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踏足名校，感受一股浓浓的书香气味，教师成长的需求犹如春潮涌动，于是山花烂漫、朵朵骄艳；走进课堂，散发一阵淡淡的改革芬芳，教师浸润在教育改革的大潮中，于是波涛汹涌、浪花叠起。
驻足我校，目睹教师星前月下埋头苦干，行走于上课与辅导中忙碌，太多的教师靠“拼时间、拼体力、挤他课”来赢得较好的教学成绩，于是日复一日、年复一年，教师处于亚健康和职业倦怠状态。
这种现象深深地刺痛着我，我不能改变上级有关部门对学校、对教师工作的方式和效果的检测与评价，我不能改变各种条条框框对教师“手脚”的严重束缚，我也谅解教师们“安于现状”的平庸心态：一是随着工作时间的增加和内容的重复性，使教师们对教学工作产生职业倦怠感；二是教师本身对做教师这个行业不够热情，以谋生为手段的职业心态来对待；三是在人生规划方面普遍存在缺乏相应的意识和思考，得不到成就感；四是一些教师在适应竞争压力、家长期望以及工作质量方面存在力不从心的现象，所以就选择了应付和逃避。但冷静下来思考，教师是学校发展的根本，教师队伍的整体素质直接影响着学校办学质量的高低，决定着一所学校能否持续健康发展。而“内驱力”是教师的专业化发展水平高低的一个决定性的因素。如果没有内驱力，即使一个教师的功底最深，条件最好，也不会走向成功！所以说，个人内驱力的大小，直接决定着个人发展的成败。因此，如何给教师减压，如何激活教师专业成长的“内驱力”，是学校管理者需要研究和解决的一个非常紧迫的问题。
一、开展自助式培训，唤醒教师自主发展的“潜意识”
为了唤醒教师自主发展的“潜意识”，我校一改以往的校本培训模式，开展了自助式校本培训，要求是：时间统一，内容多样，专题定性，并从深度与广度着手。学期初，学校对教师进行培训意向调查，教师根据自己的兴趣、特长或弱点自主选择项目，自选内容有：信息技术、语言表达、书法绘画、撰写文章、课题研究、读书交流等，每个小组配有资深导师，各导师先制定具体的培训方案，然后分步实施，期末考核。除此之外，学校因地制宜，建立一些学习制度，如每周举行一次教研组、备课组专题研讨会；每月召开一次教师总结会；每学期建立一份“五个一”成长档案，即一篇教学论文、一篇读书心得、一篇教育叙事、一个学困生案例、一个教学设计；每学年读三本专著、写三篇学习心得，每人做一次专题讲座，每人上一节专题研讨课，等等。
二、建全激励机制，激活教师专业成长的“内驱力”
研究表明：“教师工作积极性与教师教学效能感、价值期待和学校客观状况之间存在显著的显性关系。”也就是说，我们可以通过改善学校的客观状况、提高教师的教学效能感、设法提高教师对教育工作的成功期待等三个方面来提高教师的工作积极性。教师不断获得教学专业人士、学校领导、同事、学生家长和学生的认同是获得自信的力量之源，也是专业自主发展的基本潜力。为了最大限度地激活教师专业成长的“内驱力”，我校建立有利于教师发展的激励机制，如《奖教奖学方案》《评优评先方案》等，并成立考评小组进行审核评价，教师可对照《方案》指引开展研修工作。对于表现突出的教师作为师德亮点，大力表扬与宣传，形成典范；对于积极主动参与培训学习，给予高度评价和优先提名参与晋级骨干教师培训，并定期组织教研组对教师“五个一”成长档案进行评价，其结果纳入《教师综合过程考核评价》和《学校绩效工资》加分；对于参赛取得好成绩和教学效果优秀的教师，加大力度给予嘉奖，并作为学校推荐到市、区评优评先或年度考核评优的重要依据。
其次，教师还可以从以下几个方面努力：①实施教师发展性评价。让教师了解自己教育教学的长处和不足，明确学校对教师发展的期望，帮助教师制订个人发展规划，尤其是关注教师教学的进步和提高。要摈弃那种把听课纯粹作为考核教师教学水平的做法。②创设更多让教师展示才能的机会和场所，并努力促使其成长成名。这种机会和场所既包括各类的公开课、优质课，也包括鼓励和支持教师参与或主持各种教育科研活动，给教师阐述自己教学经验和体验的机会，甚至包括教师个性特长的展示，尽量挖掘每位教师的成功之处。③挖掘教师日常教育行为中积极的体验和成功的案例，形成经验进行推广。④引导教师关注学生良好的成长状态。一个热爱教育、热爱学生的教师，学生良好的成长状态是其关注的焦点之一，也是产生良好体验的主要源泉。
三、营造学校文化，照亮教师专业成长的“越跑道”
学校文化的核心层面是学校精神，是指学校成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成学校共同目标而形成的一种潜意识文化。名校来自统一的学校文化，学校文化一旦形成，便会强烈地支配着学校成员的思想和行为，成为教师专业成长的“助跑器”，能照亮教师专业成长的“越跑道”。因此，学校文化就是学校教师队伍建设和专业发展的核心灵魂。经过多年积淀，我校教师专业成长的目标是“共同研究，共同实践，共同发展”。
1.共同研究——探讨“三课”文化
校本课题研究是教师专业成长的突破口。我校大力倡导各教研组开展“茶馆式”的校本教研活动，共同探讨“三课” 文化，即备课文化、观课文化和议课文化。备课文化：深研教材、整合问题、精心设计、预设生成；观课文化：预备教材、细致观察、认真记录、用心感悟；议课文化：以学论教、正视问题、积极对话、合作提高（陈凤葵，2012）。在“自主学习——教学实践——聚集讨论——再次实践——总结提升”的共同研究过程序中，形成了良好的学校文化氛围，推动着教师的专业成长。
2.共同实践——深化专题研究
在教研组活动中，教师可根据自己的研究特长和教学特长，确定“自研小专题”，并制定出可操作、有效的实施方案，形成个人教学风格及特色，同时要求教师及时收集资料，积累经验，形成成果，在教研组活动中上实验课，开分享会，让学校中每个教师成为研究的受惠者，同时提高教学效率。
3.共同发展——共建成长平台 相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“给你们一滴水，怎样才能让它不干涸？”弟子们面面相视，无法回答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”是呀，单独一滴水让它不干涸实在不可能，一个人最完美，也就是一滴水，一个团队才是大海，正所谓：没有完美的个人，只有完美的团队。个人的进步促进着学校的进步，学校的发展促进着个人的发展，相互相承。因此，我们时刻为学校中的每一位教师搭建成长平台，促进教师个人专业成长的同时推动学校团队的不断发展、壮大。
（1）SWOT自我分析
为了让教师迅速成长，我们聘请相关专家到校做“教师职业生涯规划”专题讲座，引导教师利用SWOT分析法（优劣势分析法）对个人情况、课堂教学的优势、劣势和成长机遇等作出全面分析。让教师“留一只眼睛给自己”，学会反思自己、反观课堂，不断调整和完善自我。
（2）制定成长规划
根据SWOT的自我分析，我们让教师制定个人四年专业成长规划，包括自我分析、目标要求、具体措施、条件保障这几个组成部分。同时，教师可结合自己所教学科，专业能力和个性特点，每学期进行一次成长反思，及时调整成长策略，使每个教师都能按自己预定的方向向前迈进。
（3）搭建展示平台
教师的专业成长需要自由的空间，自己的舞台、自发的动力和自我实现的源动力。在教师专业成长的过程中，更需要的是一个展示平台。校内，以备齐课组为单位，要求有计划、有目的、有主题、有成效的开展活动，每学期举行一次专题式的“教学擂台赛”，让每位教师都有展示自己的教学风采的机会。校外，每个学期规划多次大型的对外展示教研活动，为教师提供一个更宽广的成长平台，促进教师在相互帮扶与研讨中快速成长。比如，英语科组在全市举行的“Attention Code分享交流会”、语文科组在全区举行“一主两翼语文大阅读研讨会”、数学科组开展全区“如何做好整理复习课的研讨活动”，还有“家长进课堂”、“区域联研”、“送课下乡”等等，在展示活动中，教师们通过课例、讲座及议课的展示平台，促进自身及团队的不断成长。
为了让教师获得成功，展示自身价值，学校还通过各种途径给教师搭建展示交流的平台。例如：在网站上、校刊上宣传本校教师的先进事迹，登载本校教师撰写的优秀教学反思、有价值的教学论文或经验总结、自编的有价值的试卷、优秀的读书笔记或学习心得、教研时提出的值得探讨的问题。学期末，开展优秀教研组，和谐班组、优秀教师、优秀班主任等评选及展示活动，让教师展示自己教育教学实践和研究中取得的成果，享受成功的喜悦。
众所周知，教师的专业成长，已成为当前教师教学研究的一个热门话题。教师对于职业价值的认识和追求，教师自主发展的需求和动力，教师应对课程改革的态度和能力，教师自身的专业信念、专业能力、专业自觉等，是从根本上影响教师专业发展的关键因素。作为学校管理者，本着 “以人为本”的思想，把人的因素作为最重要的管理目标纳入到学校管理的视野中，无论是学校文化，还是学校学习制度、考评机制，其最终目的都是为了促进人的发展，帮助教师实现人生价值。
驻足我校，目睹教师星前月下埋头苦干，行走于上课与辅导中忙碌，太多的教师靠“拼时间、拼体力、挤他课”来赢得较好的教学成绩，于是日复一日、年复一年，教师处于亚健康和职业倦怠状态。
这种现象深深地刺痛着我，我不能改变上级有关部门对学校、对教师工作的方式和效果的检测与评价，我不能改变各种条条框框对教师“手脚”的严重束缚，我也谅解教师们“安于现状”的平庸心态：一是随着工作时间的增加和内容的重复性，使教师们对教学工作产生职业倦怠感；二是教师本身对做教师这个行业不够热情，以谋生为手段的职业心态来对待；三是在人生规划方面普遍存在缺乏相应的意识和思考，得不到成就感；四是一些教师在适应竞争压力、家长期望以及工作质量方面存在力不从心的现象，所以就选择了应付和逃避。但冷静下来思考，教师是学校发展的根本，教师队伍的整体素质直接影响着学校办学质量的高低，决定着一所学校能否持续健康发展。而“内驱力”是教师的专业化发展水平高低的一个决定性的因素。如果没有内驱力，即使一个教师的功底最深，条件最好，也不会走向成功！所以说，个人内驱力的大小，直接决定着个人发展的成败。因此，如何给教师减压，如何激活教师专业成长的“内驱力”，是学校管理者需要研究和解决的一个非常紧迫的问题。
一、开展自助式培训，唤醒教师自主发展的“潜意识”
为了唤醒教师自主发展的“潜意识”，我校一改以往的校本培训模式，开展了自助式校本培训，要求是：时间统一，内容多样，专题定性，并从深度与广度着手。学期初，学校对教师进行培训意向调查，教师根据自己的兴趣、特长或弱点自主选择项目，自选内容有：信息技术、语言表达、书法绘画、撰写文章、课题研究、读书交流等，每个小组配有资深导师，各导师先制定具体的培训方案，然后分步实施，期末考核。除此之外，学校因地制宜，建立一些学习制度，如每周举行一次教研组、备课组专题研讨会；每月召开一次教师总结会；每学期建立一份“五个一”成长档案，即一篇教学论文、一篇读书心得、一篇教育叙事、一个学困生案例、一个教学设计；每学年读三本专著、写三篇学习心得，每人做一次专题讲座，每人上一节专题研讨课，等等。
二、建全激励机制，激活教师专业成长的“内驱力”
研究表明：“教师工作积极性与教师教学效能感、价值期待和学校客观状况之间存在显著的显性关系。”也就是说，我们可以通过改善学校的客观状况、提高教师的教学效能感、设法提高教师对教育工作的成功期待等三个方面来提高教师的工作积极性。教师不断获得教学专业人士、学校领导、同事、学生家长和学生的认同是获得自信的力量之源，也是专业自主发展的基本潜力。为了最大限度地激活教师专业成长的“内驱力”，我校建立有利于教师发展的激励机制，如《奖教奖学方案》《评优评先方案》等，并成立考评小组进行审核评价，教师可对照《方案》指引开展研修工作。对于表现突出的教师作为师德亮点，大力表扬与宣传，形成典范；对于积极主动参与培训学习，给予高度评价和优先提名参与晋级骨干教师培训，并定期组织教研组对教师“五个一”成长档案进行评价，其结果纳入《教师综合过程考核评价》和《学校绩效工资》加分；对于参赛取得好成绩和教学效果优秀的教师，加大力度给予嘉奖，并作为学校推荐到市、区评优评先或年度考核评优的重要依据。
其次，教师还可以从以下几个方面努力：①实施教师发展性评价。让教师了解自己教育教学的长处和不足，明确学校对教师发展的期望，帮助教师制订个人发展规划，尤其是关注教师教学的进步和提高。要摈弃那种把听课纯粹作为考核教师教学水平的做法。②创设更多让教师展示才能的机会和场所，并努力促使其成长成名。这种机会和场所既包括各类的公开课、优质课，也包括鼓励和支持教师参与或主持各种教育科研活动，给教师阐述自己教学经验和体验的机会，甚至包括教师个性特长的展示，尽量挖掘每位教师的成功之处。③挖掘教师日常教育行为中积极的体验和成功的案例，形成经验进行推广。④引导教师关注学生良好的成长状态。一个热爱教育、热爱学生的教师，学生良好的成长状态是其关注的焦点之一，也是产生良好体验的主要源泉。
三、营造学校文化，照亮教师专业成长的“越跑道”
学校文化的核心层面是学校精神，是指学校成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成学校共同目标而形成的一种潜意识文化。名校来自统一的学校文化，学校文化一旦形成，便会强烈地支配着学校成员的思想和行为，成为教师专业成长的“助跑器”，能照亮教师专业成长的“越跑道”。因此，学校文化就是学校教师队伍建设和专业发展的核心灵魂。经过多年积淀，我校教师专业成长的目标是“共同研究，共同实践，共同发展”。
1.共同研究——探讨“三课”文化
校本课题研究是教师专业成长的突破口。我校大力倡导各教研组开展“茶馆式”的校本教研活动，共同探讨“三课” 文化，即备课文化、观课文化和议课文化。备课文化：深研教材、整合问题、精心设计、预设生成；观课文化：预备教材、细致观察、认真记录、用心感悟；议课文化：以学论教、正视问题、积极对话、合作提高（陈凤葵，2012）。在“自主学习——教学实践——聚集讨论——再次实践——总结提升”的共同研究过程序中，形成了良好的学校文化氛围，推动着教师的专业成长。
2.共同实践——深化专题研究
在教研组活动中，教师可根据自己的研究特长和教学特长，确定“自研小专题”，并制定出可操作、有效的实施方案，形成个人教学风格及特色，同时要求教师及时收集资料，积累经验，形成成果，在教研组活动中上实验课，开分享会，让学校中每个教师成为研究的受惠者，同时提高教学效率。
3.共同发展——共建成长平台 相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“给你们一滴水，怎样才能让它不干涸？”弟子们面面相视，无法回答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”是呀，单独一滴水让它不干涸实在不可能，一个人最完美，也就是一滴水，一个团队才是大海，正所谓：没有完美的个人，只有完美的团队。个人的进步促进着学校的进步，学校的发展促进着个人的发展，相互相承。因此，我们时刻为学校中的每一位教师搭建成长平台，促进教师个人专业成长的同时推动学校团队的不断发展、壮大。
（1）SWOT自我分析
为了让教师迅速成长，我们聘请相关专家到校做“教师职业生涯规划”专题讲座，引导教师利用SWOT分析法（优劣势分析法）对个人情况、课堂教学的优势、劣势和成长机遇等作出全面分析。让教师“留一只眼睛给自己”，学会反思自己、反观课堂，不断调整和完善自我。
（2）制定成长规划
根据SWOT的自我分析，我们让教师制定个人四年专业成长规划，包括自我分析、目标要求、具体措施、条件保障这几个组成部分。同时，教师可结合自己所教学科，专业能力和个性特点，每学期进行一次成长反思，及时调整成长策略，使每个教师都能按自己预定的方向向前迈进。
（3）搭建展示平台
教师的专业成长需要自由的空间，自己的舞台、自发的动力和自我实现的源动力。在教师专业成长的过程中，更需要的是一个展示平台。校内，以备齐课组为单位，要求有计划、有目的、有主题、有成效的开展活动，每学期举行一次专题式的“教学擂台赛”，让每位教师都有展示自己的教学风采的机会。校外，每个学期规划多次大型的对外展示教研活动，为教师提供一个更宽广的成长平台，促进教师在相互帮扶与研讨中快速成长。比如，英语科组在全市举行的“Attention Code分享交流会”、语文科组在全区举行“一主两翼语文大阅读研讨会”、数学科组开展全区“如何做好整理复习课的研讨活动”，还有“家长进课堂”、“区域联研”、“送课下乡”等等，在展示活动中，教师们通过课例、讲座及议课的展示平台，促进自身及团队的不断成长。
为了让教师获得成功，展示自身价值，学校还通过各种途径给教师搭建展示交流的平台。例如：在网站上、校刊上宣传本校教师的先进事迹，登载本校教师撰写的优秀教学反思、有价值的教学论文或经验总结、自编的有价值的试卷、优秀的读书笔记或学习心得、教研时提出的值得探讨的问题。学期末，开展优秀教研组，和谐班组、优秀教师、优秀班主任等评选及展示活动，让教师展示自己教育教学实践和研究中取得的成果，享受成功的喜悦。
众所周知，教师的专业成长，已成为当前教师教学研究的一个热门话题。教师对于职业价值的认识和追求，教师自主发展的需求和动力，教师应对课程改革的态度和能力，教师自身的专业信念、专业能力、专业自觉等，是从根本上影响教师专业发展的关键因素。作为学校管理者，本着 “以人为本”的思想，把人的因素作为最重要的管理目标纳入到学校管理的视野中，无论是学校文化，还是学校学习制度、考评机制，其最终目的都是为了促进人的发展，帮助教师实现人生价值。