才走上职场不久的90后知识型员工因其频繁的离职行为和居高不下的离职率引起了社会各界的广泛关注,但对于离职背后的原因一直没有得出一致的结论。为探索90后知识型员工的离职倾向及其影响因素,采用以量化和质化相结合的混合研究方法中的解释性序列设计展开研究,其中量化研究部分以问卷调查的形式对影响90后知识型员工离职倾向的因素(工作投入、工作自主性、心理契约及工作满意度)进行探讨,质化研究部分以开放式问卷和深度访谈的方式了解90后知识型员工的群体特征、对离职倾向的看法以及几个影响因素的作用机制。量化研究部分的数据结果显示,90后知识型员工的离职倾向水平处于中等偏上水平,说明目前普遍存在离职倾向,且倾向较强烈;离职倾向在性别、年龄、学历、工作年限及工作所在的单位性质上均不存在显著差异;工作投入及其两个维度(活力、奉献)与离职倾向呈显著负相关,心理契约及其三个维度(交易、关系、发展)与离职倾向呈显著负相关,工作满意度与离职倾向呈显著负相关;工作自主性和心理契约能显著负向预测离职倾向,工作满意度也能显著负向预测离职倾向,年龄、工作投入、工作自主性和心理契约均能显著正向预测工作满意度;工作满意度在工作投入与离职倾向的关系中存在完全中介作用,在工作自主性与离职倾向的关系中存在部分中介作用,在心理契约的发展维度与离职倾向的关系中存在完全中介作用。质化研究部分的结果显示,90后知识型员工产生离职倾向的原因主要有薪资待遇、职业规划及晋升、领导同事关系、感知到的公平、工作内容本身、工作压力及行业前景七类。引发90后知识型员工离职倾向的事件频率并不是很高,但是一旦发生,引发的离职倾向强度较大,最后演变为实际离职行为的可能性也非常高,再次印证了离职倾向与离职行为之间的关系;在群体特征方面,90后知识型员工对自我认识主要有崇尚自由与民主、学习能力较强,有较强的成就感需求及抗压能力较强四点。离职倾向之所以出现主要是通过对比产生,组织内部对比(个人期望与组织提供对比)、外部对比(与同龄人对比)以及行业对比;工作投入对90后知识型员工而言是一种阶段性的状态,主要取决于对工作的认可和预期估计,高投入状态可以有效降低离职倾向,工作自主性对90后知识型员工的影响是因人而异的,员工对工作自主性的要求主要与岗位职责有关,相对来说对离职倾向影响较小,但对未来职业发展可能有一些影响,90后知识型员工对心理契约的理解主要集中在三个方面:薪资待遇、职业规划以及员工关怀,心理契约对员工是否产生离职倾向及离职行为具有较大影响。最后,为了减少90后知识型员工离职倾向提出几点对策:双向选择的招聘环节是从源头上减低离职倾向的重要环节,硬性与软性双匹配,合适的,才是最好的;组织和员工都要做好职业规划,有目标,工作才更投入;适当放权,给予员工一定自主性,被信任,工作才更自主;提高薪酬福利的性价比、升值周期与空间,注重考核公平性,有保障,工作才更安心。