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处罚是企业或组织管理中的常用手段，但如果运用不当甚至滥用处罚，必然事与愿违。要正确运用处罚手段，就要正确地认识处罚的作用。
首先，处罚滥用起不到思想教育的作用。处罚是手段，不是目的。目前，相当多的企业存在着以罚代管、以罚代教的情况。特别是安全管理方面，罚得太多、令人心寒，不仅挫伤员工积极性，而且在一定范围内造成员工队伍不稳定。
其次，处罚本身应兼具思想教育的功能。思想政治工作就是以人为对象，解决人的思想、观点、政治立场问题，提高人们思想觉悟的工作。目的在于保护和调动员工积极性，促进员工爱岗敬业、遵纪守法。单纯的行政处罚，不属于思想政治工作范畴，但其根本目的在于起到警戒思想、消除不良言行和习惯。二者手段不一样，目的却相同。如果将思想教育贯穿于行政处罚，巧妙地运用处罚艺术，则效果更佳。捷克伟大的教育学家夸美纽斯所说：“犯了错误的人应该受到处罚，但他们之所以受罚，并非因为他犯了过错…… 而是为了要使他的错不再犯。”可见，这其中本身就隐藏着思想教育功能。
第三，处罚艺术运用是促进和谐发展的需要。几年前，某水泥厂球磨机司机因为球磨机轴承缺油被烧坏受到单位的经济重罚、同时下岗。由于思想疏导不到位，事前事后的思想教育未跟上，结果这名员工由于内心无法承受突如而来的沉重处罚选择上吊轻生，引发了家属与单位的持久矛盾。这充分说明处罚的人性化缺失和思想教育的薄弱。党的“十六大”和“十七大”提出要坚持科学发展观，构建和谐社会。员工处罚必须适应这一政策方针，灵活运用处罚艺术，提高管理水平。本文根据多年的企业政工经历和基层管理经验，提出以下几种处罚艺术。
处罚的适度性艺术
《易经》认为，适度的“小处”即可“大戒”。费斯廷格的认知不协调理论也认为，处罚的强度达到刚能唤起所需要的行为和阻止不需要的行为，而又会消除不协调是最理想的。俗话说，“响鼓不用重锤”、“欲速则不达”。因此，企业管理者在作出处罚时应把握分寸，考虑受罚者的心理承受力和处罚本身会产生的“放大效果”。不应使受罚者身心痛苦，只要他的心灵受到震动、思想上引起重视即可。更不应有压制逼迫行为和高高在上的训导，有时一个反唇相讥的幽默，一个严肃的表情暗示，往往就能心领神会。如某基层党支部书记发现，组织生活时请假的人越来越多，于是决定召开一次员工大会，并事先告之不到齐不开会。在这次员工大会上，党支部书记将考勤表和请假者、请假事由进行了公布，并恳切地说：“我相信这些同志没有说假话，因为党章有规定、党内有纪律，党员的觉悟比一般员工要高些，况且我们员工的素质都并不低啊，我相信，下次不会再出现这种情况了！”这样的和风细雨，这样的善解人意，怎能不令人心悦诚服，在场的员工把目光投向了一些常请假的党员，这些党员埋下了愧疚的脸。试想，如果按行政方式作出经济处罚，或可收到一定效果，但党员的公信力和党员的形象及党组织的威信就可能会受到一定影响，给一些员工留下话柄。
处罚的时间性艺术
泛滥无度的连续处罚是一种灾难，其威慑力也将随之减弱。只有构成一种威慑而存在时，处罚才会保持它的全部力量。因此，处罚要越少用越好。现实中，总有部分纪律性差的员工。这些员工中并非个个技能低下，少数还是骨干、技术能手。因为有的企业管理者管理方法简单粗暴，以罚代管，使得一些经常受罚的员工对处罚变得近乎麻木，同时打击了一些业务能手充分发挥聪明才智的积极性，他们甚至变得懈怠、对立，在员工中传播消极言论，导致工作质量下滑和群体的战斗力下降，经济处罚所具有的威慑力因此全部瓦解、荡然无存。实践表明，过多的处罚会引起高度焦虑，击垮一个人自尊自爱的心理保护屏障，导致自轻自贱、自暴自弃，同时建立对立情绪和逆反心理。因此，要注重处罚间隔，罚期要短，必须及时，以使员工的不安、内疚等体验更深刻，认识错误的后果更清楚。如一位员工未戴安全帽就进入施工场所，结果被坠落物擦破前额，并砸伤了右脚，领导现场发现后，当面指出其违章行为：“你看，要是砖头落在你头顶上，后果将会多么严重？！安规和制度都是用血的教训写成的啊……”随后，领导又叫两人护送这名员工到医院治疗。很多员工看到当场一幕深受教育：“危险，确实危险！”安全意识由此提升。如果秋后算账，往往事过境迁，使员工淡化错误行为或产生侥幸心理，而且“揭伤疤”、“算总账”易使员工反感和对立，也不利于其思想认识和错误改正。
处罚的说理性艺术
由于人是会理性思考的高级动物，所以在对员工实施处罚时，要讲清道理，罚教结合。心理学家帕克等人的研究表明，单独讲清道理比单独使用处罚更有效，但都不如两者结合使用时效果好。根据费斯廷格的认知不协调理论，认知因素之间的不协调强度愈大则人们想要减轻或消除不协调关系的动机也愈强烈。说理的作用就在于，它能使受处罚者进一步体验到认知上的不协调，从而增大态度转变的心理压力。如一名电焊工想焊补更高一处设施的漏洞，让另一名员工撑起自己去焊补作业。安全科长看见了，立马制止：“这样不仅违反了安全规定，而且一旦失手，掉下来被周围的设备设施撞击，轻则致伤，重则致残，对单位、对个人的影响都不好啊！你们主动处理设备缺陷，动机值得肯定，这次就不处罚了，但是下不为例。你们怕麻烦，我去帮你们搬梯子？”“不不不……”两位检修工很尴尬，怀着感激的心理迅速搬来了“人”字梯。实践告诉我们，两人虽然没有受到处罚，但其实已经收到处罚的效果。
处罚的控制性艺术
心理学中有一种“自己人效应”理论，它告诉我们要使对方接受批评教育，就必须同对方保持“自己人”的关系，即在对方看来你的行为是为他好。这样，就能有效缩短施罚方与受罚方的心理差距，受罚方也就不会感到有巨大的心理压力了。有一位员工在电工技术练兵赛中，以最快的速度完成了线路联结，试验正常，未出差错，但美中不足的是排线较为零乱，别人清理线路很费劲。车间党支部书记是主考官之一，当众对这位员工进行了夸奖，笑着说：“这么复杂的线路你用这么短的时间就接好了，牛！但如果你能按照操作规范的要求，把线路排列整齐就更好了！那样的话，你不拿第一名，大家都会不答应啊！”员工信服地点点头。试想，如果直接当众说这位电工最基本的电工操作工艺都未掌握，这位电工肯定会有羞辱之感，心理上不好接受。此后，这位电工操作水平和工艺水平有了显著提高，在单位和上级电工技术大练兵中多次荣膺桂冠。
处罚的人性化艺术
人性化管理是构建和谐企业必不可少的措施。如果将心比心地对违纪者施以人性感化，会收到意想不到的效果。如，一位向来表现较好的运转工一段时间上班老是打瞌睡，为什么呢？党支部书记在值班查岗时又发现员工恹恹欲睡，当员工看到车间领导来了后，立即强打精神，巡视设备。党支书没有及时批评这位员工，而是关切地询问她：“我看你最近精神状况很不好，是不是生病了？有什么困难，说出来听听，或许组织上可以帮助你？”这位员工满怀感激地望着支书，止不住热泪盈眶。原来，她丈夫因胃癌动了手术，无人照料，经济困难，她三班倒，精力不济。支书得知这一重要情况后，立马和其他车间领导到医院看望了她重病在床的丈夫，又及时向单位作了汇报，单位向她捐款慰问，同时给她暂时调整了工作岗位，让她有更多的时间陪伴丈夫。这些举动不仅感化了这位员工本人，也激发了其他员工的同情心、关爱情，纷纷伸出了援手。试想，如果发现这名员工睡觉，就按违章处理，既可能使这位本来比较优秀的员工“苦上加苦”，又会在其他员工中产生一定的负面效应：“她都受处罚了！”
处罚的一致性艺术
一致性主要表现在两方面：一是员工间的一致性。没有特殊原因，对员工的同一类违章违纪行为的处罚方法应该一致、态度应该相同。如果区别对待，对有的员工严加处戒，而对有的员工视若无睹，就会破坏处罚制度的严肃性。二是党政工间的一致性。处理员工违章违纪、重大过失过错等，组织上一定要统一口径，统一思想，特别是向员工作出解释等方面，不能当好好先生置组织原则于不顾，某某领导说这样，某某领导说那样，导致产生内部矛盾。三是上下级之间的一致性。车间要管，如果持之有据，上级就不应该阻拦。否则会降低基层管理的威性力，导致对违禁行为的部分强化，甚至使这些行为成为习惯，给基层管理者和员工思想上造成错觉：我们管不了？他们管不住！事实上就是这样，有的基层作了内部处理决定，上级又推翻了这种决定，或者加大处罚力度，或者降低处罚力度。当然，有的违章违纪或过错行为由于后果严重等原因，按规定应当由上级统一处理，这是例外。
（责任编辑：罗志荣）
首先，处罚滥用起不到思想教育的作用。处罚是手段，不是目的。目前，相当多的企业存在着以罚代管、以罚代教的情况。特别是安全管理方面，罚得太多、令人心寒，不仅挫伤员工积极性，而且在一定范围内造成员工队伍不稳定。
其次，处罚本身应兼具思想教育的功能。思想政治工作就是以人为对象，解决人的思想、观点、政治立场问题，提高人们思想觉悟的工作。目的在于保护和调动员工积极性，促进员工爱岗敬业、遵纪守法。单纯的行政处罚，不属于思想政治工作范畴，但其根本目的在于起到警戒思想、消除不良言行和习惯。二者手段不一样，目的却相同。如果将思想教育贯穿于行政处罚，巧妙地运用处罚艺术，则效果更佳。捷克伟大的教育学家夸美纽斯所说：“犯了错误的人应该受到处罚，但他们之所以受罚，并非因为他犯了过错…… 而是为了要使他的错不再犯。”可见，这其中本身就隐藏着思想教育功能。
第三，处罚艺术运用是促进和谐发展的需要。几年前，某水泥厂球磨机司机因为球磨机轴承缺油被烧坏受到单位的经济重罚、同时下岗。由于思想疏导不到位，事前事后的思想教育未跟上，结果这名员工由于内心无法承受突如而来的沉重处罚选择上吊轻生，引发了家属与单位的持久矛盾。这充分说明处罚的人性化缺失和思想教育的薄弱。党的“十六大”和“十七大”提出要坚持科学发展观，构建和谐社会。员工处罚必须适应这一政策方针，灵活运用处罚艺术，提高管理水平。本文根据多年的企业政工经历和基层管理经验，提出以下几种处罚艺术。
处罚的适度性艺术
《易经》认为，适度的“小处”即可“大戒”。费斯廷格的认知不协调理论也认为，处罚的强度达到刚能唤起所需要的行为和阻止不需要的行为，而又会消除不协调是最理想的。俗话说，“响鼓不用重锤”、“欲速则不达”。因此，企业管理者在作出处罚时应把握分寸，考虑受罚者的心理承受力和处罚本身会产生的“放大效果”。不应使受罚者身心痛苦，只要他的心灵受到震动、思想上引起重视即可。更不应有压制逼迫行为和高高在上的训导，有时一个反唇相讥的幽默，一个严肃的表情暗示，往往就能心领神会。如某基层党支部书记发现，组织生活时请假的人越来越多，于是决定召开一次员工大会，并事先告之不到齐不开会。在这次员工大会上，党支部书记将考勤表和请假者、请假事由进行了公布，并恳切地说：“我相信这些同志没有说假话，因为党章有规定、党内有纪律，党员的觉悟比一般员工要高些，况且我们员工的素质都并不低啊，我相信，下次不会再出现这种情况了！”这样的和风细雨，这样的善解人意，怎能不令人心悦诚服，在场的员工把目光投向了一些常请假的党员，这些党员埋下了愧疚的脸。试想，如果按行政方式作出经济处罚，或可收到一定效果，但党员的公信力和党员的形象及党组织的威信就可能会受到一定影响，给一些员工留下话柄。
处罚的时间性艺术
泛滥无度的连续处罚是一种灾难，其威慑力也将随之减弱。只有构成一种威慑而存在时，处罚才会保持它的全部力量。因此，处罚要越少用越好。现实中，总有部分纪律性差的员工。这些员工中并非个个技能低下，少数还是骨干、技术能手。因为有的企业管理者管理方法简单粗暴，以罚代管，使得一些经常受罚的员工对处罚变得近乎麻木，同时打击了一些业务能手充分发挥聪明才智的积极性，他们甚至变得懈怠、对立，在员工中传播消极言论，导致工作质量下滑和群体的战斗力下降，经济处罚所具有的威慑力因此全部瓦解、荡然无存。实践表明，过多的处罚会引起高度焦虑，击垮一个人自尊自爱的心理保护屏障，导致自轻自贱、自暴自弃，同时建立对立情绪和逆反心理。因此，要注重处罚间隔，罚期要短，必须及时，以使员工的不安、内疚等体验更深刻，认识错误的后果更清楚。如一位员工未戴安全帽就进入施工场所，结果被坠落物擦破前额，并砸伤了右脚，领导现场发现后，当面指出其违章行为：“你看，要是砖头落在你头顶上，后果将会多么严重？！安规和制度都是用血的教训写成的啊……”随后，领导又叫两人护送这名员工到医院治疗。很多员工看到当场一幕深受教育：“危险，确实危险！”安全意识由此提升。如果秋后算账，往往事过境迁，使员工淡化错误行为或产生侥幸心理，而且“揭伤疤”、“算总账”易使员工反感和对立，也不利于其思想认识和错误改正。
处罚的说理性艺术
由于人是会理性思考的高级动物，所以在对员工实施处罚时，要讲清道理，罚教结合。心理学家帕克等人的研究表明，单独讲清道理比单独使用处罚更有效，但都不如两者结合使用时效果好。根据费斯廷格的认知不协调理论，认知因素之间的不协调强度愈大则人们想要减轻或消除不协调关系的动机也愈强烈。说理的作用就在于，它能使受处罚者进一步体验到认知上的不协调，从而增大态度转变的心理压力。如一名电焊工想焊补更高一处设施的漏洞，让另一名员工撑起自己去焊补作业。安全科长看见了，立马制止：“这样不仅违反了安全规定，而且一旦失手，掉下来被周围的设备设施撞击，轻则致伤，重则致残，对单位、对个人的影响都不好啊！你们主动处理设备缺陷，动机值得肯定，这次就不处罚了，但是下不为例。你们怕麻烦，我去帮你们搬梯子？”“不不不……”两位检修工很尴尬，怀着感激的心理迅速搬来了“人”字梯。实践告诉我们，两人虽然没有受到处罚，但其实已经收到处罚的效果。
处罚的控制性艺术
心理学中有一种“自己人效应”理论，它告诉我们要使对方接受批评教育，就必须同对方保持“自己人”的关系，即在对方看来你的行为是为他好。这样，就能有效缩短施罚方与受罚方的心理差距，受罚方也就不会感到有巨大的心理压力了。有一位员工在电工技术练兵赛中，以最快的速度完成了线路联结，试验正常，未出差错，但美中不足的是排线较为零乱，别人清理线路很费劲。车间党支部书记是主考官之一，当众对这位员工进行了夸奖，笑着说：“这么复杂的线路你用这么短的时间就接好了，牛！但如果你能按照操作规范的要求，把线路排列整齐就更好了！那样的话，你不拿第一名，大家都会不答应啊！”员工信服地点点头。试想，如果直接当众说这位电工最基本的电工操作工艺都未掌握，这位电工肯定会有羞辱之感，心理上不好接受。此后，这位电工操作水平和工艺水平有了显著提高，在单位和上级电工技术大练兵中多次荣膺桂冠。
处罚的人性化艺术
人性化管理是构建和谐企业必不可少的措施。如果将心比心地对违纪者施以人性感化，会收到意想不到的效果。如，一位向来表现较好的运转工一段时间上班老是打瞌睡，为什么呢？党支部书记在值班查岗时又发现员工恹恹欲睡，当员工看到车间领导来了后，立即强打精神，巡视设备。党支书没有及时批评这位员工，而是关切地询问她：“我看你最近精神状况很不好，是不是生病了？有什么困难，说出来听听，或许组织上可以帮助你？”这位员工满怀感激地望着支书，止不住热泪盈眶。原来，她丈夫因胃癌动了手术，无人照料，经济困难，她三班倒，精力不济。支书得知这一重要情况后，立马和其他车间领导到医院看望了她重病在床的丈夫，又及时向单位作了汇报，单位向她捐款慰问，同时给她暂时调整了工作岗位，让她有更多的时间陪伴丈夫。这些举动不仅感化了这位员工本人，也激发了其他员工的同情心、关爱情，纷纷伸出了援手。试想，如果发现这名员工睡觉，就按违章处理，既可能使这位本来比较优秀的员工“苦上加苦”，又会在其他员工中产生一定的负面效应：“她都受处罚了！”
处罚的一致性艺术
一致性主要表现在两方面：一是员工间的一致性。没有特殊原因，对员工的同一类违章违纪行为的处罚方法应该一致、态度应该相同。如果区别对待，对有的员工严加处戒，而对有的员工视若无睹，就会破坏处罚制度的严肃性。二是党政工间的一致性。处理员工违章违纪、重大过失过错等，组织上一定要统一口径，统一思想，特别是向员工作出解释等方面，不能当好好先生置组织原则于不顾，某某领导说这样，某某领导说那样，导致产生内部矛盾。三是上下级之间的一致性。车间要管，如果持之有据，上级就不应该阻拦。否则会降低基层管理的威性力，导致对违禁行为的部分强化，甚至使这些行为成为习惯，给基层管理者和员工思想上造成错觉：我们管不了？他们管不住！事实上就是这样，有的基层作了内部处理决定，上级又推翻了这种决定，或者加大处罚力度，或者降低处罚力度。当然，有的违章违纪或过错行为由于后果严重等原因，按规定应当由上级统一处理，这是例外。
（责任编辑：罗志荣）