近年来,随着我国经济的高速增长和现代服务业的快速发展,人力资源服务行业也随之蓬勃发展。从国家人力资源和社会保障部公布的数据来看,截至2020年末,我国有人力资源服务机构4.58万家,其从业人员达到84.33万人,人力资源服务行业的竞争压力可见一斑。S公司为了在人力资源服务行业中能有所作为,于2017年3月借助我国司法体制改革的东风,转型发展成为一家以提供专业法务外包服务的新型人力资源服务公司。目前,该公司有员工127人,其中90后115人,占比达90.55%,90后员工已经完全成为该公司的主力军和中坚力量。然而,该公司却存在每年超过12%的员工离职现象,已严重困扰着企业的稳定与发展。鉴于离职倾向对离职行为的发生具有较好的指引和预测作用。因此,如何有效缓解该公司90后的离职倾向来降低员工离职率,并使其真正成为企业发展的核心动力,有着理论与实践的双重研究价值。本文以S公司90后员工群体为研究对象,采用文献分析、访谈和问卷调查等研究方法,运用心理契约理论来探究其心理契约和内部人身份认知对离职倾向的影响。一方面试图通过本研究来探析心理契约各维度及内部人身份认知对离职倾向的影响,用来缓解S公司90后员工的频繁离职问题,有效促进S公司管理层优化决策和提升企业的整体管理水平,最终实现企业与90后员工相互促进、共同发展;另一方面试图能通过本研究为其它同类企业有效提升人力资源管理水平提供参考。通过本研究,得出S公司90后员工离职倾向的原因:一是心理契约的基础比较薄弱,表现在公司尚缺乏科学的选人用人标准、双方的期待价值不明确和员工职业规划不全面;二是心理契约的管理水平不高,表现在公司薪酬制度不合理、沟通渠道不顺畅和成长机制不健全;三是心理契约单向违背较随意,表现在公司保障性需求供给不足、工作氛围尚不融洽和员工文化需求得不到满足。针对上述原因,提出相应对策:一是夯实交易型心理契约的基础,具体措施为建立科学的选人用人标准、明确表达双方的期待价值和建立完善公平合理的薪酬制度;二是提升发展型心理契约的水平,具体措施为建立畅通高效的沟通渠道和建立科学有序的成长机制;三是满足关系型心理契约的需求,具体措施为强化保障性需求供给、营造温情的工作氛围和满足员工的文化需求;四是维护心理契约的动态平稳,充分运用和发挥内部人身份认知的作用。