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伴随着我国改革开放的深入发展，金融行业正在逐步对外开放，银行业也正在积极地与国际接轨。在这样的历史环境下，国内银行业迎来了前所未有的发展机遇和挑战。这其中，人才起到决定性作用。因此，建立完善科学的人才评价体系以提升组织绩效则显得尤为重要。企业所使用的胜任力模型是否科学，是否对提升组织绩效有效且起到正向影响，是各银行高层管理者及人力资源管理者非常关心的问题。本文就某银行销售岗的胜任力模型开展相关实证研究，以便为国内银行及其他行业的人力资源管理提供新的思路和探索方向。
本研究选取S城市某银行的的销售人员作为研究对象，通过问卷调查和关键行为访谈法的方式对其进行调查，并获得33位销售人员的有效问卷统计数据。具体如下：
年龄结构
样本中，销售人员的年龄低于30岁的占比30%，30至35岁的占比43%，35至45岁的占比30%，由此看出，销售人员的年龄集中在30岁至45岁居多。
相比于S城市其他银行的销售岗人员的年龄分布，该银行人员年龄相对偏大。年龄偏大的员工通常工作经验较丰富，实践积累较长，应对复杂问题能力更有优势，但同时年龄偏大人员稳重有余，开拓业务的冲劲不足、工作激情及创新能力偏弱。目前该银行正处在业务战略转型的关键时期，需要员工具备更多的冲劲、工作激情，以及对数字化创新领域的工作要求将会更高，这将是银行未来发展所需具备的人员素质要求。
性别分布
样本的销售人员在性别分布上，女性占比64%，男性占比36%。有研究结果表明，女性员工在人际沟通、亲和力、情绪控制及耐心与毅力等方面更有优势，在销售岗位上更具有优势。
学历背景
样本的销售人员在学历方面与全国其他银行的销售人员对比，差异并不明显，其中，硕士占比6%，本科占比79%，大专占比15%。
通过调阅人员简历及个人访谈得知，样本为本科及以上学历的销售人员中有80%的第一学历为中专或大专学历，他们进入社会后通过在职深造获得本科学历，这在一定程度上反映了团队成员的第一学历背景在行业内偏低，但主动学习的意愿较强。
专业类别
样本的销售人员在学历专业方面，与金融或财经类相关专业的占比42%，其他专业类别的占比58%。
由于银行业销售工作需具備一定的专业性，销售从业人员需要获得银行从业资格证书，基金从业资格证书及保险类相关销售资质才能进行销售，该样本的银行金融或财经类等专业比重不高，相比这些大学受过相关专业学习的人员，他们需花费更多的时间和精力去学习专业知识，才能拿到相关销售资质，实际上目前的通过比率并不高。但如果银行销售人员不能及时拿到必要的产品销售资质，从监管合规的角度上，这类销售人员将失去相关产品的销售资格，这会对岗位的胜任力及组织绩效产生严重的负面影响。如果这类销售人员允许销售相关产品，则银行将承担重大的合规风险，因此该银行需认真对待，尽快提高销售人员的相关销售资质的通过率。同时，应针对性引进具有专业资质或学历背景的人才。
任职年限
样本的销售人员在该银行的任职年限方面，与同类银行对比，任职时间（司龄）偏长。其中任职年限3年以下占比3%，任职年限3至5年占比28%，任职年限5至10年占比39%，任职年限10年以上占比30%。
结合访谈情况，调查表明该银行销售人员稳定，对银行的企业文化及管理模式熟悉且适应，但同时也有温水煮青蛙的隐患，团队成员结构较单一，对外界市场变化认识不足，员工更看重人情及管理者的偏好而非看重工作绩效和工作规范。
综上，通过对销售人员现状的盘点，并结合胜任力特征因素，对某银行销售人员的胜任力作出如下基本判断：
目前销售人员年龄集中在30岁至45岁，本科学历居多，且任职年限超过3年的达97%，说明：
1.该银行销售人员稳定性较高，但在专业性上，财经金融类的相关专业人员占比不高，只占总人数的42%，说明该银行销售人员在专业结构上需要优化，否则对岗位胜任力产生一定的负面影响。
2.团队成员富有工作经验，熟悉该银行的企业文化和管理模式，在工作方式上已形成较稳定和趋同的风格，但同时存在团队人员结构较单一，缺乏多元化的情况，在人员结构上需进一步优化。
3.团队成员85%为本科及以上学历，但其中有80%的第一学历是中专或大专学历，这在一定程度上反映了团队成员第一学历背景偏低，但主动学习的意愿较强。
某银行使用的销售岗位胜任力特征因素包括：维度与胜任力特征因素（详见表1）。
胜任力特征因素识别路径
现有学术界研究结果表明，胜任力特征因素的识别路径主要有以下3种：
第一种路径：采用关键访谈法。
第二种路径：确定与组织核心价值观一致的胜任力。
第三种路径：根据行业关键成功因素开发相应的胜任力特征模型，以此形成组织的核心胜任力。
本研究通过关键访谈法进行初筛，然后在现有的胜任力模型的基础上，提炼出关键因素再结合实际，对以绩效提升为导向的银行销售人员胜任力特征因素进行探究，最终识别并筛选出那些与绩效强相关的胜任力要素。
胜任力相关因素的筛选方法
首先，选择关键行为访谈法（BEI）进行初步筛选。具体操作如下：
第一步，分组。结合以往绩效考评的结果，找出优秀组和普通组两类样本群体。
第二步，访谈。将两组人员打乱，由采访人员具体询问在工作中的具体事例来描述说明导致他们成功或失败的关键要素。
第三步，筛选。通过统计分析，找出导致绩优与绩普组之间存在差异的最显著特征要素，即筛选出胜任力特征因素。
胜任力相关因素的筛选结果
通过对销售人员访谈内容的深入分析，梳理出与绩效相关的胜任力关键行为要素，并最终提炼出3大类12个特征因素（详见表2）。
1.专业能力因素：专业知识、工作流程及操作、沟通与表达、处理问题
2.工作态度因素：责任心、耐心与毅力、服务意识、团队合作
3.个人潜能因素：主动学习、做事计划性、激励自我及他人、敢于质疑
胜任力相关因素分析
将统计筛选出的12个特征因素按重要程度进行因素分析，因子抽取采用主成分分析法，首先指定主成分的个数，经过多次比较后选出3个主成分，将12个变量归入3个类别集合：
第一类别集合：知识结构，解释总变异的18.07%；
第二类别集合：情绪管理，解释总变异的26.13%；
第三类别集合：社会适应，解释总变异的28.96%。
根据统计处理，这3个类别集合能解释该销售岗位胜任力总变异的73.16%，其中解释情绪管理和社会适应两类变异达55.09%，说明这两大类因素是构建销售岗位胜任力模型的关键自变量，验证了情商对销售工作有较重要的作用。
有了胜任力关键要素数据，如何确定胜任该岗位的绩效水平与胜任力各要素之间的定量关系，则需要通过建立多元回归数学模型并评估其未知参数进行确定，具体操作如下：
第一步：通过因子分析看变量间是否有较强的相关性。
第二步：通过特征根分解提取公因子，通过主成分分析来判断这12个变量所含原始信息能被公因子解释的强弱程度。将影响显著的自变量选入模型中，同时剔除不显著变量。
第三步：根据分解矩阵的计算机结果，得出公因子表达式。
第四步：建立回归数学模型。
第五步：通过回归模型分析，用来判断检验绩效水平差异，即对不同绩效组分开做检验，从中查找并识别出影响绩效水平的关键胜任力要素。
通过上述五个步骤，可以发现“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我及他人”这5个胜任力对绩效有显著的正向影响，且显著性水平较高。
样本选择与检验思路
本次检验采用随机抽样方式抽取该银行G城市的30个销售人员，通过观察、访谈、记录、调阅资料等方式评价其胜任力数据的各项指标，最终通过加权算出胜任力评价得分。然后，再与G城市的绩效考评数据，进行对比检验。
检验中重点对“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我及他人”这5个胜任力因素，采用逐步回归模型进行检验。通过《销售人员岗位评分表》进行数据采集，评分采用百分制，5大类指标进行细化，每细项按0-5分制进行量化，各项胜任力指标均赋予权重，最终加权统计考评得分。
最终检验结果发现，各指标之间不存在明显的偏差，也未体现出对某一指标的侧重。检验结果表明，构建的胜任力模型中“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我与他人”这5大胜任力因素确实能够解释该销售岗位人员的绩效水平。
实证与分析
本文通过随机选取某银行两个城市的销售部门，再从中随机抽取20名同一业务单元的销售岗位人员，分成两组，进行可靠性检验。检验方式如下：
第一步：按照胜任力要素对第一组进行胜任力提升培训，第二组不做培训。受训内容是围绕“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我及他人”这五大胜任力因素进行针对性培训。
第二步：第一组完成胜任力培训后，两组赋予相同的条件相同的任务，并将最终完成情况对两组销售人员进行考评。
第三步：分析两组受试人员的绩效结果 。
阶段性培训任务完成后，评分结果如下：
1.接受培训的一组销售人员的绩效平均分为95分，未接受培训的一组人员的绩效平均分为87分。该结果表明研究筛选并识别出胜任力关键因素是有效的，针对性的相关提升培训能够帮助销售人员提升绩效。
2.接受培训的一组销售人员的绩效标准差為4.03，未接受培训的一组人员的绩效标准差为8.17。该结果表明培训过的这组人员之间的绩效差异更小，绩效水平也更均衡，这说明针对性的培训能够有效提升整体的绩效胜任力水平。
3.接受培训的一组销售人员的绩效最大值为99，最小值为90。未接受培训的一组最大值为95，最小值为78，这说明针对性培训能够大幅提高胜任力的上下限，即优秀绩效的员工胜任力更强，同时团队整体水平都为中上水平，不存在拖后腿的情况。
综上，进一步验证了本文所识别出的销售人员岗位胜任力关键特征因素是有效可靠的，对产生优秀绩效有较明显的帮助。同时，开展针对性的胜任力培训是有必要的，可以大幅提升团队及个人的整体绩效水平。
研究结论
本文采用理论研究与实证研究相结合的办法，以某银行销售岗位人员这类人群为研究对象，通过文献查阅、问卷调查、访谈、调阅资料、数据分析与统计等方式筛选并识别出了与绩效水平显著相关的胜任力关键因素，最终实证检验了胜任力关键因素的有效性和可靠性，主要研究结论如下： 1.总结分析了S城市销售人员的结构特征及与绩效改进的方向。目前销售人员年龄集中在30岁以上，本科学历居多， 且任职年限超过3年的达97%，说明该银行销售人员工作稳定、适应银行企业文化和管理模式，主动学习意愿也较高，但同时在专业方面存在一定比例的结构失调，在工作方式上稳重有余，工作热情及冲劲缺乏。 另外，对该银行数字化转型未来新的业务拓展模式上，团队成员理解不足，进一步说明团队人员结构较单一，缺乏多元化，对将来的岗位胜任力会产生较大潜在负面影响。由此，在胜任力特征方面需进一步进行识别和改进，以便进一步提升团队及个人的胜任力和工作绩效。
2.本文通过对人员现有结构进行统计分析，初步筛选出胜任力影响因子，锁定胜任力关键因素范围，再用统计学的方法识别出与绩效显著相关的胜任力关键因素。研究结果表明，“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我及他人”这5个胜任力因素对销售人员的绩效水平有最显著的影响，被判定为胜任力关键因素。
3.本文通过同时效度法和预测效度法，进一步分析检验了该5大胜任力关键因素对销售人员工作绩效是有效且可靠的，通过针对性开展基于胜任力关键因素的培训，对提升团队及个人绩效具有显著作用。
主要创新点
结合该银行人力资源部现有的销售岗位胜任力模型和绩效考核指标，融合以往文献研究成果及统计学方法，进一步筛选并识别出了关键胜任力因素，剔除了不显著相关因素，并通过了相关的实证研究，达到了优化该银行现有胜任力模型的目的，为银行业的人力资源管理工作提供了新工具，新思路和新方法。
研究展望
本文研究的是基于胜任力关键因素构建的人才战略规划，之后的探索可基于人岗匹配的银行销售人员胜任力应用体系，建立相应的人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理及人员激励等整体营销团队人才管理体系。本研究为银行乃至其他行业的企业提升组织绩效提供了探索方向和思路。
本研究认为关于胜任力的下一步研究可以从以下方面展开：
1.地域差异，文化差异，岗位差异会对绩效评价与胜任力关键因素的识别有很大的影响。本文研究的样本聚焦在国内2座城市银行的销售岗人员，因此对该领域的胜任力特征因素宽度，广度和深度上不足，未来需采用更多元化的研究方法进行深入研究，丰富相关研究内容。
2.本研究采用的研究方法和抽取样本有限，未来需进一步扩大样本范围和数量，进一步丰富研究方法，进一步拉长调查研究周期，以便扩大本研究成果的适用性。
3.研究的领域和对象有待进一步拓展。由于每家银行目前所处的生命周期、商业战略、面对的市场和人力资源都有很大的差异，本文研究的只是国内某一家银行的销售岗位的胜任力模型，下一步研究可以拓展到该银行的其他岗位以及全国其他银行的岗位胜任力模型上的研究，以便本研究的结论在适用范围更广泛。
（中国人民大学）
参考文献：
[1]Eric Tuxworth. ‘Competence Based Education and Training：Background and Origins’in burke[m]. J.W Competency Based Education and Training London， Falmer Press.1989：18-19.
[2]Todd J. Maurer， Kimberly A.Wrenn， Healther R. Pierce， et al. Beliefs about‘improvability’of careerrelevant skill： relevance to Job/task analyisis， competency modelling， and learning orientation[J].Journal of Organizational Behavior， 2003，24（2）：107-131.
[3]Werner J.M Implications o f O C B a n d C o n t e x t u a l Performance for Human Resource Management[J]，Human Resource Management Review， 2000，10（1）：3-34.
[4]翰兆洲.政府績效综合评价指标体系及实证分析[J].暨南学报（人文科学与社会科学版），2004，26（6）：37-42.
[5]李永乐，自然资源中层管理人员胜任力关键因素识别与实证研究.中国地质大学博士学位论文，2019.
某银行销售人员现状
本研究选取S城市某银行的的销售人员作为研究对象，通过问卷调查和关键行为访谈法的方式对其进行调查，并获得33位销售人员的有效问卷统计数据。具体如下：
年龄结构
样本中，销售人员的年龄低于30岁的占比30%，30至35岁的占比43%，35至45岁的占比30%，由此看出，销售人员的年龄集中在30岁至45岁居多。
相比于S城市其他银行的销售岗人员的年龄分布，该银行人员年龄相对偏大。年龄偏大的员工通常工作经验较丰富，实践积累较长，应对复杂问题能力更有优势，但同时年龄偏大人员稳重有余，开拓业务的冲劲不足、工作激情及创新能力偏弱。目前该银行正处在业务战略转型的关键时期，需要员工具备更多的冲劲、工作激情，以及对数字化创新领域的工作要求将会更高，这将是银行未来发展所需具备的人员素质要求。
性别分布
样本的销售人员在性别分布上，女性占比64%，男性占比36%。有研究结果表明，女性员工在人际沟通、亲和力、情绪控制及耐心与毅力等方面更有优势，在销售岗位上更具有优势。
学历背景
样本的销售人员在学历方面与全国其他银行的销售人员对比，差异并不明显，其中，硕士占比6%，本科占比79%，大专占比15%。
通过调阅人员简历及个人访谈得知，样本为本科及以上学历的销售人员中有80%的第一学历为中专或大专学历，他们进入社会后通过在职深造获得本科学历，这在一定程度上反映了团队成员的第一学历背景在行业内偏低，但主动学习的意愿较强。
专业类别
样本的销售人员在学历专业方面，与金融或财经类相关专业的占比42%，其他专业类别的占比58%。
由于银行业销售工作需具備一定的专业性，销售从业人员需要获得银行从业资格证书，基金从业资格证书及保险类相关销售资质才能进行销售，该样本的银行金融或财经类等专业比重不高，相比这些大学受过相关专业学习的人员，他们需花费更多的时间和精力去学习专业知识，才能拿到相关销售资质，实际上目前的通过比率并不高。但如果银行销售人员不能及时拿到必要的产品销售资质，从监管合规的角度上，这类销售人员将失去相关产品的销售资格，这会对岗位的胜任力及组织绩效产生严重的负面影响。如果这类销售人员允许销售相关产品，则银行将承担重大的合规风险，因此该银行需认真对待，尽快提高销售人员的相关销售资质的通过率。同时，应针对性引进具有专业资质或学历背景的人才。
任职年限
样本的销售人员在该银行的任职年限方面，与同类银行对比，任职时间（司龄）偏长。其中任职年限3年以下占比3%，任职年限3至5年占比28%，任职年限5至10年占比39%，任职年限10年以上占比30%。
结合访谈情况，调查表明该银行销售人员稳定，对银行的企业文化及管理模式熟悉且适应，但同时也有温水煮青蛙的隐患，团队成员结构较单一，对外界市场变化认识不足，员工更看重人情及管理者的偏好而非看重工作绩效和工作规范。
综上，通过对销售人员现状的盘点，并结合胜任力特征因素，对某银行销售人员的胜任力作出如下基本判断：
目前销售人员年龄集中在30岁至45岁，本科学历居多，且任职年限超过3年的达97%，说明：
1.该银行销售人员稳定性较高，但在专业性上，财经金融类的相关专业人员占比不高，只占总人数的42%，说明该银行销售人员在专业结构上需要优化，否则对岗位胜任力产生一定的负面影响。
2.团队成员富有工作经验，熟悉该银行的企业文化和管理模式，在工作方式上已形成较稳定和趋同的风格，但同时存在团队人员结构较单一，缺乏多元化的情况，在人员结构上需进一步优化。
3.团队成员85%为本科及以上学历，但其中有80%的第一学历是中专或大专学历，这在一定程度上反映了团队成员第一学历背景偏低，但主动学习的意愿较强。
目前销售人员胜任力的特征维度
某银行使用的销售岗位胜任力特征因素包括：维度与胜任力特征因素（详见表1）。
胜任力特征因素识别路径
现有学术界研究结果表明，胜任力特征因素的识别路径主要有以下3种：
第一种路径：采用关键访谈法。
第二种路径：确定与组织核心价值观一致的胜任力。
第三种路径：根据行业关键成功因素开发相应的胜任力特征模型，以此形成组织的核心胜任力。
本研究通过关键访谈法进行初筛，然后在现有的胜任力模型的基础上，提炼出关键因素再结合实际，对以绩效提升为导向的银行销售人员胜任力特征因素进行探究，最终识别并筛选出那些与绩效强相关的胜任力要素。
与绩效相关的胜任力特征因素筛选
胜任力相关因素的筛选方法
首先，选择关键行为访谈法（BEI）进行初步筛选。具体操作如下：
第一步，分组。结合以往绩效考评的结果，找出优秀组和普通组两类样本群体。
第二步，访谈。将两组人员打乱，由采访人员具体询问在工作中的具体事例来描述说明导致他们成功或失败的关键要素。
第三步，筛选。通过统计分析，找出导致绩优与绩普组之间存在差异的最显著特征要素，即筛选出胜任力特征因素。
胜任力相关因素的筛选结果
通过对销售人员访谈内容的深入分析，梳理出与绩效相关的胜任力关键行为要素，并最终提炼出3大类12个特征因素（详见表2）。
1.专业能力因素：专业知识、工作流程及操作、沟通与表达、处理问题
2.工作态度因素：责任心、耐心与毅力、服务意识、团队合作
3.个人潜能因素：主动学习、做事计划性、激励自我及他人、敢于质疑
胜任力相关因素分析
将统计筛选出的12个特征因素按重要程度进行因素分析，因子抽取采用主成分分析法，首先指定主成分的个数，经过多次比较后选出3个主成分，将12个变量归入3个类别集合：
第一类别集合：知识结构，解释总变异的18.07%；
第二类别集合：情绪管理，解释总变异的26.13%；
第三类别集合：社会适应，解释总变异的28.96%。
根据统计处理，这3个类别集合能解释该销售岗位胜任力总变异的73.16%，其中解释情绪管理和社会适应两类变异达55.09%，说明这两大类因素是构建销售岗位胜任力模型的关键自变量，验证了情商对销售工作有较重要的作用。
建模与分析
有了胜任力关键要素数据，如何确定胜任该岗位的绩效水平与胜任力各要素之间的定量关系，则需要通过建立多元回归数学模型并评估其未知参数进行确定，具体操作如下：
第一步：通过因子分析看变量间是否有较强的相关性。
第二步：通过特征根分解提取公因子，通过主成分分析来判断这12个变量所含原始信息能被公因子解释的强弱程度。将影响显著的自变量选入模型中，同时剔除不显著变量。
第三步：根据分解矩阵的计算机结果，得出公因子表达式。
第四步：建立回归数学模型。
第五步：通过回归模型分析，用来判断检验绩效水平差异，即对不同绩效组分开做检验，从中查找并识别出影响绩效水平的关键胜任力要素。
通过上述五个步骤，可以发现“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我及他人”这5个胜任力对绩效有显著的正向影响，且显著性水平较高。
检验与实证分析
样本选择与检验思路
本次检验采用随机抽样方式抽取该银行G城市的30个销售人员，通过观察、访谈、记录、调阅资料等方式评价其胜任力数据的各项指标，最终通过加权算出胜任力评价得分。然后，再与G城市的绩效考评数据，进行对比检验。
检验中重点对“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我及他人”这5个胜任力因素，采用逐步回归模型进行检验。通过《销售人员岗位评分表》进行数据采集，评分采用百分制，5大类指标进行细化，每细项按0-5分制进行量化，各项胜任力指标均赋予权重，最终加权统计考评得分。
最终检验结果发现，各指标之间不存在明显的偏差，也未体现出对某一指标的侧重。检验结果表明，构建的胜任力模型中“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我与他人”这5大胜任力因素确实能够解释该销售岗位人员的绩效水平。
实证与分析
本文通过随机选取某银行两个城市的销售部门，再从中随机抽取20名同一业务单元的销售岗位人员，分成两组，进行可靠性检验。检验方式如下：
第一步：按照胜任力要素对第一组进行胜任力提升培训，第二组不做培训。受训内容是围绕“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我及他人”这五大胜任力因素进行针对性培训。
第二步：第一组完成胜任力培训后，两组赋予相同的条件相同的任务，并将最终完成情况对两组销售人员进行考评。
第三步：分析两组受试人员的绩效结果 。
阶段性培训任务完成后，评分结果如下：
1.接受培训的一组销售人员的绩效平均分为95分，未接受培训的一组人员的绩效平均分为87分。该结果表明研究筛选并识别出胜任力关键因素是有效的，针对性的相关提升培训能够帮助销售人员提升绩效。
2.接受培训的一组销售人员的绩效标准差為4.03，未接受培训的一组人员的绩效标准差为8.17。该结果表明培训过的这组人员之间的绩效差异更小，绩效水平也更均衡，这说明针对性的培训能够有效提升整体的绩效胜任力水平。
3.接受培训的一组销售人员的绩效最大值为99，最小值为90。未接受培训的一组最大值为95，最小值为78，这说明针对性培训能够大幅提高胜任力的上下限，即优秀绩效的员工胜任力更强，同时团队整体水平都为中上水平，不存在拖后腿的情况。
综上，进一步验证了本文所识别出的销售人员岗位胜任力关键特征因素是有效可靠的，对产生优秀绩效有较明显的帮助。同时，开展针对性的胜任力培训是有必要的，可以大幅提升团队及个人的整体绩效水平。
结论与展望
研究结论
本文采用理论研究与实证研究相结合的办法，以某银行销售岗位人员这类人群为研究对象，通过文献查阅、问卷调查、访谈、调阅资料、数据分析与统计等方式筛选并识别出了与绩效水平显著相关的胜任力关键因素，最终实证检验了胜任力关键因素的有效性和可靠性，主要研究结论如下： 1.总结分析了S城市销售人员的结构特征及与绩效改进的方向。目前销售人员年龄集中在30岁以上，本科学历居多， 且任职年限超过3年的达97%，说明该银行销售人员工作稳定、适应银行企业文化和管理模式，主动学习意愿也较高，但同时在专业方面存在一定比例的结构失调，在工作方式上稳重有余，工作热情及冲劲缺乏。 另外，对该银行数字化转型未来新的业务拓展模式上，团队成员理解不足，进一步说明团队人员结构较单一，缺乏多元化，对将来的岗位胜任力会产生较大潜在负面影响。由此，在胜任力特征方面需进一步进行识别和改进，以便进一步提升团队及个人的胜任力和工作绩效。
2.本文通过对人员现有结构进行统计分析，初步筛选出胜任力影响因子，锁定胜任力关键因素范围，再用统计学的方法识别出与绩效显著相关的胜任力关键因素。研究结果表明，“耐性与毅力、处理问题、责任心、服务意识、激励自我及他人”这5个胜任力因素对销售人员的绩效水平有最显著的影响，被判定为胜任力关键因素。
3.本文通过同时效度法和预测效度法，进一步分析检验了该5大胜任力关键因素对销售人员工作绩效是有效且可靠的，通过针对性开展基于胜任力关键因素的培训，对提升团队及个人绩效具有显著作用。
主要创新点
结合该银行人力资源部现有的销售岗位胜任力模型和绩效考核指标，融合以往文献研究成果及统计学方法，进一步筛选并识别出了关键胜任力因素，剔除了不显著相关因素，并通过了相关的实证研究，达到了优化该银行现有胜任力模型的目的，为银行业的人力资源管理工作提供了新工具，新思路和新方法。
研究展望
本文研究的是基于胜任力关键因素构建的人才战略规划，之后的探索可基于人岗匹配的银行销售人员胜任力应用体系，建立相应的人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理及人员激励等整体营销团队人才管理体系。本研究为银行乃至其他行业的企业提升组织绩效提供了探索方向和思路。
本研究认为关于胜任力的下一步研究可以从以下方面展开：
1.地域差异，文化差异，岗位差异会对绩效评价与胜任力关键因素的识别有很大的影响。本文研究的样本聚焦在国内2座城市银行的销售岗人员，因此对该领域的胜任力特征因素宽度，广度和深度上不足，未来需采用更多元化的研究方法进行深入研究，丰富相关研究内容。
2.本研究采用的研究方法和抽取样本有限，未来需进一步扩大样本范围和数量，进一步丰富研究方法，进一步拉长调查研究周期，以便扩大本研究成果的适用性。
3.研究的领域和对象有待进一步拓展。由于每家银行目前所处的生命周期、商业战略、面对的市场和人力资源都有很大的差异，本文研究的只是国内某一家银行的销售岗位的胜任力模型，下一步研究可以拓展到该银行的其他岗位以及全国其他银行的岗位胜任力模型上的研究，以便本研究的结论在适用范围更广泛。
（中国人民大学）
参考文献：
[1]Eric Tuxworth. ‘Competence Based Education and Training：Background and Origins’in burke[m]. J.W Competency Based Education and Training London， Falmer Press.1989：18-19.
[2]Todd J. Maurer， Kimberly A.Wrenn， Healther R. Pierce， et al. Beliefs about‘improvability’of careerrelevant skill： relevance to Job/task analyisis， competency modelling， and learning orientation[J].Journal of Organizational Behavior， 2003，24（2）：107-131.
[3]Werner J.M Implications o f O C B a n d C o n t e x t u a l Performance for Human Resource Management[J]，Human Resource Management Review， 2000，10（1）：3-34.
[4]翰兆洲.政府績效综合评价指标体系及实证分析[J].暨南学报（人文科学与社会科学版），2004，26（6）：37-42.
[5]李永乐，自然资源中层管理人员胜任力关键因素识别与实证研究.中国地质大学博士学位论文，2019.