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辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高职学院工作对象的素质即生源质量决定了其辅导员不仅要有满腔的政治热情，还要有较高的综合素质、较强的工作能力，真正成为学生的良师益友。因此，高职学院应遵循人才培养的规律和特点，努力打造一支专职为主、专兼结合，特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的辅导员队伍。
建立完善制度体系，构建科学化管理模式
制度建设具有根本性、全面性、稳定性特点。因此，院校高度重视辅导员队伍建设，首先要从制度建设抓起，在选聘、任用、管理、教育、培养和发展等方面制定一系列制度和措施，为辅导员营造有利的政策环境、工作环境和生活环境，使他们全身心地投入工作，充分发挥才干。
教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员工作的定位、职责、要求及管理体制都作了明确规定，使各院校在加强辅导员队伍建设方面有了一个明确的、具体的目标和统一的、规范的要求，又为每一个辅导员实现工作有条件、干事有平台，发展有空间提供了有力保障。高校辅导员具有教师和干部的双重身份，对于高职学院来讲，又有其特殊性。高职学院辅导员实行院和系双重领导，系上对辅导员实行直接领导和管理，学生工作处作为学院管理辅导员队伍的职能部门，与系共同承担辅导员管理工作。学院要把辅导员队伍建设放在与教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划、统一领导。一是优化素质结构，严格按照教育部1：200的要求，足额配备学生专职辅导员。二是建立职业准入制度。坚持在院内选配和向社会公开招聘相结合的方式，把德才兼备、乐于奉献、热爱大学生思想政治教育事业、有较强的敬业精神和责任感的人员选聘到辅导员队伍中来。选聘辅导员不仅要看学历，更要考察其工作能力，如：是否在大学期间担任过学生干部，是否有较好的思想政治工作基础，是否有较强的协调沟通能力、组织管理能力及语言文字表达能力。同时，还要能了解和理解辅导员工作，并有长期从事辅导员工作的思想准备。通过完备规范的选聘程序，全面了解其工作能力，提高聘任质量。三是完善制度设计。为辅导员量身定制与其工作特点相匹配的职务系列和考核评价体系，在专业技术职务评聘上，与教师和其他系列的专业技术人员一视同仁，可纳入教师职务系列，也可单设学生思想政治教育职务序列，与其他教师及管理系列相衔接。在工资待遇上，对照辅导员实际担负的工作职责和要求，确保考核合格的辅导员不低于同一层次教师的津贴标准和相应待遇。在辅导员的发展上，学院应激活包括辅导员在内的整个教职工用人机制，疏通辅导员与其他管理岗位的交流渠道，拓宽发展路径，促进辅导员岗位成才、岗位发展，搭建职业发展平台，增强辅导员岗位的职业吸引力，从而形成一支质量高、效能稳定的辅导员队伍。通过制度设计，可将刚性的制度规范内化为辅导员的价值认同，培育以“信念坚定、能打能拼、奉献至上、敬业爱生”为内核的具有特定时代特征的辅导员团队精神，而这种精神一旦确立，就会释放出强大的能量。
建立完善教育的培训机制，建设一支职业化、专业化辅导员队伍
当前，辅导员队伍职业化、专业化是现代教育发展的必然要求，也是辅导员队伍建设的方向。所谓职业化，就是把辅导员岗位作为一项可以长期从事的职业来对待，不论这支队伍中的成员工作时间是长还是短，但作为学院来讲，要将此作为长久的职业来培育固化，当作长期的战略任务来抓。辅导员职业化是对岗位属性的一种确认，是通过政策保障、岗位准入、管理培训、职业规划等一系列措施，达到强化从业人员的职业理念和道德，提高专业技能的目的。所谓专业化，就是把辅导员建设成为以学生思想政治教育和管理工作为职业的专业型人才，努力提高辅导员的专业知识和专业能力及专业成熟程度，成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询和就业指导等方面的专家。辅导员专业化建设是促进辅导员队伍发展、提高工作实效性的必然选择。
但在实际工作中，辅导员职业化、专业化建设却遇到许多困难，甚至面临严峻考验。有的高职院校中善于做思想政治教育的专家本来就不多，那些理论功底较深厚的德育教师大都安排上了“两课”，而兼做实际管理工作的专家少之又少。同时，辅导员大多由中青年教师担任，其中不少人工作几年之后又因各种原因转了岗，留在岗位上长期干下去的少之又少，客观上造成了辅导员岗位流动较频繁，队伍不稳定。此外，高职院校的辅导员普遍缺乏必要的上岗前、后的专业培训，队伍状况处于以老带新、自行摸索、经验总结的初级工作阶段，工作方法简单随意，管理缺乏计划性、系统性，加之许多年轻辅导员人生阅历浅、工作经验储备不足、知识结构单一，难以适应现阶段学生工作的要求，难以对学生进行深层次的思想政治、人生观、价值观等方面的有效引导和教育，大大降低了学生工作的标准和效率。
针对这些问题，高职院校应在完善政策、制度设计的同时，建立和完善辅导员教育、培训制度。学院应将辅导员的教育和培训纳入教职员工整体教育培训规划之中，分类单项制订培训计划并付诸实施。确定思想政治、专业理论知识、技能、业务四项内容和类型，采用系统的培训讲座、外出考察学习、以系或年级为单位的小型工作研讨会、全院范围内的理论研讨或经验交流会、院报和校园网等媒体设立专题论坛等形式及方法。要坚持岗前培训、在岗培训和骨干培训相结合，对新聘辅导员要推行“先培训、后上岗”的准入制，对愿意继续担任辅导员工作的优秀辅导员作为骨干进行培养，优先推荐参加校外各类培训。通过运用教育培训激励措施，积极营造学习氛围，努力把辅导员工作队伍建设成学习型团队。努力促进广大辅导员在工作中不断提高自身的综合素质与业务技能，实现完成组织任务及育人目标与提高个体素质的“双赢”。
建立健全考核评价机制，充分调动辅导员的工作积极性
考核工作的基础和前提是明确辅导员的工作职责范围。首先将辅导员工作职责细化为以思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、职业理想谋划与指导、日常行为养成教育与管理等为基本内容的若干项指标，进行综合性的考核评定。系统的设计考核指标体系，这些指标体系应力求科学合理、操作性强。通过上述指标体系，具体考察每个辅导员带学生数量、负责任态度、工作实绩、自身素质及表率作用、工作失误及造成的不良影响、学生满意度等。兰州资源环境职业技术学院经过几年的实践，建立并完善了辅导员的考核评价机制，制定了辅导员考核管理办法，考核工作由学生处牵头、院系两级共同负责组织实施。在考核实施过程中，坚持三个结合，即定性与定量相结合、自身评价与组织评价和学生评价相结合、从上到下与从下到上相结合。在统计考核结果和定性打分时，将学生、系和学院学生处给出的分值分别计算，划分不等的权重比例，其中学生分值占30﹪，系占50﹪，学生处占20﹪。在此特别突出了学生参与考核，因为，学生对辅导员能否经常深入学生、及时落实关系到学生的各项工作、不断创新工作思路等最有发言权，他们的评价意见最能反映辅导员工作的优劣，也从制度上保证了辅导员工作以学生为本。最后，将考核结果与辅导员奖惩和津贴直接挂钩，作为辅导员提职晋级、评优奖励和职务评聘的重要依据。对辅导员的奖惩可以纳入全学院教职工序列，也可以单独设计奖惩系列。实践证明，科学的考核体系和全面的考核工作，可使辅导员找准定位，发现工作中的不足，促进自身素质的不断提高，调动其工作主动性和创造性，激发其加强和改进工作方法的热情，可起到对辅导员行为过程的控制作用和对工作成效的激励作用。
辅导员在高校是一支特殊的队伍，处在学生管理工作的第一线，工作中遇到的矛盾和焦点较多。如果学院只是一味地强调辅导员要有奉献精神，强调队伍的稳定性，而不是真正地在创造良好的政策环境、工作环境和生活环境上下功夫，加强辅导员队伍建设就会成为一句空话。因此，学院应逐步建立完善一套旨在促进辅导员队伍可持续发展的政策激励机制，院系组织和各有关方面要关心他们的思想、工作和生活，为他们排忧解难，做到“四少四多”，即少批评、多鼓励，少责难、多理解，少旁观、多配合，少空发议论、多解决实际问题。使他们能够全身心地投入学生工作。
参考文献：
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定.中国教育报，2006-08-01.
[2]全国高校辅导员队伍建设工作会议发言摘登.中国教育报，2006-04-29.
[3]上海加强高校辅导员队伍建设纪实.中国教育报，2006-01-20.
建立完善制度体系，构建科学化管理模式
制度建设具有根本性、全面性、稳定性特点。因此，院校高度重视辅导员队伍建设，首先要从制度建设抓起，在选聘、任用、管理、教育、培养和发展等方面制定一系列制度和措施，为辅导员营造有利的政策环境、工作环境和生活环境，使他们全身心地投入工作，充分发挥才干。
教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员工作的定位、职责、要求及管理体制都作了明确规定，使各院校在加强辅导员队伍建设方面有了一个明确的、具体的目标和统一的、规范的要求，又为每一个辅导员实现工作有条件、干事有平台，发展有空间提供了有力保障。高校辅导员具有教师和干部的双重身份，对于高职学院来讲，又有其特殊性。高职学院辅导员实行院和系双重领导，系上对辅导员实行直接领导和管理，学生工作处作为学院管理辅导员队伍的职能部门，与系共同承担辅导员管理工作。学院要把辅导员队伍建设放在与教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划、统一领导。一是优化素质结构，严格按照教育部1：200的要求，足额配备学生专职辅导员。二是建立职业准入制度。坚持在院内选配和向社会公开招聘相结合的方式，把德才兼备、乐于奉献、热爱大学生思想政治教育事业、有较强的敬业精神和责任感的人员选聘到辅导员队伍中来。选聘辅导员不仅要看学历，更要考察其工作能力，如：是否在大学期间担任过学生干部，是否有较好的思想政治工作基础，是否有较强的协调沟通能力、组织管理能力及语言文字表达能力。同时，还要能了解和理解辅导员工作，并有长期从事辅导员工作的思想准备。通过完备规范的选聘程序，全面了解其工作能力，提高聘任质量。三是完善制度设计。为辅导员量身定制与其工作特点相匹配的职务系列和考核评价体系，在专业技术职务评聘上，与教师和其他系列的专业技术人员一视同仁，可纳入教师职务系列，也可单设学生思想政治教育职务序列，与其他教师及管理系列相衔接。在工资待遇上，对照辅导员实际担负的工作职责和要求，确保考核合格的辅导员不低于同一层次教师的津贴标准和相应待遇。在辅导员的发展上，学院应激活包括辅导员在内的整个教职工用人机制，疏通辅导员与其他管理岗位的交流渠道，拓宽发展路径，促进辅导员岗位成才、岗位发展，搭建职业发展平台，增强辅导员岗位的职业吸引力，从而形成一支质量高、效能稳定的辅导员队伍。通过制度设计，可将刚性的制度规范内化为辅导员的价值认同，培育以“信念坚定、能打能拼、奉献至上、敬业爱生”为内核的具有特定时代特征的辅导员团队精神，而这种精神一旦确立，就会释放出强大的能量。
建立完善教育的培训机制，建设一支职业化、专业化辅导员队伍
当前，辅导员队伍职业化、专业化是现代教育发展的必然要求，也是辅导员队伍建设的方向。所谓职业化，就是把辅导员岗位作为一项可以长期从事的职业来对待，不论这支队伍中的成员工作时间是长还是短，但作为学院来讲，要将此作为长久的职业来培育固化，当作长期的战略任务来抓。辅导员职业化是对岗位属性的一种确认，是通过政策保障、岗位准入、管理培训、职业规划等一系列措施，达到强化从业人员的职业理念和道德，提高专业技能的目的。所谓专业化，就是把辅导员建设成为以学生思想政治教育和管理工作为职业的专业型人才，努力提高辅导员的专业知识和专业能力及专业成熟程度，成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询和就业指导等方面的专家。辅导员专业化建设是促进辅导员队伍发展、提高工作实效性的必然选择。
但在实际工作中，辅导员职业化、专业化建设却遇到许多困难，甚至面临严峻考验。有的高职院校中善于做思想政治教育的专家本来就不多，那些理论功底较深厚的德育教师大都安排上了“两课”，而兼做实际管理工作的专家少之又少。同时，辅导员大多由中青年教师担任，其中不少人工作几年之后又因各种原因转了岗，留在岗位上长期干下去的少之又少，客观上造成了辅导员岗位流动较频繁，队伍不稳定。此外，高职院校的辅导员普遍缺乏必要的上岗前、后的专业培训，队伍状况处于以老带新、自行摸索、经验总结的初级工作阶段，工作方法简单随意，管理缺乏计划性、系统性，加之许多年轻辅导员人生阅历浅、工作经验储备不足、知识结构单一，难以适应现阶段学生工作的要求，难以对学生进行深层次的思想政治、人生观、价值观等方面的有效引导和教育，大大降低了学生工作的标准和效率。
针对这些问题，高职院校应在完善政策、制度设计的同时，建立和完善辅导员教育、培训制度。学院应将辅导员的教育和培训纳入教职员工整体教育培训规划之中，分类单项制订培训计划并付诸实施。确定思想政治、专业理论知识、技能、业务四项内容和类型，采用系统的培训讲座、外出考察学习、以系或年级为单位的小型工作研讨会、全院范围内的理论研讨或经验交流会、院报和校园网等媒体设立专题论坛等形式及方法。要坚持岗前培训、在岗培训和骨干培训相结合，对新聘辅导员要推行“先培训、后上岗”的准入制，对愿意继续担任辅导员工作的优秀辅导员作为骨干进行培养，优先推荐参加校外各类培训。通过运用教育培训激励措施，积极营造学习氛围，努力把辅导员工作队伍建设成学习型团队。努力促进广大辅导员在工作中不断提高自身的综合素质与业务技能，实现完成组织任务及育人目标与提高个体素质的“双赢”。
建立健全考核评价机制，充分调动辅导员的工作积极性
考核工作的基础和前提是明确辅导员的工作职责范围。首先将辅导员工作职责细化为以思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、职业理想谋划与指导、日常行为养成教育与管理等为基本内容的若干项指标，进行综合性的考核评定。系统的设计考核指标体系，这些指标体系应力求科学合理、操作性强。通过上述指标体系，具体考察每个辅导员带学生数量、负责任态度、工作实绩、自身素质及表率作用、工作失误及造成的不良影响、学生满意度等。兰州资源环境职业技术学院经过几年的实践，建立并完善了辅导员的考核评价机制，制定了辅导员考核管理办法，考核工作由学生处牵头、院系两级共同负责组织实施。在考核实施过程中，坚持三个结合，即定性与定量相结合、自身评价与组织评价和学生评价相结合、从上到下与从下到上相结合。在统计考核结果和定性打分时，将学生、系和学院学生处给出的分值分别计算，划分不等的权重比例，其中学生分值占30﹪，系占50﹪，学生处占20﹪。在此特别突出了学生参与考核，因为，学生对辅导员能否经常深入学生、及时落实关系到学生的各项工作、不断创新工作思路等最有发言权，他们的评价意见最能反映辅导员工作的优劣，也从制度上保证了辅导员工作以学生为本。最后，将考核结果与辅导员奖惩和津贴直接挂钩，作为辅导员提职晋级、评优奖励和职务评聘的重要依据。对辅导员的奖惩可以纳入全学院教职工序列，也可以单独设计奖惩系列。实践证明，科学的考核体系和全面的考核工作，可使辅导员找准定位，发现工作中的不足，促进自身素质的不断提高，调动其工作主动性和创造性，激发其加强和改进工作方法的热情，可起到对辅导员行为过程的控制作用和对工作成效的激励作用。
辅导员在高校是一支特殊的队伍，处在学生管理工作的第一线，工作中遇到的矛盾和焦点较多。如果学院只是一味地强调辅导员要有奉献精神，强调队伍的稳定性，而不是真正地在创造良好的政策环境、工作环境和生活环境上下功夫，加强辅导员队伍建设就会成为一句空话。因此，学院应逐步建立完善一套旨在促进辅导员队伍可持续发展的政策激励机制，院系组织和各有关方面要关心他们的思想、工作和生活，为他们排忧解难，做到“四少四多”，即少批评、多鼓励，少责难、多理解，少旁观、多配合，少空发议论、多解决实际问题。使他们能够全身心地投入学生工作。
参考文献：
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定.中国教育报，2006-08-01.
[2]全国高校辅导员队伍建设工作会议发言摘登.中国教育报，2006-04-29.
[3]上海加强高校辅导员队伍建设纪实.中国教育报，2006-01-20.