工作的指导和监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作,制订本地具体实施办法,指导学校制订教师绩效考核实施方案。
3.制定方案,认真组织实施。
为了构建科学合理的奖励性绩效工资分配办法,推动全省义务教育学校绩效工资平稳顺利实施,做好江西省义务教育学校教师绩效考核办法的制定工作,省教育厅深入基层,实地调研,多次召集设区市教育局教师绩效工资改革领导小组成员、不同区域义务教育学校校长、教职工代表等,进行分组讨论,综合评议,不断听取各方面意见,力求使工作做得更精更细。积极加强与负责绩效工资改革的财政、人事相关领导及成员协调,研究分析,就绩效工资的金额、分配、发放渠道等统一意见,结合江西省实际,制定了《江西省义务教育学校教师绩效考核办法》,为各地开展教师绩效考核提出了指导性意见,全省各地也参照本办法,结合本地、本校实际,科学制定了本地和本校绩效考核实施方案。
目前,江西省义务教育学校奖励性绩效工资基本发放到位,个别县(市、区)由于财政薄弱,绩效工资标准低于当地公务员津贴补贴标准,按照中央和江西省有关精神,对财政困难的县(市、区)一方面予以经费支持,一方面适当降低当地公务员的津贴补贴标准,帮助顺利落实绩效工资政策。还有个别来不及年绩效考核的地方按上一年度考核情况先行发放,待绩效考核后再进行调整。
二、基本原则及构建要求
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则。即尊重规律、以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行,坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
江西省在做好绩效考核时,要求各地切实做好以下几项工作。一是认真把握实施绩效考核的原则和目标,完善考核办法及考核指标体系,做到结合实际,程序民主,科学实用,便于操作,教师公认;二是认真把握30%奖励性绩效工资的分配原则,要坚持多劳多得,优劳优酬的原则,不搞平均主义,吃大锅饭,要充分体现激励功能,30%奖励性工资必须根据绩效考核结果发放,注重向班主任和一线教师倾斜,注重向农村教师倾斜;三是将国家的政策与学校实际相结合,定性与定量相结合,灵活性与原则性相结合,根据考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,适当拉开分配差距,真正发挥绩效工资对教师的激励导向作用;四是充分发扬民主,畅通教师反映意见渠道,实施绩效工资,涉及教师的切身利益,在制定分配办法时,要自下而上,广泛听取教职工的建议和意见,畅通教职工反映意见渠道,不能闭门造车,分配办法应通过教职工代表大会审议通过后再实施。
三、认真构建绩效考核体系
江西省绩效考核内容主要是履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行,每学年末考核一次,根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。学校领导由教育主管部门考核,其他教职工由学校考核。
1.学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分,总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50%。
2.教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组(学科组)及学生评分,总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50%,年级组(学科组)考核评分占总分的40%,中学生评分占总分的10%;小学四至六年级教师考核小组评分占总分的50%,年级组(学科组)评分占总分45%,小学生评分占总分的5%;小学一至三年级教师考核小组评分占总分的60%,年级组(学科组)评分占总分的40%。
3.学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。由学校绩效考核小组和教师评分,总分为100分。考核小组和教师评分各占总分的50%。
4.班主任绩效考核主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。由学校绩效考核小组评分,满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。
绩效考核总体从德、能、勤、绩四个方面考核,具体考核内容由设区市、县级教育行政部门及学校根据本地、本校实际确定。
四、建立完善绩效考核机制,充分发挥绩效工资的激励作用
1.设置奖励性绩效工资项目及具体分配办法。
考虑到在绩效工资实施前,各学校均有自己的一套分配办法,因此,实施绩效工资后奖励性绩效工资的具体分配方式和项目可以由学校根据实际情况确定。
江西省按照义务教育学校设置的岗位类别,及岗位层次对不同岗位分别确定了相应的岗位系数,形成了义务教育学校各岗位人员绩效工资参考系数表。该表设定的岗位系数最高与最低系数比分别为:管理岗位1:1.4,教师岗位1:1.3,工勤岗位1:1.2,其中校长的岗位系数为最高1.4。把校长的岗位系数定为1.4,合理拉开了差距、体现了不同岗位的不同职责。
2.设定了退休教师生活补贴标准的办法。
江西省实施意见中明确规定,在实施绩效工资的同时,对义务教育学校的离退休人员发放生活补贴。这对保证广大离退休人员的生活待遇,共享经济社会发展成果具有重要意义,也是平稳实施绩效工资的重要保证。江西省离休人员的生活补贴,是按照中纪发[2008]40号文件《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》确定的。各地学校退休人员的生活补贴标准,则由市、县、区人事和财政部门参考当地退休公务员的生活补贴标准确定。
3.把向农村学校倾斜的政策写入实施意见中,继续执行。
在绩效工资总量内,按照江西省2008年的有关规定,继续对艰苦边远地区农村中小学教师实行特殊岗位津贴政策,并列入当地绩效工资总量。即对艰苦边远地区农村中小学教师每人每月发给120元或70元的特殊津贴。这样做,既体现了国家指导意见“对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜”的精神,又延续了江西省过去好的做法。
4.把班主任津贴列入基础性绩效工资中予以保障。
班主任是义务教育学校的重要岗位,对学生的健康成长具有非常重要的影响。长期以来,为激励教师做好班主任工作,各地都按规定执行了班主任津贴制度,但发放标准不等。我们考虑,如将班主任津贴列入奖励性绩效工资中发放,在绩效工资总量较少的学校,有可能出现奖励性绩效工资全部用于发放班主任津贴,对学校其他工作人员无法起到奖励作用。因此,江西省实施意见将班主任津贴列入了基础性绩效工资中发放。这样,既可以保证班主任津贴足额发放,又可以不占奖励性绩效工资的份额,不影响学校其他工作人员的工作积极性。
5.明确了校长绩效工资发放办法。
江西省实施意见对校长的绩效工资进行了细化,将校长的基础性绩效工资纳入了本校基础性绩效工资中统一发放,奖励性绩效工资在绩效工资总量内,由主管部门根据对校长的绩效考核结果统筹考虑确定。这样既减轻了教育主管部门的负担,保证了校长基础性绩效工资和学校其他工作人员一样按时发放,提高了透明度,同时又可以防止校长自定绩效工资,造成分配中的不公。
6.进一步加大教师思想政治工作力度,扎实做好绩效工资和绩效考核政策的宣传解释工作。
为确保教师绩效考核工作顺利进行,落实好绩效工资政策,江西省人社厅、教育厅、财政厅编印了绩效工资和绩效考核政策问题解答,发到每所义务教育学校,让每位相关教师学习政策、了解政策,在政策层面为教师答疑解惑,消除教师对绩效工资政策的各种疑虑和误解。如针对部分教师认为“实施绩效工资就是给教师增长工资”问题,明确地向教师们解释清楚,实施绩效工资不是单纯给教师加薪,提高福利待遇,更重要的是建立一种长效保障激励机制,激励教师提高自我素质,提高教育教学质量,是多劳多得,优质优酬的体现。如果考核不合格,收入不但不会涨,反而相对会降。绩效工资作为一种激励性工资制度,决不是平均分配,要体现奖勤罚懒的功效。特别是30%的奖励性绩效工资,更是为了奖励那些骨干教师和作出突出成绩的教师。
要教育广大教师胸怀大局,做改革的坚定支持者,要共同维护好惠及广大教师长远利益和教育事业发展的绩效工资政策。要求广大教师树立高尚的职业道德,为人师表,不能采取非法或违背职业道德方式谋求个人利益。
五、特色工作
1.校长考核。
以促进义务教育学校校长管理能力的提升为导向,将义务教育学校校长的考核与学校的考核相结合,着力构建导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度。江西省赣州市制定了《义务教育学校校长绩效考核实施方案》,校长绩效考核按规定的程序,与学校年度工作考核、领导班子成员年度考核结合进行,每学年末考核一次。具体包括:一教职工评价,校长撰写述职报告,在教职工大会上进行述职,考核领导小组组织全体教职工对校长工作按量分表进行量化评分,总分100分,教职工数在100人及以上的各去掉10个最高分和最低分,教职工数在100人以下的各去掉5个最高分和最低分,教职工评分的平均值为教职工考核得分,占校长绩效考核总成绩的60%;二组织考核,考核领导小组按量分表进行量化评分,总分100分,占校长绩效考核总成绩的40%;三成绩统计办法,校长绩效考核成绩=教职工考核得分×60% 组织考核得分×40%。
2.教师工作量核定。
鹰潭市出台了《中小学教师工作量规定》,对不同阶段、不同学科的专任教师,中层及以上干部,其他管理人员和工勤人员的工作量做了具体的规定,如在中层及以上干部中,要求中学校级领导每周上课2节以上,每学期听课15节以上;兼任管理工作的教师每周上课4节以上,每学期听课10节以上。小学校级领导每周上课4节以上,每学期听课不少于15节;兼任管理工作的教师每周上课6节以上,每周听课1节。村完小校长执行兼任管理工作的教师的工作量。校长及兼任管理工作的教师每学期兼课情况必须在开学后第二周报教育部门备案。
3.解决分配中存在的矛盾。
为平稳妥善地实施绩效工资改革,保证队伍稳定,尽量避免学校在分配上产生不应有的矛盾,体现公平,我们先由区教育局对学校、校长、名优教师考核,制定考核细则,对教师层面考核出台指导意见,学校根据自身情况,制订实施细则。
如何设置奖励性绩效工资构成项目及各部分所占权重。为充分体现绩效优先原则,我们加大了教育教学成果奖与超课时津贴的设置,并要求各学校逐年增加成果奖的比例,体现“奖勤罚懒”、“奖优罚劣”的要求。
在评比考核中鼓励校际适度竞争,增进各校办学活力。为激发学校的争先创优意识,我们确定了在学校内部分配之前,由区教育局对学校根据年度目标进行考核,根据考核结果,在校际拉开适当差距。
注重促进优秀教师向农村流动,进一步促进城乡师资均衡。我们不但提高了农村教师任教津贴,而且在名优教师考核奖励中,进一步向偏远的农村倾斜,名优教师在农村任教可享受城区名优教师的同等年度奖励。
在班主任岗位与学校中层以上岗位中贯彻绩效制度时,充分考虑岗位要求、职责异同,保证公平与公正。这次绩效工资改革,班主任是较大的获益方,学校中层及以上岗位工作人员感到很失落,我们经过多次讨论磋商,决定在超课时(工作量)津贴中设置中层及以上岗位津贴,促进了队伍的稳定与绩效考核的顺利实施。■
(作者单位:江西省教育技术装备站)