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摘 要：人才对于城建档案行业发展和创新有着不可替代的作用，文章以江苏省城建档案人才队伍建设为例，对城建档案行业面临形势、行业人才现状等进行剖析，通过SWOT矩阵分析找出对应策略，尝试建立城建档案人才培养路径模型，为城建档案人才培养提供参考。
关键词：人才培养；SWOT分析；培养策略；城建档案
党的十九大报告指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。以城市群为主体构建大中小城市和小城镇协调发展的城镇格局正在形成，信息化催生的大数据时代正在快速发展，新兴技术与管理模式正与档案业务工作高度融合应用。机构改革和审批制度改革带给城建档案前所未有的管理和工作方式变革，社会和行业的发展也给城建档案工作带来全新的机遇和挑战。在此背景下，人才对城建档案行业未来发展的重要性不言而喻，加强人才队伍建设成为城建档案工作不断适应时代发展必然选择。
SWOT分析法由美国旧金山大学韦里克教授于20世纪80年代初提出，通过对内部优势S（Strengths）、内部劣势W（Weaknesses）、外部机会O（Opportunities）、外部挑战T（Threats）四种因素的矩阵列表，找出相对应的四种对策：发展型对策 SO、扭转型对策WO、多元化对策ST和防御型对策WT。通过SWOT分析，对城建档案人才培养的内部优势、内部劣势、外部机会、外部挑战进行逐项分析，提出城建档案人才培养策略，促进城建档案行业人才队伍建设的健康发展。
城建档案馆作为专业档案馆，随着外部环境和内部管理需求的变化，管理理念和模式发生了深刻变革，带来专业技术人才队伍建设适应性的挑战。笔者以《江苏省建设档案事业“十四五”发展规划》编制组基础调研数据及2012-2020年档案高级职称评定结果公示为数据来源，对当前江苏省城建档案人才队伍情况进行了调研。
1. 内部优势S（Strengths）分析
（1）年龄梯队适当。截至2019年底，江苏省城建档案行业在编人员中，35岁以下从业人员占比30.79%，35-50岁人员占比47.73%，51岁以上人员占比21.48%（见图1）。人员年龄构成比显示出行业人员发展梯队的可延续性。
（2）文化程度提升。截至2019年底，全省城建档案行业在编人员文化程度统计如下：研究生5.31%、本科61.43%、大中专及以下33.26%（见图2）。本科以上人数逐年递增，行业整体文化程度显著提升。
（3）高层次人才队伍逐渐成型。2012-2020年间，城建档案高级职称人数逐年增加，至2020年共新增36人，其中，正高职称7人，副高职称29人，专业技术高层次人才队伍已逐渐成型（见图3）。
2. 內部劣势W（Weaknesses）分析
（1）专业化核心力量未完全形成。截至2019年底，全省城建档案行业在编人员中，档案专业人员占比18.98%，工程类专业人员占比16.73%，信息化专业人员占比8.37%，其他专业人员占比55.92%。档案、工程、信息化类别的人员整体占比低于半数，给城建档案行业的复合型人才培养效率带来一定限制。
（2）高层次人才影响力不足。截至2019年底，全省城建档案行业在编人员中，高级职称人员占比16.02%，中级职称人员占比49.36%，初级人员占比34.62%。高层次人才梯队虽已成型，但由于种种原因，高层次人才在全省城建档案行业的影响范围并未随着占比的增加而扩大。
（3）控编导致行业新生力量薄弱。由于城建档案部门编制只减不增原则，一人一岗现象长期存在，新兴技术人员进入城建档案行业的速度明显减缓，行业新生力量较薄弱。
（4）人才培养未形成聚合效应。全省城建档案人才队伍培养未形成有效机制，目前仅为用人单位封闭式培养，培养力度与成效较不平衡。
3. 外部机会O（Opportunities）分析
（1）人才发展规划相继出台，引领人才建设发展之路。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，“把深化改革作为推动人才发展的根本动力，要“突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才”[1]。《江苏省“十三五”档案人才发展规划》提出，“加快各类档案专业人才培养，营造有利于档案人才成长和发展的良好环境，努力构建一支结构优、素质高、特色型的档案人才队伍”[2]。《江苏省城乡建设档案工作发展“十三五”规划》对“十二五”期间人才队伍建设成果、人才建设存在问题都进行了客观的描述，并在“十三五”主要任务中，针对“加强人才队伍建设”提出四点要求。特别提到了“培养‘一专多能’的复合创新型人才”，“重点引进计算机、网络安全等方面人才”，对城建档案人才队伍建设的内容作出了重点要求[3]。
（2）省档案部门启动人才工程，打通人才培养渠道。江苏省档案局（馆）于2016年正式启动省档案人才“151工程”，建成三个层次人才梯队，五年培养期间，省档案局（馆）通过高校跟读、学术大会、小组交流、考察交流等多种学习形式，对入选人才进行了重点培养，并采用了每年总结、中期考核、终期考核的形式对个人业绩和成果进行跟踪考核。在2020年的最终考核中，128人完成培养任务，合格率达85.33%。在培养期间，3人主持、参加了14项国家档案局、建设部、江苏省地方标准的制定；73人主持、参与了96个市厅级以上科技立项课题研究；撰写各类文章253篇，在省以上档案专业期刊发表文章139篇，形成了良好的学术氛围。 （3）审批制度改革激发城建档案工作创新动力。2019年6月2日公开发布的《江苏省工程建设项目审批制度改革实施方案》（苏政办发〔2019〕53号），正式拉开了江苏省工程建设项目审批制度改革大幕。该方案指出“实行规划、土地、消防、人防、抗震设防要求、档案等事项限时联合验收，统一竣工验收图纸和验收标准，统一出具验收意见”。[4]工程验收必须完成城建档案专项验收的要求，保证了城建档案的有效接收，更激发了城建档案工作的创新动力，也给人才队伍建设带来了更高的创新培养需求。
4. 外部挑战T（threats）分析
（1）机构改革带来行业统一管理挑战。随着机构改革尘埃落定，江苏省城建档案行业分别归口住建、规划、国土资源、档案，虽然省级层面城建档案部门职能仍隶属住建系统，但省、市、县（区）部门隶属不一，带来了全省行业人员无法统一管理的问题。隶属部门不一给人才队伍建设带来困难，同时行业凝聚力下滑、业务协同低效、专业攻坚乏力等问题正在逐渐显现。
（2）审批制度改革带来业务挑战。审批制度改革中，“互联网+”监管、限时办结等要求，给城建档案工作带来了流程重塑、主动服务、线上审批等工作内容、理念、方式的转型挑战，对城建档案人才队伍建设的专业化和规范化要求也随之提升。
（3）电子档案单套制接收带来技术挑战。大量工程电子档案的产生，促使城建档案行业必须快速应对电子档案接收工作。其中涉及的管理、技术、法规层面的内容，都对城建档案人才培养提出了更高要求。
通过对城建档案人才培养的SWOT分析，在“发挥优势、克服劣势、利用机会、应对挑战”的原则下，构建SWOT矩阵分析模型，推演出对应的增长（发展）型战略SO、扭转型战略WO、多种经营（多元化）战略ST和防御型战略WT，并对不同的策略进行叙述。
1. 发展型对策SO
（1）制定人才发展专项规划。由省级部门主导，制定省级人才发展专项规划，通过实施城建档案人员发展规划，加大对城建档案从业有效管理，挖掘不同歸口城建档案从业高层次人才，开展对人才队伍建设的深入探析，积极创造城建档案人才队伍建设的整体模式，促进城建档案行业人才全面进步。
（2）建立城建档案人才集成和分级培养机制。城建档案行业经过近40年的快速发展，人才队伍文化程度已由机构初设时的专科学历为主，向本科学历为主转变。人才队伍整体学历的提高，也带来了学习能力的飞跃。在人才培养中，应建立起由用人单位主导的城建档案工作基础知识和业务基本技能实践培养机制。当人员具备一定的专业技能和学习能力后，再由省级主管部门进行导向性培养，完成从业人员向专业人才的跨级转变。
（3）建立城建档案行业人才库，为人才培养创造良好环境。通过建立人才库，营造全行业尊重人才氛围，使得用人单位重视人才培养工作，形成城建档案全行业比学赶超的竞争氛围，为人才培养创造良好学习环境，建设适应新形势城建档案工作的高层次、复合型人才队伍。
2. 扭转型对策WO
（1）明确复合型人才培养方向。城建档案工作是为城市规划、建设及管理提供技术保障、技术后勤的服务性工作，是一项专业性工作，城建档案工作需要的不是精通某一专业的“专才”，而应该是知识面广、思想活跃、工作能力强的“全才”[5]。随着城建档案行业中档案、工程、信息化专业人才的不断增加，可将人才队伍根据其专业进行划分，结合人才自身专业优势，进行相关知识、技能的有效补充，以形成专业能力强、业务技能全面的复合型人才队伍。
（2）建立人才队伍长效培养机制。对人才发展高度重视的大环境下，可由省主管部门主导，建立住建系统内相关部门业务知识联合学习机制，与省档案部门关于档案前沿政策、专业知识的联合培训机制，来补齐城建档案人才队伍短板，促进城建档案复合型人才快速成长。
（3）积极挖掘现有队伍中高素质人才。审批制度改革是对城建档案工作内容的一次调整，对行业人才的专业技能、创新能力提出了新的挑战，也为高素质人才脱颖而出带来了新的机遇。这是对现有人才队伍中高素质人才的一次自然筛选。通过省级主管部门主导，整合人才资源进行重点培养，有利于城建档案专业化技术人才队伍的快速成型。
3. 多元化对策ST
（1）在审批制度改革中，建设高素质业务过硬人才队伍。审批制度改革带给城建档案行业的不只是联合验收的职能权限，更多的是要求城建档案行业必须拥有一支适应改革步伐、掌握专业知识、创新工作思维的高素质人才队伍，在改革中快速地思考、调整、适应，使城建档案行业融入改革，与改革同步。这就需要城建档案行业建设一支个人素质高、业务技能硬的创新型人才队伍。依托目前人才队伍中高职称、高学历的年轻人才，由省级主管部门进行导向培养，可快速形成高素质、创新型、专业化人才队伍。
（2）继续积极引进和培养高学历高层次人才，充实人才队伍。目前城建档案行业一批高层次、高素质的行业领军人物即将退休，这是行业发展的损失，同时，也是行业引进高学历人员，充实城建档案人才队伍的机会。在做好领军人物作用发挥的同时，各用人单位应根据行业发展、部门发展需求，积极引进紧缺型高学历人才，充实单位人才队伍。
（3）以创新技术、应对改革为人才培养导向，提升行业抗风险能力。技术发展催生大量电子档案，法律的进一步完善使电子档案被赋予了与纸质档案同等的法律效力。培养和造就创新型技术人才队伍是城建档案行业快速适应行业改革的智力保障，也是加快城建档案工作理念革新、工作方式转型的重要举措。在分级培养、知识补充的基础上，在联合学习机制的有效建立上，与高校建立紧密联系，对与城建档案相关的新技术、新知识及时进行集中学习和培训，面对改革中遇到的问题和挑战，及时组织骨干人才进行集中讨论分析。通过学习、培训、讨论多种形式，形成行业合力，聚集人才，全面提升行业抗风险能力。 4. 防御型对策WT
（1）建立城建档案高层次专家库，积极融入主流人才队伍。建设人才库最终要实现行业人才“金字塔”梯队有效成型，完成城建档案行业人员向人才、高素质人才、领军型人才的逐级晋升，筑牢城建档案行业发展的人才基础，保障城建档案行业健康可持续发展。在建立人才库的基础上，以省级主管部门为主导，建立城建档案专家库，将城建档案人才库纳入省档案人才库，使城建档案人才队伍积极融入主流人才队伍中。既完善城建档案人才队伍建设的长效机制，也可吸引各个部门归口的高层次城建档案人才主动加入，建立起城建档案高层次人才梯队。
（2）分类培养，有针对性补齐短板。城建档案工作是一项综合性很强的专业工作，内容非常广泛，涉及各个领域，各行各业[6]。城建档案工作的从业人员根本无法在短期内完成短板知识的快速补充。随着工作岗位确定，从业人员在经过大量的工作实践后，其个人能力会在业务和理论领域区别展现。人才库可对相关人员进行业务和理论的分类和综合培养，在补充个人短板技能的同时，发展个体优势，使其最终成长为适应城建档案工作的创新、复合型高层次人才。
（3）加大编研、科研能力培训力度，引导创新思维，扩大城建档案影响面。城建档案行业受工作内容限制，长期存在“重审核，轻编研”的现象，极大地限制了行业科研力量的发展。可由省级主管部门主导，加大对编研利用及科研课题的培训、交流力度，通过专题讲座、短期培训、申报课题等方式，引导行业人才深入挖掘馆藏资源，多角度开展科研工作，在行业内形成钻研氛围，提升城建档案科研影响力，提高城建档案专业化对外形象。
通过SWOT分析，找出适应城建档案人才培养的路径，建立人才队伍“金字塔”自上而下示范引领路径（见图4），可进一步打通人才培养渠道，为城建档案行业自主造血培育人才。
注释与参考文献
[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[EB/OL].[2010-06-06].https：//www.chinanews.com/gn/ news/2010/06-06/2326040.shtml.
[2]江蘇省“十三五”档案人才发展规划[J].档案与建设，2017（05）：4-6.
[3]江苏省城乡建设档案工作发展“十三五”规划[EB/OL].[2018-04-17].https：//jsszfhcxjst.jiangsu.gov. cn/art/2018/4/17/art_49092_9724354. html.
[4]江苏省工程建设项目审批制度改革实施方案[EB/OL].[2019-06-02].http：//www.jiangsu.gov.cn/ art/2019/6/10/art_46144_8356898.html.
[5][6]王淑珍，周正德.城建档案工作概论[M].北京：中国建筑工业出版社，1993.
关键词：人才培养；SWOT分析；培养策略；城建档案
党的十九大报告指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。以城市群为主体构建大中小城市和小城镇协调发展的城镇格局正在形成，信息化催生的大数据时代正在快速发展，新兴技术与管理模式正与档案业务工作高度融合应用。机构改革和审批制度改革带给城建档案前所未有的管理和工作方式变革，社会和行业的发展也给城建档案工作带来全新的机遇和挑战。在此背景下，人才对城建档案行业未来发展的重要性不言而喻，加强人才队伍建设成为城建档案工作不断适应时代发展必然选择。
一、城建档案人才培养SWOT分析
SWOT分析法由美国旧金山大学韦里克教授于20世纪80年代初提出，通过对内部优势S（Strengths）、内部劣势W（Weaknesses）、外部机会O（Opportunities）、外部挑战T（Threats）四种因素的矩阵列表，找出相对应的四种对策：发展型对策 SO、扭转型对策WO、多元化对策ST和防御型对策WT。通过SWOT分析，对城建档案人才培养的内部优势、内部劣势、外部机会、外部挑战进行逐项分析，提出城建档案人才培养策略，促进城建档案行业人才队伍建设的健康发展。
城建档案馆作为专业档案馆，随着外部环境和内部管理需求的变化，管理理念和模式发生了深刻变革，带来专业技术人才队伍建设适应性的挑战。笔者以《江苏省建设档案事业“十四五”发展规划》编制组基础调研数据及2012-2020年档案高级职称评定结果公示为数据来源，对当前江苏省城建档案人才队伍情况进行了调研。
1. 内部优势S（Strengths）分析
（1）年龄梯队适当。截至2019年底，江苏省城建档案行业在编人员中，35岁以下从业人员占比30.79%，35-50岁人员占比47.73%，51岁以上人员占比21.48%（见图1）。人员年龄构成比显示出行业人员发展梯队的可延续性。
（2）文化程度提升。截至2019年底，全省城建档案行业在编人员文化程度统计如下：研究生5.31%、本科61.43%、大中专及以下33.26%（见图2）。本科以上人数逐年递增，行业整体文化程度显著提升。
（3）高层次人才队伍逐渐成型。2012-2020年间，城建档案高级职称人数逐年增加，至2020年共新增36人，其中，正高职称7人，副高职称29人，专业技术高层次人才队伍已逐渐成型（见图3）。
2. 內部劣势W（Weaknesses）分析
（1）专业化核心力量未完全形成。截至2019年底，全省城建档案行业在编人员中，档案专业人员占比18.98%，工程类专业人员占比16.73%，信息化专业人员占比8.37%，其他专业人员占比55.92%。档案、工程、信息化类别的人员整体占比低于半数，给城建档案行业的复合型人才培养效率带来一定限制。
（2）高层次人才影响力不足。截至2019年底，全省城建档案行业在编人员中，高级职称人员占比16.02%，中级职称人员占比49.36%，初级人员占比34.62%。高层次人才梯队虽已成型，但由于种种原因，高层次人才在全省城建档案行业的影响范围并未随着占比的增加而扩大。
（3）控编导致行业新生力量薄弱。由于城建档案部门编制只减不增原则，一人一岗现象长期存在，新兴技术人员进入城建档案行业的速度明显减缓，行业新生力量较薄弱。
（4）人才培养未形成聚合效应。全省城建档案人才队伍培养未形成有效机制，目前仅为用人单位封闭式培养，培养力度与成效较不平衡。
3. 外部机会O（Opportunities）分析
（1）人才发展规划相继出台，引领人才建设发展之路。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，“把深化改革作为推动人才发展的根本动力，要“突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才”[1]。《江苏省“十三五”档案人才发展规划》提出，“加快各类档案专业人才培养，营造有利于档案人才成长和发展的良好环境，努力构建一支结构优、素质高、特色型的档案人才队伍”[2]。《江苏省城乡建设档案工作发展“十三五”规划》对“十二五”期间人才队伍建设成果、人才建设存在问题都进行了客观的描述，并在“十三五”主要任务中，针对“加强人才队伍建设”提出四点要求。特别提到了“培养‘一专多能’的复合创新型人才”，“重点引进计算机、网络安全等方面人才”，对城建档案人才队伍建设的内容作出了重点要求[3]。
（2）省档案部门启动人才工程，打通人才培养渠道。江苏省档案局（馆）于2016年正式启动省档案人才“151工程”，建成三个层次人才梯队，五年培养期间，省档案局（馆）通过高校跟读、学术大会、小组交流、考察交流等多种学习形式，对入选人才进行了重点培养，并采用了每年总结、中期考核、终期考核的形式对个人业绩和成果进行跟踪考核。在2020年的最终考核中，128人完成培养任务，合格率达85.33%。在培养期间，3人主持、参加了14项国家档案局、建设部、江苏省地方标准的制定；73人主持、参与了96个市厅级以上科技立项课题研究；撰写各类文章253篇，在省以上档案专业期刊发表文章139篇，形成了良好的学术氛围。 （3）审批制度改革激发城建档案工作创新动力。2019年6月2日公开发布的《江苏省工程建设项目审批制度改革实施方案》（苏政办发〔2019〕53号），正式拉开了江苏省工程建设项目审批制度改革大幕。该方案指出“实行规划、土地、消防、人防、抗震设防要求、档案等事项限时联合验收，统一竣工验收图纸和验收标准，统一出具验收意见”。[4]工程验收必须完成城建档案专项验收的要求，保证了城建档案的有效接收，更激发了城建档案工作的创新动力，也给人才队伍建设带来了更高的创新培养需求。
4. 外部挑战T（threats）分析
（1）机构改革带来行业统一管理挑战。随着机构改革尘埃落定，江苏省城建档案行业分别归口住建、规划、国土资源、档案，虽然省级层面城建档案部门职能仍隶属住建系统，但省、市、县（区）部门隶属不一，带来了全省行业人员无法统一管理的问题。隶属部门不一给人才队伍建设带来困难，同时行业凝聚力下滑、业务协同低效、专业攻坚乏力等问题正在逐渐显现。
（2）审批制度改革带来业务挑战。审批制度改革中，“互联网+”监管、限时办结等要求，给城建档案工作带来了流程重塑、主动服务、线上审批等工作内容、理念、方式的转型挑战，对城建档案人才队伍建设的专业化和规范化要求也随之提升。
（3）电子档案单套制接收带来技术挑战。大量工程电子档案的产生，促使城建档案行业必须快速应对电子档案接收工作。其中涉及的管理、技术、法规层面的内容，都对城建档案人才培养提出了更高要求。
二、城建档案人才培养SWOT发展战略
通过对城建档案人才培养的SWOT分析，在“发挥优势、克服劣势、利用机会、应对挑战”的原则下，构建SWOT矩阵分析模型，推演出对应的增长（发展）型战略SO、扭转型战略WO、多种经营（多元化）战略ST和防御型战略WT，并对不同的策略进行叙述。
1. 发展型对策SO
（1）制定人才发展专项规划。由省级部门主导，制定省级人才发展专项规划，通过实施城建档案人员发展规划，加大对城建档案从业有效管理，挖掘不同歸口城建档案从业高层次人才，开展对人才队伍建设的深入探析，积极创造城建档案人才队伍建设的整体模式，促进城建档案行业人才全面进步。
（2）建立城建档案人才集成和分级培养机制。城建档案行业经过近40年的快速发展，人才队伍文化程度已由机构初设时的专科学历为主，向本科学历为主转变。人才队伍整体学历的提高，也带来了学习能力的飞跃。在人才培养中，应建立起由用人单位主导的城建档案工作基础知识和业务基本技能实践培养机制。当人员具备一定的专业技能和学习能力后，再由省级主管部门进行导向性培养，完成从业人员向专业人才的跨级转变。
（3）建立城建档案行业人才库，为人才培养创造良好环境。通过建立人才库，营造全行业尊重人才氛围，使得用人单位重视人才培养工作，形成城建档案全行业比学赶超的竞争氛围，为人才培养创造良好学习环境，建设适应新形势城建档案工作的高层次、复合型人才队伍。
2. 扭转型对策WO
（1）明确复合型人才培养方向。城建档案工作是为城市规划、建设及管理提供技术保障、技术后勤的服务性工作，是一项专业性工作，城建档案工作需要的不是精通某一专业的“专才”，而应该是知识面广、思想活跃、工作能力强的“全才”[5]。随着城建档案行业中档案、工程、信息化专业人才的不断增加，可将人才队伍根据其专业进行划分，结合人才自身专业优势，进行相关知识、技能的有效补充，以形成专业能力强、业务技能全面的复合型人才队伍。
（2）建立人才队伍长效培养机制。对人才发展高度重视的大环境下，可由省主管部门主导，建立住建系统内相关部门业务知识联合学习机制，与省档案部门关于档案前沿政策、专业知识的联合培训机制，来补齐城建档案人才队伍短板，促进城建档案复合型人才快速成长。
（3）积极挖掘现有队伍中高素质人才。审批制度改革是对城建档案工作内容的一次调整，对行业人才的专业技能、创新能力提出了新的挑战，也为高素质人才脱颖而出带来了新的机遇。这是对现有人才队伍中高素质人才的一次自然筛选。通过省级主管部门主导，整合人才资源进行重点培养，有利于城建档案专业化技术人才队伍的快速成型。
3. 多元化对策ST
（1）在审批制度改革中，建设高素质业务过硬人才队伍。审批制度改革带给城建档案行业的不只是联合验收的职能权限，更多的是要求城建档案行业必须拥有一支适应改革步伐、掌握专业知识、创新工作思维的高素质人才队伍，在改革中快速地思考、调整、适应，使城建档案行业融入改革，与改革同步。这就需要城建档案行业建设一支个人素质高、业务技能硬的创新型人才队伍。依托目前人才队伍中高职称、高学历的年轻人才，由省级主管部门进行导向培养，可快速形成高素质、创新型、专业化人才队伍。
（2）继续积极引进和培养高学历高层次人才，充实人才队伍。目前城建档案行业一批高层次、高素质的行业领军人物即将退休，这是行业发展的损失，同时，也是行业引进高学历人员，充实城建档案人才队伍的机会。在做好领军人物作用发挥的同时，各用人单位应根据行业发展、部门发展需求，积极引进紧缺型高学历人才，充实单位人才队伍。
（3）以创新技术、应对改革为人才培养导向，提升行业抗风险能力。技术发展催生大量电子档案，法律的进一步完善使电子档案被赋予了与纸质档案同等的法律效力。培养和造就创新型技术人才队伍是城建档案行业快速适应行业改革的智力保障，也是加快城建档案工作理念革新、工作方式转型的重要举措。在分级培养、知识补充的基础上，在联合学习机制的有效建立上，与高校建立紧密联系，对与城建档案相关的新技术、新知识及时进行集中学习和培训，面对改革中遇到的问题和挑战，及时组织骨干人才进行集中讨论分析。通过学习、培训、讨论多种形式，形成行业合力，聚集人才，全面提升行业抗风险能力。 4. 防御型对策WT
（1）建立城建档案高层次专家库，积极融入主流人才队伍。建设人才库最终要实现行业人才“金字塔”梯队有效成型，完成城建档案行业人员向人才、高素质人才、领军型人才的逐级晋升，筑牢城建档案行业发展的人才基础，保障城建档案行业健康可持续发展。在建立人才库的基础上，以省级主管部门为主导，建立城建档案专家库，将城建档案人才库纳入省档案人才库，使城建档案人才队伍积极融入主流人才队伍中。既完善城建档案人才队伍建设的长效机制，也可吸引各个部门归口的高层次城建档案人才主动加入，建立起城建档案高层次人才梯队。
（2）分类培养，有针对性补齐短板。城建档案工作是一项综合性很强的专业工作，内容非常广泛，涉及各个领域，各行各业[6]。城建档案工作的从业人员根本无法在短期内完成短板知识的快速补充。随着工作岗位确定，从业人员在经过大量的工作实践后，其个人能力会在业务和理论领域区别展现。人才库可对相关人员进行业务和理论的分类和综合培养，在补充个人短板技能的同时，发展个体优势，使其最终成长为适应城建档案工作的创新、复合型高层次人才。
（3）加大编研、科研能力培训力度，引导创新思维，扩大城建档案影响面。城建档案行业受工作内容限制，长期存在“重审核，轻编研”的现象，极大地限制了行业科研力量的发展。可由省级主管部门主导，加大对编研利用及科研课题的培训、交流力度，通过专题讲座、短期培训、申报课题等方式，引导行业人才深入挖掘馆藏资源，多角度开展科研工作，在行业内形成钻研氛围，提升城建档案科研影响力，提高城建档案专业化对外形象。
三、结语
通过SWOT分析，找出适应城建档案人才培养的路径，建立人才队伍“金字塔”自上而下示范引领路径（见图4），可进一步打通人才培养渠道，为城建档案行业自主造血培育人才。
注释与参考文献
[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[EB/OL].[2010-06-06].https：//www.chinanews.com/gn/ news/2010/06-06/2326040.shtml.
[2]江蘇省“十三五”档案人才发展规划[J].档案与建设，2017（05）：4-6.
[3]江苏省城乡建设档案工作发展“十三五”规划[EB/OL].[2018-04-17].https：//jsszfhcxjst.jiangsu.gov. cn/art/2018/4/17/art_49092_9724354. html.
[4]江苏省工程建设项目审批制度改革实施方案[EB/OL].[2019-06-02].http：//www.jiangsu.gov.cn/ art/2019/6/10/art_46144_8356898.html.
[5][6]王淑珍，周正德.城建档案工作概论[M].北京：中国建筑工业出版社，1993.