随着经济全球化发展的逐步加深以及互联网金融模式的诞生,加之国有银行、地方性银行纷纷入驻农村市场,与此同时,化解高风险贷款,改制农商行的任务也迫在眉睫,S市GC农村信用社（以下简称“GC农村信用社”）想要在这“内忧外患”的处境中脱颖而出,就要高度重视自身的人力资源状况。目前青年员工已经成为GC农村信用社各金融工作业务领域排头兵和主力军,不过,较为多数的青年员工的工作岗位都被分配到GC农村信用在乡村设置的网点中,对其生活方面和家庭方面都带来不小的影响,再加之基层网点条件之艰苦,因此最近几年中青年员工离职事件时有发生。因此,在薪酬激励领域满足GC农村信用社青年员工的需求,在很大程度上能够起到吸引和留住的作用,进而激发青年员工工作热情,从而达到充分调动青年员工工作积极性的目的,对打造GC农村信用社的软实力,有着至关重要的作用。本文对GC农村信用社35周岁以下的员工作为研究的对象,在工龄方面既包括工龄较长的80后,也包括刚步入岗位的90后,在工作方位方面,既包括中层领导又有基层柜员。通过薪酬激励理论作为根本,采取文献研究、问卷调查和实地走访等方式,收集了GC农村信用社青年员工对目前所采取的薪酬激励方式的满意度。通过对收集的信息进行整理及研究,反映出GC农村信用社在薪酬激励方面存在薪酬激励分配机制不科学、津贴激励方式效果差、绩效激励机制缺乏公平性、非货币薪酬激励种类偏少等问题,其主要的原因就是薪酬体系落后,薪酬激励中津贴激励手段少,人为因素干扰绩效考核和对非货币薪酬激励不重视等。建议GC农村信用社建立市场化薪酬激励体系、建立差异化岗位津贴激励、建立智能化绩效考核系统、建立科学化非货币薪酬制度等一系列措施,进一步优化GC农村信用社现有对青年员工的薪酬激励措施。从而实现对青年员工薪酬激励效果,做到因地制宜、因人善用,让青年员工能够在岗位上发挥自己的优势,优化完善青年员工施展个人才能、体现个人价值的机会和平台,实现个人和单位的共同发展。