知识经济时代是智能化的时代,伴随着技术与知识的不断革新,竞争也日益激烈,企业要想获得并保持竞争力,必须加强对人才的吸收与利用,并不断进行创新与突破。90后员工作为新生力量,大都接受过良好的教育,具有充实丰富的文化知识与专业技能,他们正在成长为推动企业发展的生力军。然而,90后员工的高离职率却引起了社会关注。2019年4月前程无忧人力资源调研中心发布报告称,截至2019年3月,2018年应届毕业生的平均离职率达到24.6%,即近四分之一的应届毕业生在入职一年内跳槽离职。频繁离职不仅会增加企业的组织成本,也会影响企业的稳定性和竞争力。90后员工的成长背景决定了他们具有崇尚自由、追求自主性、注重人生价值实现等特点,这使得90后员工更加关注工作自主性,以及能否获得自我效能感和成就感。因此,当90后员工拥有较高的心理授权感知时,其自我效能感等高层次的心理需求也会得到满足,从而增强组织承诺,降低离职倾向。为了有效降低90后员工离职倾向,帮助企业保留人才,本文将研究心理授权对90后员工离职倾向影响机制,同时,在模型中引入组织承诺变量和调节焦点变量,探究组织承诺的中介作用和工作调节焦点的调节作用。本研究将以授权理论、社会交换理论和调节焦点理论作为理论基础,通过相关和回归分析证明心理授权、组织承诺、工作调节焦点和90后员工离职倾向之间的关系。引用国内外成熟且适用于本文的量表,以京津冀三地企业中的90后员工作为研究对象。通过对314名90后企业员工的问卷调查,用实证的手段研究得出以下结论:（1）心理授权对90后员工离职倾向有负向影响。（2）组织承诺对90后员工离职倾向有负向影响。（3）组织承诺在心理授权和90后员工离职倾向之间存在部分中介作用。（4）促进调节焦点负向调节心理授权与90后员工离职倾向的关系,防御调节焦点正向调节心理授权对90后员工离职倾向的关系。最后基于以上实证研究结论,结合当前社会现状为企业管理实践提供一些可供参考的建议。