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科室人力如何安排，多少合适，有没有标准，有没有公式可以计算，为了更准确地评价科室工作量和安排各科护理岗位，我院护理部从2007年开始对各科人力情况进行统计和不断调整相关数据，通过3年的检验得出了相对准确的科室人力指数计算方法，现以急诊科为例，报告如下：
1基本情况
1.1 科室介绍
我院急诊科护理工作范围主要包括全院成人输液、小儿输液、急诊清创、院内急救、120出车等。
1.2三年来工作量统计
输液总数每月4000~9000人次之间；其中小儿输液每月700~2400人次之间；急诊清创100~200人次之间；院内急救平均每月3人次（大型）；120出车每月100~200人次。
2数据设计
输液、清创、急救、出车为科室的主要工作，另科室还有交接班、皮试、肌注、少量观察病人等次要工作项目，将主要工作和次要工作各按一半的工作时数进行初步分配。各项工作的时数按实际评估时数乘以2。
2.1输液，每5人次计1小时，小儿输液每5人计2小时，清创每人次2小时，急救每人次10小时，出车每人次5小时。
2.2每名护士每日工作按8小时计算，每月26天计算（我院每周只休一天）。病事假、年假等一天减8小时。
2.3科室每月工作量评价。工作量评价定为四个等级，分别为：不忙、一般、较忙、很忙。此评价每月底由护士长随报表一起交到护理部。
2.4人力指数等于工作所需的时间数除以护士的工作时间。
3数据比较
2007年见表1、2008年见表2、2009年见表3
4 人力指数标准与临床人力评价
4.1人力指数评价标准：从数据上分类：指数在1.1以下定为不忙、指数在1.1~1.5之间定为一般、指数在1.5~1.8之间定为较忙、指数在1.8以上定为很忙。
4.2 临床人力评价标准：不忙指护士工作量呈现不饱和状态、一般指护士工作量基本饱和，基本能正常上下班、较忙指部分时间需要推迟下班，有一定数量的存休或加班、很忙是指经常性推迟下班，有较多加班和存休。
4.3 指数评价和临床评价相符性：通过3年的数据分析，指数评价和临床评价各36份，项目评价相府30份。相符率80%
4.4指数评价和临床评价存在一定差异的原因分析
4.4.1临床评价是护士长一个人的主观评价，用二个字评价整个月的工作量情况，不可能绝对准确。
4.4.2如医院有临时增加的非业务性工作，会影响科室的评价，如年终检查、考核、医院组织活动等，虽然人员未减少，但工作安排相对较紧。
4.4.3科室如有入职的新员工，其工作效率相对较低，会使科室评价偏高。
4.4.4主要工作量未增加，次要工作量增加，但指数评价不能考虑到次要的工作量问题。
5结论
通过3年的连续实验，人力指数评价和临床评价相符率达80%以上，人力指数的产生基本能够客观评价一个科室的工作量，能给管理部门增减人员提供相对准确的依据。在制定各科室能与人力指数的工作项目时，应挑选主要的、日常的、方便统计的项目参与，先和各科协商先拟定项目和时数，通过一段时间运行，再根据计算出来的人力指数和科室评价相对比，再进行调整，使两者相符率达到80%以上，则该指数具有较高的临床指导意义。
参考文献
[1]杨晓媛，吴勤．现代医院护理人力资源管理．北京．军事医学科学出版社．2009．1.
[2]吴如容．护理人力资源管理问题与对策．中国医疗前沿．2008．14：51.
[3]杜萍，叶文琴，张玲娟．医院护理人力资源配置方法的研究现状．解放军护理杂志．2007．6：027.
[4]马京化，高荣花，赵玲．我国护理人力资源现状分析与思考．护理实践与研究．2007．2：045.
[5]许燕玲，曹建文．科学配置护理人力资源中的问题与对策．护士进修杂志．2006.11：018.
1基本情况
1.1 科室介绍
我院急诊科护理工作范围主要包括全院成人输液、小儿输液、急诊清创、院内急救、120出车等。
1.2三年来工作量统计
输液总数每月4000~9000人次之间；其中小儿输液每月700~2400人次之间；急诊清创100~200人次之间；院内急救平均每月3人次（大型）；120出车每月100~200人次。
2数据设计
输液、清创、急救、出车为科室的主要工作，另科室还有交接班、皮试、肌注、少量观察病人等次要工作项目，将主要工作和次要工作各按一半的工作时数进行初步分配。各项工作的时数按实际评估时数乘以2。
2.1输液，每5人次计1小时，小儿输液每5人计2小时，清创每人次2小时，急救每人次10小时，出车每人次5小时。
2.2每名护士每日工作按8小时计算，每月26天计算（我院每周只休一天）。病事假、年假等一天减8小时。
2.3科室每月工作量评价。工作量评价定为四个等级，分别为：不忙、一般、较忙、很忙。此评价每月底由护士长随报表一起交到护理部。
2.4人力指数等于工作所需的时间数除以护士的工作时间。
3数据比较
2007年见表1、2008年见表2、2009年见表3
4 人力指数标准与临床人力评价
4.1人力指数评价标准：从数据上分类：指数在1.1以下定为不忙、指数在1.1~1.5之间定为一般、指数在1.5~1.8之间定为较忙、指数在1.8以上定为很忙。
4.2 临床人力评价标准：不忙指护士工作量呈现不饱和状态、一般指护士工作量基本饱和，基本能正常上下班、较忙指部分时间需要推迟下班，有一定数量的存休或加班、很忙是指经常性推迟下班，有较多加班和存休。
4.3 指数评价和临床评价相符性：通过3年的数据分析，指数评价和临床评价各36份，项目评价相府30份。相符率80%
4.4指数评价和临床评价存在一定差异的原因分析
4.4.1临床评价是护士长一个人的主观评价，用二个字评价整个月的工作量情况，不可能绝对准确。
4.4.2如医院有临时增加的非业务性工作，会影响科室的评价，如年终检查、考核、医院组织活动等，虽然人员未减少，但工作安排相对较紧。
4.4.3科室如有入职的新员工，其工作效率相对较低，会使科室评价偏高。
4.4.4主要工作量未增加，次要工作量增加，但指数评价不能考虑到次要的工作量问题。
5结论
通过3年的连续实验，人力指数评价和临床评价相符率达80%以上，人力指数的产生基本能够客观评价一个科室的工作量，能给管理部门增减人员提供相对准确的依据。在制定各科室能与人力指数的工作项目时，应挑选主要的、日常的、方便统计的项目参与，先和各科协商先拟定项目和时数，通过一段时间运行，再根据计算出来的人力指数和科室评价相对比，再进行调整，使两者相符率达到80%以上，则该指数具有较高的临床指导意义。
参考文献
[1]杨晓媛，吴勤．现代医院护理人力资源管理．北京．军事医学科学出版社．2009．1.
[2]吴如容．护理人力资源管理问题与对策．中国医疗前沿．2008．14：51.
[3]杜萍，叶文琴，张玲娟．医院护理人力资源配置方法的研究现状．解放军护理杂志．2007．6：027.
[4]马京化，高荣花，赵玲．我国护理人力资源现状分析与思考．护理实践与研究．2007．2：045.
[5]许燕玲，曹建文．科学配置护理人力资源中的问题与对策．护士进修杂志．2006.11：018.