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摘 要： 人才资源是高校上层次和上水平的关键条件。通过制定科学、有效的人才资源开发与管理规则，创新高校人才资源开发与管理机制，充分发挥人才资源的作用，对于提高高校办学质量和办学效率，推动高等教育事业快速发展， 实现建设一流大学的目标尤为重要。
关键词： 高校人才资源 开发 管理
一、高校人才资源开发与管理现状
高校人才资源的开发与管理，是指高校对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人才的积极性和创造性，提高工作绩效，实现高校办学目标[2]。我国高校在人才资源的开发与管理方面逐渐改变了旧的人事管理制度，取得了突破性的进展。主要表现在：（1）逐步认识“人才资源”的作用，并确立“人才资源开发”的观念，越来越多的高校将人力资源的工作重点不仅放在引进人才上，更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上。（2）建立人才资源开发和管理的竞争机制。如在教师的职称评定上引入竞争机制，在用人上实行竞聘上岗，在教师收入分配中引入竞争机制。（3）将激励机制引入人才资源的管理当中，做到在重视物质激励的同时不忽视精神激励，在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和科研教学的一线人员倾斜。（4）师资队伍结构的不断改善，各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍建设。
二、高校人才资源开发与管理存在的问题
1.人才资源开发管理理念滞后
目前，高校人才开发理念未能与时俱进，仍然局限于传统人事管理理念，对人才的开发和管理还存在认识、做法方面的偏差。在实践中，人才管理工作往往重硬件条件轻软件素质、重工作发展轻生活保障、重管理使用轻开发培训等问题，不能有效地调动大部分教职工的积极性。高校教师的发展性培养、人性化管理、互动型绩效考核方面较缺失。高校人才管理过程中管理的方式方法仍然沿用强制性的、保守的管理方式。
2.人才资源开发与管理制度不健全
大多数高校缺乏明确而合理的人力资源开发与管理的长期规划，在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合其学校的实际情况，在人才设计上缺乏长期策略，人才培养流于形式。人才引进由于没有长远的、合理的人力资源规划，导致了人才引进的盲目性，且受领导意志支配，随意性大。此外，高校开发和管理机制还处于健全之中，竞争激励机制仍在不断完善，高校缺乏与之配套的分配、考核机制，使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理利用。最后，高校对人才的绩效考评还存在片面性，某些高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价。
3.高校人才结构性短缺
高校人才结构性短缺突出表现在人才队伍的层级结构不合理上。目前高校中三种人才最为短缺：一是学科带头人、高层次的学术领军人短缺；二是精通管理的党政管理人才短缺；其三是复合型研究人才短缺。另一种高校人才结构性短缺则体现在人才年龄结构方面，高校各年龄段的人才比例不协调，专业技术人才队伍年龄老化，中青年骨干力量缺乏，难以形成梯队，人才出现断层现象。
4.高校人才资本投入不足
高校人才培养乏力突出表现在高校对人才培训和教育经费投入不足。一是培训经费少，高校在对教职员工培训经费的投入普遍较低，对培训经费持续投入有较大的不确定性，有的学校甚至没有专项培训经费；二是培训对象结构失衡，培训重点主要集中在专职教师，而对其他高校人才如党政管理人员、其他技术人员等培训很少，影响学校教职工队伍整体素质的提高和学校各方面的协调发展；三是培训的覆盖面不广，主要集中于中青年教师，大多数中年以上的干部教师外出培训的机会很少。
三、强化高校人才资源开发与管理的措施
1.树立人才开发与管理新观念
高校的人才开发与管理者应该提高自身综合素质，改变传统的旧人事管理观念，树立符合时代要求的新观念。高校人才管理者在实践中应树立人才为本、规则意识和创新服务意识的观念，尊重每个高校人才的价值和个性；贯彻公平、公正、公开的人才管理规则；积极探索新形势下高校人才管理的途径，勇于创新，树立人才管理就是服务的观念，提供人才资源开发与管理的全方位服务。
2.健全和规范高校人才资源开发与管理制度
首先，高校要制订合理的人才资源规划。高校的人才资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制订出战略性人力资源管理的长远规划。其次，完善人才的引、任用、稳定机制及干部的考核机制。再次，建立全方位的竞争、激励和约束机制。竞争和激励能够最大限度地挖掘各类人才的创新创造潜能，提高高校人才的工作积极性和创造性。当前美术教育的主要场所是学校的美术课堂，它是素质教育具体化的前沿阵地。最后，高校应完善科学的绩效考评机制，建立科学合理的考评指标体系，遵循科学、规范、公正的原则，力求以人才的发展性评价为主。
3.建立有效的人才培训机制
竞争日益激烈的市场经济要求高校教职工不断更新知识，不断学习，要求高校成为“学习型组织”。为此，高校要建立有效的改善教职工工作技能的内部学习与培训机制，逐步形成正式的和非正式的学习培训体系。首先从思想上高度认识高校人力资源建设的重要性和紧迫性，从组织上建立健全相应的机构和管理制度；其次应在财务上加大投入力度，安排专项培训经费；最后应该扩大培训的覆盖面，按不同的人才结构、工作岗位等确定不同的培训计划和内容，加强培训的针对性。需要注意的是高校在搞好人才培养的同时，要与人才的引进、人才的稳定等环节有机结合起来。
参考文献：
[1]蔡华. 高校人才资源开发与管理研究[D].河海大学，2007.
关键词： 高校人才资源 开发 管理
一、高校人才资源开发与管理现状
高校人才资源的开发与管理，是指高校对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人才的积极性和创造性，提高工作绩效，实现高校办学目标[2]。我国高校在人才资源的开发与管理方面逐渐改变了旧的人事管理制度，取得了突破性的进展。主要表现在：（1）逐步认识“人才资源”的作用，并确立“人才资源开发”的观念，越来越多的高校将人力资源的工作重点不仅放在引进人才上，更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上。（2）建立人才资源开发和管理的竞争机制。如在教师的职称评定上引入竞争机制，在用人上实行竞聘上岗，在教师收入分配中引入竞争机制。（3）将激励机制引入人才资源的管理当中，做到在重视物质激励的同时不忽视精神激励，在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和科研教学的一线人员倾斜。（4）师资队伍结构的不断改善，各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍建设。
二、高校人才资源开发与管理存在的问题
1.人才资源开发管理理念滞后
目前，高校人才开发理念未能与时俱进，仍然局限于传统人事管理理念，对人才的开发和管理还存在认识、做法方面的偏差。在实践中，人才管理工作往往重硬件条件轻软件素质、重工作发展轻生活保障、重管理使用轻开发培训等问题，不能有效地调动大部分教职工的积极性。高校教师的发展性培养、人性化管理、互动型绩效考核方面较缺失。高校人才管理过程中管理的方式方法仍然沿用强制性的、保守的管理方式。
2.人才资源开发与管理制度不健全
大多数高校缺乏明确而合理的人力资源开发与管理的长期规划，在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合其学校的实际情况，在人才设计上缺乏长期策略，人才培养流于形式。人才引进由于没有长远的、合理的人力资源规划，导致了人才引进的盲目性，且受领导意志支配，随意性大。此外，高校开发和管理机制还处于健全之中，竞争激励机制仍在不断完善，高校缺乏与之配套的分配、考核机制，使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理利用。最后，高校对人才的绩效考评还存在片面性，某些高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价。
3.高校人才结构性短缺
高校人才结构性短缺突出表现在人才队伍的层级结构不合理上。目前高校中三种人才最为短缺：一是学科带头人、高层次的学术领军人短缺；二是精通管理的党政管理人才短缺；其三是复合型研究人才短缺。另一种高校人才结构性短缺则体现在人才年龄结构方面，高校各年龄段的人才比例不协调，专业技术人才队伍年龄老化，中青年骨干力量缺乏，难以形成梯队，人才出现断层现象。
4.高校人才资本投入不足
高校人才培养乏力突出表现在高校对人才培训和教育经费投入不足。一是培训经费少，高校在对教职员工培训经费的投入普遍较低，对培训经费持续投入有较大的不确定性，有的学校甚至没有专项培训经费；二是培训对象结构失衡，培训重点主要集中在专职教师，而对其他高校人才如党政管理人员、其他技术人员等培训很少，影响学校教职工队伍整体素质的提高和学校各方面的协调发展；三是培训的覆盖面不广，主要集中于中青年教师，大多数中年以上的干部教师外出培训的机会很少。
三、强化高校人才资源开发与管理的措施
1.树立人才开发与管理新观念
高校的人才开发与管理者应该提高自身综合素质，改变传统的旧人事管理观念，树立符合时代要求的新观念。高校人才管理者在实践中应树立人才为本、规则意识和创新服务意识的观念，尊重每个高校人才的价值和个性；贯彻公平、公正、公开的人才管理规则；积极探索新形势下高校人才管理的途径，勇于创新，树立人才管理就是服务的观念，提供人才资源开发与管理的全方位服务。
2.健全和规范高校人才资源开发与管理制度
首先，高校要制订合理的人才资源规划。高校的人才资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制订出战略性人力资源管理的长远规划。其次，完善人才的引、任用、稳定机制及干部的考核机制。再次，建立全方位的竞争、激励和约束机制。竞争和激励能够最大限度地挖掘各类人才的创新创造潜能，提高高校人才的工作积极性和创造性。当前美术教育的主要场所是学校的美术课堂，它是素质教育具体化的前沿阵地。最后，高校应完善科学的绩效考评机制，建立科学合理的考评指标体系，遵循科学、规范、公正的原则，力求以人才的发展性评价为主。
3.建立有效的人才培训机制
竞争日益激烈的市场经济要求高校教职工不断更新知识，不断学习，要求高校成为“学习型组织”。为此，高校要建立有效的改善教职工工作技能的内部学习与培训机制，逐步形成正式的和非正式的学习培训体系。首先从思想上高度认识高校人力资源建设的重要性和紧迫性，从组织上建立健全相应的机构和管理制度；其次应在财务上加大投入力度，安排专项培训经费；最后应该扩大培训的覆盖面，按不同的人才结构、工作岗位等确定不同的培训计划和内容，加强培训的针对性。需要注意的是高校在搞好人才培养的同时，要与人才的引进、人才的稳定等环节有机结合起来。
参考文献：
[1]蔡华. 高校人才资源开发与管理研究[D].河海大学，2007.