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现代社会的发展带来了我国的医疗卫生事业的迅速发展，在人才培养、技术水平、医疗设备等方面有显著进步，但我国的医疗水平仍存在发展不平衡、资源分配不均等问题，而且面临着市场经济下的激烈竞争，要整体提升我国医疗水平，必须着重关注人才队伍建设进程，不断引进、培养具有实力的医护人员，将加强人才队伍建设作为现代医院发展的重要问题。
医护人员总量增加
根据2019年国家统计局数据公布：我国医疗卫生技术人员1010万人，其中执业医师和执业助理医师382万人，注册护士443万人；全年总诊疗人次85.2亿人次，出院人数2.7亿人。以上数据均为历史最高水平，目前新医改已大大缓解了一线医务人员的短缺的问题，并且逐年增加为从业人员，为新医改提供了坚实的人才保障。
人才队伍逐渐年轻化
2019中国卫生健康统计年鉴数据表明： 我国医务人员中年龄在45岁以下的占总量的71%。年龄在35岁以下的医生占44.5%，35岁及以上 的占55.5% ，年龄在35～44岁的占26.5%，年龄在45岁以下的合计达到了七成。管理人员的平均年龄明显高于医生、护士和医技人员水平。在管理岗位上，相当一部人有着双重身份，多数医院院长、书记、临床科室主任也是资深的临床专家，管理人员的年龄结构整体偏大也就可以理解了。年龄在 25 岁及以下的护士比例最高，而年龄在 45岁及以上的相对较少，占比17.6%。
制度规范不断完善
新医改进程中，我国对医疗体系中人力资源的发展进行了科学、合理的规划安排，坚持以科学发展观为指导方针，逐渐优化医疗卫生事业人才的引进、培养、管理等规范法规。一直以来，国家致力于医药卫生事业专业技术人才管理的制度化建设，研究制定了一系列法律法规，随着相关制度建立和实施，医师队伍、护士队伍、药剂师队伍等体系有保持着健康、稳定发展，医疗人才队伍建设逐渐朝着规范化、制度化方向前进。
对人力资源管理重视度不高
现阶段，众多公立医院对人力资源管理重视程度不够，进而导致人力资源管理观念落后，并未充分发挥人力资源管理应有作用，比如很多医院并未针对员工进行职业生涯规划，导致员工尤其是青年员工奋斗目标缺失，潜能不能完全被激发。此外，还有很多医院对人力资源管理认识偏失严重，将人力资源管理等同员工招聘和工作安排，导致人力资源管理工作流于形式。对人力资源管理部门工作人员的再提升不够重视，人力资源部工作人员外出进修学习较少。
人力资源培训以及职业规划不到位
目前我国医院存在人力资源培训不到位的现象，医院部分员工专业意识淡薄，缺乏职业生涯规划，对职业前景的认可度低，管理者对各级员工的内心和需求重视不够，员工缺乏归属感，工作积极性和责任感不足，职业意识不强。对于医院来说，只有通过不断的培训，才能跟上医疗形式的发展。员工只有在不断的培训中逐步提高自己所在岗位的专业技术，才能不断完善自己。员工素质的提高是医院整体水平提高的重要指标之一，是医院长久发展的保证，一方面医院人员知识和技能的停滞不前，将影响医院的整体质量，另一方面，没有提升的工作也会影响个人的职业发展。
医院文化建设导向性不强
文化建设是一个企业管理的重要环节，对于医院来说，也是同等重要，其宗旨是在建设软实力的基础上强化医院管理，从而更好的服务于公共卫生健康。人力资源管理的管理理念和管理方式在一定程度上是受医院自身文化的影响的，同时医院文化功能的实现也要依靠人力资源管理作为保障。因此，将两者有机结合既能实现人力资源的有效管理，又能充分发挥医院文化的导向作用。而当前在很多医院的文化建设过程中，大多没有重视精神层面的重要性，没有将公共卫生服务精神宣传到位，大多停留在物质层面。以及制度方面得不到提升，只将医院文化做到价值观层面，没有将其内化为员工的实际行动，制度文化建设不够深入，没有真正建立起一个完善的核心价值观体系，非常不利于医院人才队伍的建设，存在加重医疗队伍的涣散现象。
人才考核评价与管理有待完善
目前，我国公立医院的绩效考核仍是按照公立医疗机构的模式进行的，人员的绩效没有按其专业和水平进行划分，不同职位的绩效划分也存在一定的复杂性。绩效考核的不完善导致员工缺乏竞争意识，目前医院绩效考核管理亟需创新和优化，随着医疗反腐败工作的加快和薪酬制度的改革，一些公立医院在薪酬制定中部分岗位遵循平均主义，未能根据实际情况建立完善的考核制度，不仅挫伤了医务人员的积极性，而且加大了原有员工的流动率。
强化对人力资源管理的重视程度，完善人力资源管理理念
在新医改形势下，公立医院为了实现高质量发展，必须转变传统管理方式下对人力资源管理的方式方法，提升对人力资源管理重视程度，并在实际工作中完善和优化人力资源战略管理理念。医院应对人力资源管理工作进行定期调研，根据医院的发展规划对各科室的人才培养及配备进行动态调整，对发现的问题汇总分析，针对具体问题提供有效的解决方案。在培养后备人才时，秉持科学合理的原则，逐步形成公正平等、有竞争、有淘汰、有激励、有约束的人才选拔、培养和评估运行机制。树立以人为本的管理理念，重视人才发展，并将知识型人才作为提升竞争力的核心，结合医院实际情况制定多方位的人才培养计划。
加强对医院职工的培训，提高员工综合素质
首先，医院可以根据员工的岗位分类，制定板块式的教学方案，可以细分为技术、管理、服务等板块内容。在技术板块中，要加强对临床一线医生、护士的专业知识培训，定期开展目标教学培训，增强专业知识基础。在管理培训中，对中层以上干部的培训主要以各类专题讲座、研讨会的形式开展，并定期组织管理专家到医院进行内训，从思维、沟通和执行等方面提升领导干部管理能力。在服务板块，需要对窗口和临床医护人员，定期进行理论知识培训，保证员工掌握服务过程中行为、语言、态度等方面的基础知识，加强员工综合素质的提升。 抓好学科人才梯队建设，提升人才质量
第一，政策支持。医院应该坚持从实际出发建立完善制度，注重正向激励，树立正确导向，对于为医院做出重要贡献、平时表现良好、工作能力突出的卫生技术人员，医院应当给予适当的待遇提升或物质奖励，这不仅调动了内部员工的积极性，也有利于吸引外部的优秀人才。第二，培养高技术水平的医疗、教学、科研、管理人员。高水平的人才能够快速造就专业的医疗技术水平，从而达到良好的社会效益和经济效益。医院要制定人才引进政策，在制定政策时，要坚持从工作氛围、环境、待遇等方面留住人才，根据医院的发展需要，提出重点选择，从而带动医院医疗、教学、科研整体水平的提高。第三，加强合作。医院应加强国内外知名医院的合作，促进专业学科的发展，一方面可以为医院员工提供去先进医院学习的机会，另一方面，可以聘请知名的专家、教授、学者来医院定期指导、授课，努力促进医院各项业务的完善和医学专业学科的发展。第四，医院要做到公开、公平地选人用人。做好招聘岗位的工作说明、岗位职责和岗位规范等基础工作，同時在选拔人才时严格按照招聘程序完成规定的考核内容。
发挥建设优秀医院文化的导向作用，加强员工核心凝聚力
医院文化是在长期的医疗卫生服务实践中创造的为集体员工所认同的观念并作为社会群众对医院的实际认知，它涵盖了一所医院的经营风格、管理理念、整体水平、价值体系、优良传承等方面，医院文化建设应该创造积极健康的文化环境和价值观念，使职工在医院文化潜移默化的作用下，克服陋习、树立新风、团结奋发、勇于创新，积极完成医院的各项目标，促进医院优质人才队伍的建设。医院要促进正确价值体系的建设，将“以病人为中心”作为价值方向和服务导向，把病人对医院服务的满意度作为衡量工作优良劣差的标准。协调统一医院、员工与患者三方的利益关系，做到经济效益与社会效益的统一，做到医院管理围绕着病人，基础设施着眼于病人，业务建设为了病人，后勤保障方便病人，文明服务面向病人。
（河南省洛阳市中心医院）
参考文献：
[1]王冰玉，隗铁夫.高校附属医院人才队伍建设的探索与实践[J].医院管理论坛，2020，37（02）：5-8+11.
[2]季新华.专科医院加强人才队伍建设的实践和思考[J].中国卫生事业管理，2016，33（06）：419-421.
[3]张新庆，高文慧，李红英，韩跃红.我国医院人才队伍建设的现状、问题与对策[J].现代医院管理，2015，13（04）：2-5+1.
[4]崔霞. 我国医药卫生人才队伍发展策略研究[D].中南大学，2012.
医院人才队伍建设的发展概述
医护人员总量增加
根据2019年国家统计局数据公布：我国医疗卫生技术人员1010万人，其中执业医师和执业助理医师382万人，注册护士443万人；全年总诊疗人次85.2亿人次，出院人数2.7亿人。以上数据均为历史最高水平，目前新医改已大大缓解了一线医务人员的短缺的问题，并且逐年增加为从业人员，为新医改提供了坚实的人才保障。
人才队伍逐渐年轻化
2019中国卫生健康统计年鉴数据表明： 我国医务人员中年龄在45岁以下的占总量的71%。年龄在35岁以下的医生占44.5%，35岁及以上 的占55.5% ，年龄在35～44岁的占26.5%，年龄在45岁以下的合计达到了七成。管理人员的平均年龄明显高于医生、护士和医技人员水平。在管理岗位上，相当一部人有着双重身份，多数医院院长、书记、临床科室主任也是资深的临床专家，管理人员的年龄结构整体偏大也就可以理解了。年龄在 25 岁及以下的护士比例最高，而年龄在 45岁及以上的相对较少，占比17.6%。
制度规范不断完善
新医改进程中，我国对医疗体系中人力资源的发展进行了科学、合理的规划安排，坚持以科学发展观为指导方针，逐渐优化医疗卫生事业人才的引进、培养、管理等规范法规。一直以来，国家致力于医药卫生事业专业技术人才管理的制度化建设，研究制定了一系列法律法规，随着相关制度建立和实施，医师队伍、护士队伍、药剂师队伍等体系有保持着健康、稳定发展，医疗人才队伍建设逐渐朝着规范化、制度化方向前进。
人才队伍建设存在的主要问题
对人力资源管理重视度不高
现阶段，众多公立医院对人力资源管理重视程度不够，进而导致人力资源管理观念落后，并未充分发挥人力资源管理应有作用，比如很多医院并未针对员工进行职业生涯规划，导致员工尤其是青年员工奋斗目标缺失，潜能不能完全被激发。此外，还有很多医院对人力资源管理认识偏失严重，将人力资源管理等同员工招聘和工作安排，导致人力资源管理工作流于形式。对人力资源管理部门工作人员的再提升不够重视，人力资源部工作人员外出进修学习较少。
人力资源培训以及职业规划不到位
目前我国医院存在人力资源培训不到位的现象，医院部分员工专业意识淡薄，缺乏职业生涯规划，对职业前景的认可度低，管理者对各级员工的内心和需求重视不够，员工缺乏归属感，工作积极性和责任感不足，职业意识不强。对于医院来说，只有通过不断的培训，才能跟上医疗形式的发展。员工只有在不断的培训中逐步提高自己所在岗位的专业技术，才能不断完善自己。员工素质的提高是医院整体水平提高的重要指标之一，是医院长久发展的保证，一方面医院人员知识和技能的停滞不前，将影响医院的整体质量，另一方面，没有提升的工作也会影响个人的职业发展。
医院文化建设导向性不强
文化建设是一个企业管理的重要环节，对于医院来说，也是同等重要，其宗旨是在建设软实力的基础上强化医院管理，从而更好的服务于公共卫生健康。人力资源管理的管理理念和管理方式在一定程度上是受医院自身文化的影响的，同时医院文化功能的实现也要依靠人力资源管理作为保障。因此，将两者有机结合既能实现人力资源的有效管理，又能充分发挥医院文化的导向作用。而当前在很多医院的文化建设过程中，大多没有重视精神层面的重要性，没有将公共卫生服务精神宣传到位，大多停留在物质层面。以及制度方面得不到提升，只将医院文化做到价值观层面，没有将其内化为员工的实际行动，制度文化建设不够深入，没有真正建立起一个完善的核心价值观体系，非常不利于医院人才队伍的建设，存在加重医疗队伍的涣散现象。
人才考核评价与管理有待完善
目前，我国公立医院的绩效考核仍是按照公立医疗机构的模式进行的，人员的绩效没有按其专业和水平进行划分，不同职位的绩效划分也存在一定的复杂性。绩效考核的不完善导致员工缺乏竞争意识，目前医院绩效考核管理亟需创新和优化，随着医疗反腐败工作的加快和薪酬制度的改革，一些公立医院在薪酬制定中部分岗位遵循平均主义，未能根据实际情况建立完善的考核制度，不仅挫伤了医务人员的积极性，而且加大了原有员工的流动率。
醫院人才队伍建设完善路径
强化对人力资源管理的重视程度，完善人力资源管理理念
在新医改形势下，公立医院为了实现高质量发展，必须转变传统管理方式下对人力资源管理的方式方法，提升对人力资源管理重视程度，并在实际工作中完善和优化人力资源战略管理理念。医院应对人力资源管理工作进行定期调研，根据医院的发展规划对各科室的人才培养及配备进行动态调整，对发现的问题汇总分析，针对具体问题提供有效的解决方案。在培养后备人才时，秉持科学合理的原则，逐步形成公正平等、有竞争、有淘汰、有激励、有约束的人才选拔、培养和评估运行机制。树立以人为本的管理理念，重视人才发展，并将知识型人才作为提升竞争力的核心，结合医院实际情况制定多方位的人才培养计划。
加强对医院职工的培训，提高员工综合素质
首先，医院可以根据员工的岗位分类，制定板块式的教学方案，可以细分为技术、管理、服务等板块内容。在技术板块中，要加强对临床一线医生、护士的专业知识培训，定期开展目标教学培训，增强专业知识基础。在管理培训中，对中层以上干部的培训主要以各类专题讲座、研讨会的形式开展，并定期组织管理专家到医院进行内训，从思维、沟通和执行等方面提升领导干部管理能力。在服务板块，需要对窗口和临床医护人员，定期进行理论知识培训，保证员工掌握服务过程中行为、语言、态度等方面的基础知识，加强员工综合素质的提升。 抓好学科人才梯队建设，提升人才质量
第一，政策支持。医院应该坚持从实际出发建立完善制度，注重正向激励，树立正确导向，对于为医院做出重要贡献、平时表现良好、工作能力突出的卫生技术人员，医院应当给予适当的待遇提升或物质奖励，这不仅调动了内部员工的积极性，也有利于吸引外部的优秀人才。第二，培养高技术水平的医疗、教学、科研、管理人员。高水平的人才能够快速造就专业的医疗技术水平，从而达到良好的社会效益和经济效益。医院要制定人才引进政策，在制定政策时，要坚持从工作氛围、环境、待遇等方面留住人才，根据医院的发展需要，提出重点选择，从而带动医院医疗、教学、科研整体水平的提高。第三，加强合作。医院应加强国内外知名医院的合作，促进专业学科的发展，一方面可以为医院员工提供去先进医院学习的机会，另一方面，可以聘请知名的专家、教授、学者来医院定期指导、授课，努力促进医院各项业务的完善和医学专业学科的发展。第四，医院要做到公开、公平地选人用人。做好招聘岗位的工作说明、岗位职责和岗位规范等基础工作，同時在选拔人才时严格按照招聘程序完成规定的考核内容。
发挥建设优秀医院文化的导向作用，加强员工核心凝聚力
医院文化是在长期的医疗卫生服务实践中创造的为集体员工所认同的观念并作为社会群众对医院的实际认知，它涵盖了一所医院的经营风格、管理理念、整体水平、价值体系、优良传承等方面，医院文化建设应该创造积极健康的文化环境和价值观念，使职工在医院文化潜移默化的作用下，克服陋习、树立新风、团结奋发、勇于创新，积极完成医院的各项目标，促进医院优质人才队伍的建设。医院要促进正确价值体系的建设，将“以病人为中心”作为价值方向和服务导向，把病人对医院服务的满意度作为衡量工作优良劣差的标准。协调统一医院、员工与患者三方的利益关系，做到经济效益与社会效益的统一，做到医院管理围绕着病人，基础设施着眼于病人，业务建设为了病人，后勤保障方便病人，文明服务面向病人。
（河南省洛阳市中心医院）
参考文献：
[1]王冰玉，隗铁夫.高校附属医院人才队伍建设的探索与实践[J].医院管理论坛，2020，37（02）：5-8+11.
[2]季新华.专科医院加强人才队伍建设的实践和思考[J].中国卫生事业管理，2016，33（06）：419-421.
[3]张新庆，高文慧，李红英，韩跃红.我国医院人才队伍建设的现状、问题与对策[J].现代医院管理，2015，13（04）：2-5+1.
[4]崔霞. 我国医药卫生人才队伍发展策略研究[D].中南大学，2012.