随着大部分90后进入职场,他们逐渐成为各类企业的中流砥柱。从一而终的职业思想逐渐被90后打破。在现实社会的中,90后员工离职率较高。员工的离职成本成为制约企业实现可持续发展的一个矛盾点。以HQ机械制造公司为例,90后员工离职人数在2018年、2019年、2021年的离职人数占比中分别为61.9%、63%、70.2%。在通过访谈中发现薪酬、领导方式、加班强度和个人认可的职业发展是影响90后员工离职倾向的主要因素。公司在这些方面却没有达到90后员工的满意程度,造成90后员工的离职率过高。论文以HQ公司为研究对象,在文献研究基础上,对国内外工作满意度,离职及离职倾向,IPA分析法的文献进行了梳理。通过走访调查从员工的年龄、性别和教育背景等方面描述了HQ公司的员工构成情况,将90后离职情况与总离职情况,90后员工的年龄大小,性别,教育背景等不同因素的离职情况进行横向比较;其次对HQ公司90后员工以现场访谈,获取一手资料,在此问卷资料的基础上,运用扎根理论,编码分析识别出90后员工离职倾向的影响因素,进一步设计调查问卷,使用SPSS25.0软件对调查问卷数据进行分析,发现90员工离职倾向的影响因素主要是薪酬,晋升机会,分配公平性,同事关系,领导方式,培训,工作自主权,工作环境,工作挑战性。根据IPA分析找出HQ公司重点改进的影响因素:薪酬,分配公平性,职业生涯匹配度,领导方式,工作环境,机会。最后结合HQ公司的实际情况提出对策建议,包括构建多元化的薪酬绩效结构,构建合理的晋升制度,构建不同层次的员工需求,构建完善的上下级沟通机制等4个方面,以降低HQ公司90后员工的离职倾向。通过本文的研究,在一定程度上丰富了以90后员工为研究对象的离职倾向研究。另一方面,在离职倾向的研究上,使用IPA分析法,拓宽了离职意愿的研究方法,对进一步研究90后员工离职问题,降低90后离职率,有效的建立起90后员工的工作机制,具有十分重要的现实意义。