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摘 要：随着社会的发展，社会化制度的推行，我国在企业劳动用工管理上进行了制度的研究及完善。尽管如此，在实际的用工制度中仍然存在一定的局限性，需要进行完善。用工管理机制的完善，能够有效推动社会、企业发展。并且，用工管理机制出现问题将在引起劳资关系矛盾，进而制约发展。
关键词：社会化 用工管理机制 问题 对策
根据相关的资料显示，在我国的《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规中，明确保障劳动者权益，并且做出全方位法律固定。由此可以明显看出社会化用工管理机制的重要性。基于此，本文主要就社会化用工管理机制中存在的问题以及相应的对策进行详细的阐述，其目的在于完善用工管理机制，促进企业建设，推动社会发展。
一、社会化用工管理机制存在的问题及风险
根据相关的研究资料显示，我国在目前的社会化用工管理机制中仍然存在一定的问题以及风险，基于此，笔者主要就以下几类风险进行详细的阐述：（1）劳动派遣用工范围合理性的风险。（2）社会化用工比例合法性风险。（3）同工同酬的法律风险等，详细分析如下：
1.劳动派遣用工范围合理性的风险。据了解，在目前我国的相关法律法规中，大部分企业单位其岗位划分并不属于临时性、辅助性以及替代性岗位。基于此，在大部分的企业单位社会化用工中，多数从事主体业务相关的工作。因正是如此，导致社会化用工要求与企业单位之间出现许多责任性问题。随着我国法律的不断完善，在关于派遣企业单位“三性”员工的过程中，强制要求其企业单位作为承担用人的责任。尽管如此，在实际的劳动派遣用工范围中，仍然存在不合理性。
2.社会化用工比例合法性风险。笔者经过调查后发现，在目前的企业单位社会化用工中，其比例并没有十分明确的规定。但是，其比例会通过相关的规定进行控制。比如：我国有关规定指出，企业单位其社会用工在目前的阶段来说，应当控制在10%以内。但是，笔者在实际的调查过程中发现，在目前许多的企业单位中，其社会化用工远远超过限制比例，进而存在社会化用工比例合法性的风险。
3.同工同酬的法律风险。在目前关于企业员工同工同酬的法律法规落实过程中，仍然存在较大的困难。由于在企业单位实际的员工中，大部分员工存在经验、能力以及知识等不同，进而存在明显的个体差异。基于此，在实际的落实过程中，非常困难。除此之外，同工同酬在一定程度上将会产生“职工保险”问题，比如：当社会化用工与企业单位解除合同后。需要通过相关的法律手段才能够要求企业单位按照相同的工作酬劳作为其社会保险的补足。
二、针对社会化用工管理的对策建议
上述文章中，笔者就目前我国社会化用工管理机制存在的风险进行了详细的讨论，为了更加完善我国的社会化用工管理机制。基于此，笔者针对社会化用工管理的对策建议进行了研究，具体包括以下几点：（1）正确处理、待遇“双轨制”。（2）夯实社会化用工福利基础。（3）科学防范社会化用工管理风险等，详细如下：
1.正确处理管理 、 待遇“ 双轨制 ”。在实际的社会化用工管理机制运行过程中发现，其余人力资源市场化存在管理与待遇上的“双轨制”，这也就成为了目前企业单位人事管理当中的主要矛盾之一。基于此，在进行社会化用工管理的过程中，应当根据实际的情况制定科学、规范的管理方式以及奖惩機制，提高社会化用工薪资考核晋级以及强化员工技能的培训机会。除此之外，相关的企业单位还应当加强社会化用工的人文关怀，进而在最大程度上维护其合法权益，缩小员工之间存在的各项差异，进而使社会化用工和谐发展。
2.夯实社会化用工福利基础。在进行社会化用工管理制度的完善过程中，夯实社会化用公福利基础是主要的完善措施之一。比如，建立良好的绩效薪酬制度：在绩效薪酬制度的建立过程中，应当保证其制度的公正、公平性。并且，在建立的过程中，应当按照多劳多得的原则，并设立考核期，通过各方面评分对社会化用工进行综合考虑。进而使社会化用工更加明确的知道通过自身的努力，同样能够与在编员工一样享有同等的福利待遇，进而提升社会化用工的归属感。
3.科学防范社会化用工管理风险。企业单位在实行社会化用工管理的过程中，应当科学防范社会化用工管理风险。基于此，以下几点为主要的防范措施：
（1）更新用工观念、增强风险意识：企业单位相关的认识管理负责人员应当对我国的相关法律法规进行仔细的学习及研究，进而制定合理化的管理意识。除此之外，在进行社会化用工管理的过程中，应当建立完善的用工机制，比如：拥有合法的劳动合同以及双方签订劳动协议。在此之后，通过劳务派遣公司、劳务外包公司等，进行合法的员工招聘，值得注意的是，在进行员工找到的过程中还应当对其社会化用工的人事档案资料进行仔细的完善，确保员工资料的完整性。
（2）确保日常管理制度内容具体化、形式化、合法化：在日常管理制度的建立过程中，以下内容为主要：劳动报酬、绩效考核、保险福利以及安全卫生等，并且在日常管理制度内容的建立过程中，必须保证内容的合法化。进而保证任何一位社会化用工在机身的岗位中获得应有的权益以及应当承担的责任。
（3）“意外险保单”规避现实工作中的劳动风险：针对部分存在风险的工作，相应的单位应当为该类型员工进行意外伤害医疗保险的投保，进而降低议案发生后的经济损失，对于防范风险更加具有意义。
三、结语
综上所述，在目前我国社会化用工管理制度中仍然存在一定的问题，进而在不断推行的过程中，相关的企业人员应当根据不同的问题，再结合自身的情况进行针对性的完善，进而促进社会化用工机制的发展。
参考文献：
[1]田松.供电企业社会化用工管理实践[J].现代企业文化，2016，（35）：81，83.
[2]魏欣.浅议电力企业社会化用工管理[J].中国高新技术企业，2013，（19）：158-159，160.
[3]龚道齐，康毅峰，谭晓玲等.央行合同制用工管理存在的问题及对策建议[J].金融经济：下半月，2012，（10）：127-128.
[4]牛军芳，谢玉颖.高校后勤实体用工管理的困境及对策措施——以云南民族大学后勤服务产业有限公司为例[J].现代企业，2016，（8）：64-65.
[5]欧榕.论高校后勤社会化改革过渡期的非在编用工管理[J].高校后勤研究，2014，（2）：104-106，109.
关键词：社会化 用工管理机制 问题 对策
根据相关的资料显示，在我国的《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规中，明确保障劳动者权益，并且做出全方位法律固定。由此可以明显看出社会化用工管理机制的重要性。基于此，本文主要就社会化用工管理机制中存在的问题以及相应的对策进行详细的阐述，其目的在于完善用工管理机制，促进企业建设，推动社会发展。
一、社会化用工管理机制存在的问题及风险
根据相关的研究资料显示，我国在目前的社会化用工管理机制中仍然存在一定的问题以及风险，基于此，笔者主要就以下几类风险进行详细的阐述：（1）劳动派遣用工范围合理性的风险。（2）社会化用工比例合法性风险。（3）同工同酬的法律风险等，详细分析如下：
1.劳动派遣用工范围合理性的风险。据了解，在目前我国的相关法律法规中，大部分企业单位其岗位划分并不属于临时性、辅助性以及替代性岗位。基于此，在大部分的企业单位社会化用工中，多数从事主体业务相关的工作。因正是如此，导致社会化用工要求与企业单位之间出现许多责任性问题。随着我国法律的不断完善，在关于派遣企业单位“三性”员工的过程中，强制要求其企业单位作为承担用人的责任。尽管如此，在实际的劳动派遣用工范围中，仍然存在不合理性。
2.社会化用工比例合法性风险。笔者经过调查后发现，在目前的企业单位社会化用工中，其比例并没有十分明确的规定。但是，其比例会通过相关的规定进行控制。比如：我国有关规定指出，企业单位其社会用工在目前的阶段来说，应当控制在10%以内。但是，笔者在实际的调查过程中发现，在目前许多的企业单位中，其社会化用工远远超过限制比例，进而存在社会化用工比例合法性的风险。
3.同工同酬的法律风险。在目前关于企业员工同工同酬的法律法规落实过程中，仍然存在较大的困难。由于在企业单位实际的员工中，大部分员工存在经验、能力以及知识等不同，进而存在明显的个体差异。基于此，在实际的落实过程中，非常困难。除此之外，同工同酬在一定程度上将会产生“职工保险”问题，比如：当社会化用工与企业单位解除合同后。需要通过相关的法律手段才能够要求企业单位按照相同的工作酬劳作为其社会保险的补足。
二、针对社会化用工管理的对策建议
上述文章中，笔者就目前我国社会化用工管理机制存在的风险进行了详细的讨论，为了更加完善我国的社会化用工管理机制。基于此，笔者针对社会化用工管理的对策建议进行了研究，具体包括以下几点：（1）正确处理、待遇“双轨制”。（2）夯实社会化用工福利基础。（3）科学防范社会化用工管理风险等，详细如下：
1.正确处理管理 、 待遇“ 双轨制 ”。在实际的社会化用工管理机制运行过程中发现，其余人力资源市场化存在管理与待遇上的“双轨制”，这也就成为了目前企业单位人事管理当中的主要矛盾之一。基于此，在进行社会化用工管理的过程中，应当根据实际的情况制定科学、规范的管理方式以及奖惩機制，提高社会化用工薪资考核晋级以及强化员工技能的培训机会。除此之外，相关的企业单位还应当加强社会化用工的人文关怀，进而在最大程度上维护其合法权益，缩小员工之间存在的各项差异，进而使社会化用工和谐发展。
2.夯实社会化用工福利基础。在进行社会化用工管理制度的完善过程中，夯实社会化用公福利基础是主要的完善措施之一。比如，建立良好的绩效薪酬制度：在绩效薪酬制度的建立过程中，应当保证其制度的公正、公平性。并且，在建立的过程中，应当按照多劳多得的原则，并设立考核期，通过各方面评分对社会化用工进行综合考虑。进而使社会化用工更加明确的知道通过自身的努力，同样能够与在编员工一样享有同等的福利待遇，进而提升社会化用工的归属感。
3.科学防范社会化用工管理风险。企业单位在实行社会化用工管理的过程中，应当科学防范社会化用工管理风险。基于此，以下几点为主要的防范措施：
（1）更新用工观念、增强风险意识：企业单位相关的认识管理负责人员应当对我国的相关法律法规进行仔细的学习及研究，进而制定合理化的管理意识。除此之外，在进行社会化用工管理的过程中，应当建立完善的用工机制，比如：拥有合法的劳动合同以及双方签订劳动协议。在此之后，通过劳务派遣公司、劳务外包公司等，进行合法的员工招聘，值得注意的是，在进行员工找到的过程中还应当对其社会化用工的人事档案资料进行仔细的完善，确保员工资料的完整性。
（2）确保日常管理制度内容具体化、形式化、合法化：在日常管理制度的建立过程中，以下内容为主要：劳动报酬、绩效考核、保险福利以及安全卫生等，并且在日常管理制度内容的建立过程中，必须保证内容的合法化。进而保证任何一位社会化用工在机身的岗位中获得应有的权益以及应当承担的责任。
（3）“意外险保单”规避现实工作中的劳动风险：针对部分存在风险的工作，相应的单位应当为该类型员工进行意外伤害医疗保险的投保，进而降低议案发生后的经济损失，对于防范风险更加具有意义。
三、结语
综上所述，在目前我国社会化用工管理制度中仍然存在一定的问题，进而在不断推行的过程中，相关的企业人员应当根据不同的问题，再结合自身的情况进行针对性的完善，进而促进社会化用工机制的发展。
参考文献：
[1]田松.供电企业社会化用工管理实践[J].现代企业文化，2016，（35）：81，83.
[2]魏欣.浅议电力企业社会化用工管理[J].中国高新技术企业，2013，（19）：158-159，160.
[3]龚道齐，康毅峰，谭晓玲等.央行合同制用工管理存在的问题及对策建议[J].金融经济：下半月，2012，（10）：127-128.
[4]牛军芳，谢玉颖.高校后勤实体用工管理的困境及对策措施——以云南民族大学后勤服务产业有限公司为例[J].现代企业，2016，（8）：64-65.
[5]欧榕.论高校后勤社会化改革过渡期的非在编用工管理[J].高校后勤研究，2014，（2）：104-106，109.