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【摘要】本文分析独立学院青年教师队伍的特点，直面教师队伍建设的困境与瓶颈，并为了有效促进独立学院教师队伍建设、从而提升教育教学质量提升，探讨研究独立学院青年教师的激励机制。
【关键词】独立學院 青年教师 激励机制
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）27-0193-01
一、独立学院青年教师的特点分析
独立学院是指由普通本科高校按民办机制举办的本科层次的二级学院，面向社会公开招聘的专职教师多为刚刚迈出学校大门的硕士研究生或博士研究生。作为新生代的青年教师具有以下优势：理论知识扎实，年轻有活力，接触新鲜事物多，对信息技术的使用能力较强，与学生的年龄差距小，更易贴近学生思想，师生互动关系更为良好。但是从教师专业发展的角度来看，刚刚走上工作岗位的教师还处于新手教师阶段，高等教育教学经验匮乏，对现代课程教学缺乏应有认识，还处于教师一言堂、满堂灌的传统教学理念中。再者青年教师社会实践经验较少，在人际关系的处理上缺乏方式方法，而著名的霍桑实验的结果就表明个人在团体中与人相处时人际关系的融洽性对员工的工作效率有更为重要的作用。第三青年教师的科研水平还不是很高，在独立承担并完成科研项目的水平与能力还处于初级阶段，科研能力与素质都有待提高。第四青年教师的整体学历水平并非很高，学历层次以本科生与硕士研究生占绝大多数，而博士研究生较少，青年教师虽有寻求进步、继续深造的美好愿望，但多数独立学院对于在职攻读博士研究生的政策还都处于空白，或者以委培方式来培养博士研究生学院不能负担相应的费用使得青年教师继续深造的愿望落空。第五青年教师面临的生存压力较大，面临的生活实际问题较多，如果学院的薪酬待遇制度不能满足其需要或是相关的福利待遇不能做到人性化的关注均会使得青年教师对工作的不满意度增加，从而影响工作效率。还有多数青年教师认为独立学院民办院校的性质，使得对工作稳定的安全感下降，更多的把独立学院这一步当做跳板，主要还是想到公办院校里就业。
二、激励的作用及相关理论
从心理学角度来看，“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程；从管理角度来看，指的是通过管理工作创造一定的条件、激发人的潜在动机，使其产生实现所期望目标的特定行为的过程。由此看出，激励的核心就是要激发人的动机。美国哈佛大学心理学之父威廉·詹姆斯教授的研究表明通过有效的激励机制能够充分调动员工的积极性，个人潜力能发挥到80%-90%。所以通过有效激励，能够吸引人才、留住人才，最大限度的开发员工潜能、提高工作效率从而实现组织目标。
自二十世纪以来，激励理论经多学科领域的专家的发展已经逐步完备。其中比较著名的激励理论，笔者略作介绍：一是美国心理学家马斯洛的需要层次理论，该理论认为激励只有以满足员工的需要为目的，才能达到最佳效果；二是美国心理学家弗詹姆的期望理论，该理论认为在设置激励目标时应注意其设置的合理性，不能过于简单也不能挑战性过大；三是美国心理学教授亚当斯的公平理论，该理论认为员工心理是否处于平衡状态决定了其工作积极性的高低，其中薪酬分配制度的合理性与公平性对员工工作积极性有显著的影响。
三、独立学院青年教师有效激励措施
基于上文所述的激励理论基础，为提升独立学院青年教师的工作主动性和工作效率，应制定出完善、合理富有成效的有效激励措施。
（一）坚持以人为本，关注青年教师的各种需要
秉承人性化及人性关怀的理念，在学校管理中坚持做到以人为本，基于教师工作的特点，应关注到青年教师的各种需要，从基本的生存需要、青年教师受关注受尊重的程度、再到教师工作的满意度及对自我实现程度，从而使教师坚定教育信念、教育理想。还应及时通过院系工会了解教师的各种问题及需要，做到及时沟通情况、及时反馈问题、及时解决问题。
（二）构建合理的薪酬体系，兼顾公平与效率
通过构建合理的薪酬体系，保证薪酬待遇水平。双因素理论认为，薪酬水平属于保健因素，一旦保健因素得不到满足，就会使人产生不满意感，从而挫伤员工的积极性。所以独立学院在设置专职教师薪酬体系时，要兼顾到公平与效率，兼顾公平就是要使得付出同样劳动的员工其待遇水平在互相比较时不会产生不公平感，员工的积极性不仅受到所得的绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响；兼顾效率就是要能者多劳，多劳多得，坚决杜绝平均化、一刀切、吃大锅饭的现象，否则将严重影响员工的积极性。
（三）完善考评机制，激发竞争活力
完善教师考评机制，细化考评指标，项目要从从教育教学、科研项目、社会服务、产研结合等多角度考量，并列出多级指标细化标准；建立领导、同事、学生多方参与的考评体系；考评机制要做到能者上劣者下，有上升及下降的空间，而不是套框架走形式，从而激发青年教师的竞争性，激发更大的潜能。
（四）构建共同愿景，创建学习型组织，建设积极向上的校园文化
通过构建共同愿景，使青年教师对学院产生归属感。创建学习型组织，培育终身学习的理念，完善青年教师职后继续教育机制，鼓励青年教师提升学历层次水平，构建“老帮青，结对子”教师师徒体制，让优秀的老教师带领青年教师共同发展、共同进步。营造积极向上的校园文化，建设和谐校园，创设民主、开放、和谐的学校文化氛围，从而提升教师工作的满意度与幸福感，以达到有效激励。
四、结语
处于转型期的独立学院，要重视青年教师队伍的建设，以关注青年教师为出发点，以有效激励机制为契机，以提高教育教学质量、人才培养质量为立足点，从而实现独立学院的可持续发展。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）. 管理学[M].中国人民大学出版.2008.
[2]李永鑫，李艺敏.学校管理心理学[M].上海社会科学院出版社.2007.
[3]康军平.独立学院专职教师激励机制研究[D].西北大学，2010.
[4]黄振华.独立学院青年教师队伍建设研究[D].电子科技大学，2012.
作者简介：
崔璨（1988年8月—），女，河南开封人，助教，研究方向：教育学，教育管理。
郑津（1983年12月-），男，河南滑县人，讲师，研究方向：多媒体技术，经济管理。
【关键词】独立學院 青年教师 激励机制
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）27-0193-01
一、独立学院青年教师的特点分析
独立学院是指由普通本科高校按民办机制举办的本科层次的二级学院，面向社会公开招聘的专职教师多为刚刚迈出学校大门的硕士研究生或博士研究生。作为新生代的青年教师具有以下优势：理论知识扎实，年轻有活力，接触新鲜事物多，对信息技术的使用能力较强，与学生的年龄差距小，更易贴近学生思想，师生互动关系更为良好。但是从教师专业发展的角度来看，刚刚走上工作岗位的教师还处于新手教师阶段，高等教育教学经验匮乏，对现代课程教学缺乏应有认识，还处于教师一言堂、满堂灌的传统教学理念中。再者青年教师社会实践经验较少，在人际关系的处理上缺乏方式方法，而著名的霍桑实验的结果就表明个人在团体中与人相处时人际关系的融洽性对员工的工作效率有更为重要的作用。第三青年教师的科研水平还不是很高，在独立承担并完成科研项目的水平与能力还处于初级阶段，科研能力与素质都有待提高。第四青年教师的整体学历水平并非很高，学历层次以本科生与硕士研究生占绝大多数，而博士研究生较少，青年教师虽有寻求进步、继续深造的美好愿望，但多数独立学院对于在职攻读博士研究生的政策还都处于空白，或者以委培方式来培养博士研究生学院不能负担相应的费用使得青年教师继续深造的愿望落空。第五青年教师面临的生存压力较大，面临的生活实际问题较多，如果学院的薪酬待遇制度不能满足其需要或是相关的福利待遇不能做到人性化的关注均会使得青年教师对工作的不满意度增加，从而影响工作效率。还有多数青年教师认为独立学院民办院校的性质，使得对工作稳定的安全感下降，更多的把独立学院这一步当做跳板，主要还是想到公办院校里就业。
二、激励的作用及相关理论
从心理学角度来看，“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程；从管理角度来看，指的是通过管理工作创造一定的条件、激发人的潜在动机，使其产生实现所期望目标的特定行为的过程。由此看出，激励的核心就是要激发人的动机。美国哈佛大学心理学之父威廉·詹姆斯教授的研究表明通过有效的激励机制能够充分调动员工的积极性，个人潜力能发挥到80%-90%。所以通过有效激励，能够吸引人才、留住人才，最大限度的开发员工潜能、提高工作效率从而实现组织目标。
自二十世纪以来，激励理论经多学科领域的专家的发展已经逐步完备。其中比较著名的激励理论，笔者略作介绍：一是美国心理学家马斯洛的需要层次理论，该理论认为激励只有以满足员工的需要为目的，才能达到最佳效果；二是美国心理学家弗詹姆的期望理论，该理论认为在设置激励目标时应注意其设置的合理性，不能过于简单也不能挑战性过大；三是美国心理学教授亚当斯的公平理论，该理论认为员工心理是否处于平衡状态决定了其工作积极性的高低，其中薪酬分配制度的合理性与公平性对员工工作积极性有显著的影响。
三、独立学院青年教师有效激励措施
基于上文所述的激励理论基础，为提升独立学院青年教师的工作主动性和工作效率，应制定出完善、合理富有成效的有效激励措施。
（一）坚持以人为本，关注青年教师的各种需要
秉承人性化及人性关怀的理念，在学校管理中坚持做到以人为本，基于教师工作的特点，应关注到青年教师的各种需要，从基本的生存需要、青年教师受关注受尊重的程度、再到教师工作的满意度及对自我实现程度，从而使教师坚定教育信念、教育理想。还应及时通过院系工会了解教师的各种问题及需要，做到及时沟通情况、及时反馈问题、及时解决问题。
（二）构建合理的薪酬体系，兼顾公平与效率
通过构建合理的薪酬体系，保证薪酬待遇水平。双因素理论认为，薪酬水平属于保健因素，一旦保健因素得不到满足，就会使人产生不满意感，从而挫伤员工的积极性。所以独立学院在设置专职教师薪酬体系时，要兼顾到公平与效率，兼顾公平就是要使得付出同样劳动的员工其待遇水平在互相比较时不会产生不公平感，员工的积极性不仅受到所得的绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响；兼顾效率就是要能者多劳，多劳多得，坚决杜绝平均化、一刀切、吃大锅饭的现象，否则将严重影响员工的积极性。
（三）完善考评机制，激发竞争活力
完善教师考评机制，细化考评指标，项目要从从教育教学、科研项目、社会服务、产研结合等多角度考量，并列出多级指标细化标准；建立领导、同事、学生多方参与的考评体系；考评机制要做到能者上劣者下，有上升及下降的空间，而不是套框架走形式，从而激发青年教师的竞争性，激发更大的潜能。
（四）构建共同愿景，创建学习型组织，建设积极向上的校园文化
通过构建共同愿景，使青年教师对学院产生归属感。创建学习型组织，培育终身学习的理念，完善青年教师职后继续教育机制，鼓励青年教师提升学历层次水平，构建“老帮青，结对子”教师师徒体制，让优秀的老教师带领青年教师共同发展、共同进步。营造积极向上的校园文化，建设和谐校园，创设民主、开放、和谐的学校文化氛围，从而提升教师工作的满意度与幸福感，以达到有效激励。
四、结语
处于转型期的独立学院，要重视青年教师队伍的建设，以关注青年教师为出发点，以有效激励机制为契机，以提高教育教学质量、人才培养质量为立足点，从而实现独立学院的可持续发展。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）. 管理学[M].中国人民大学出版.2008.
[2]李永鑫，李艺敏.学校管理心理学[M].上海社会科学院出版社.2007.
[3]康军平.独立学院专职教师激励机制研究[D].西北大学，2010.
[4]黄振华.独立学院青年教师队伍建设研究[D].电子科技大学，2012.
作者简介：
崔璨（1988年8月—），女，河南开封人，助教，研究方向：教育学，教育管理。
郑津（1983年12月-），男，河南滑县人，讲师，研究方向：多媒体技术，经济管理。