【摘 要】
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危机情境下女性领导常常被提拔晋升,并且在很多情况下能够帮助单位扭转困境、消除危机.女性领导特质论将女性领导成就归因为性别差异,但其具有相对片面性,相较而言认知理论提供了更为全面、更具解释力的分析.基于认知理论,危机情境下女性领导价值主要体现在三个方面:在环境注意维度能够有效认知与聚焦,在问题解决维度具有专业能力赋权,在社会沟通维度能够获得各种支持的叠加.为此,单位应明确女性领导的价值与作用,构建女性领导健康晋升机制.女性领导要着重提高认知分析能力、问题解决能力、社会沟通能力、弥补劣势能力,为有效应对单位危
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危机情境下女性领导常常被提拔晋升,并且在很多情况下能够帮助单位扭转困境、消除危机.女性领导特质论将女性领导成就归因为性别差异,但其具有相对片面性,相较而言认知理论提供了更为全面、更具解释力的分析.基于认知理论,危机情境下女性领导价值主要体现在三个方面:在环境注意维度能够有效认知与聚焦,在问题解决维度具有专业能力赋权,在社会沟通维度能够获得各种支持的叠加.为此,单位应明确女性领导的价值与作用,构建女性领导健康晋升机制.女性领导要着重提高认知分析能力、问题解决能力、社会沟通能力、弥补劣势能力,为有效应对单位危机奠定良好基础.
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2014年以来，湖州市认真贯彻党的十八届三中、四中全会精神和省、市关于加快推进生态文明建设的决策部署，牢固树立“绿水青山就是金山银山”发展理念，主动适应形势任务的变化，着眼湖州实际，不断推进生态文明体制机制创新，把解决群众反映强烈的突出问题作为突破口和切入点，扎实推进美丽浙江在湖州的实践。 一、坚持改革创新，破解环境发展难题 科学谋划布局。坚持以生态文明建设为统领，围绕全面深化改革、提高依法行
在单位转型发展过程中,可能会因转型模式不恰当、转型程度不彻底造成工作降效、职能空位、信息屏障、员工情绪化等“黑天鹅”风险,以及上下级对抗、基层腐败、体系混乱、发展失调等“灰犀牛”风险.对此,应以疏堵并用、防治结合、刚柔并济、新旧兼顾等为原则,通过精准推测、合理预测、科学监测进行源头监管,通过组合防控、双管导流、理性施策进行过程把控,通过兼顾系统、妥善布局、循序渐进进行系统谋划,通过引入对冲思维、数字监控、可视化反馈进行科学施策,规避转型期单位发展中的“黑天鹅”与“灰犀牛”风险.
女性员工在工作场所中面临诸多压力,其中很大一部分是性别歧视造成的.对此,女性领导更能够理解女性员工并帮助其解决困难.女性领导的共情力来自生理特质与社会文化两个层面.借助共情,女性领导能够帮助女性员工反向激活其负能量,将压力转变为动力,促进女性员工实现职业发展的良性循环.因此,女性领导要积极发挥共情力优势,注重反向激活女性员工的负能量.具体而言,要加强沟通引导,精准疏导女性员工的压力与负面情绪;打造共情、治愈的领导风格,营造整体性的共情气氛;构建良性的人际关系,为共情打下“圈内人”基础.
副职领导的思维困局主要表现为局部思维的困局、从众思维的困局、揽权思维的困局和得过且过思维的困局等.副职领导思维困局之所以产生,多是因为缺乏全局思维观念、担当意识较弱、自我角色定位不准、干事创业的激情减退.化解副职领导思维困局,需要副职领导将为帅谋,培养全局观念;担当责任,增强独立处理问题能力;准确定位,揽事不揽权;不忘初心,甘当孺子牛.
打造“具有核心竞争力的科技创新高地”是湖南省发展的重大战略之一,因而需要对科技创新发展水平进行科学评价.在前人研究基础上,构建科技创新发展水平的评价体系,运用熵值法对湖南省近8年的区域科技创新发展水平数据进行权数赋值,并计算出最终的综合得分.根据得分结果,对湖南省近些年的科技创新发展水平进行纵向比较,得出相关结论与政策建议.
组织管理过程中,正副职领导“联手搭台”,角色分工有“红”有“黑”将更能高效管控,引领管理有“实”有“虚”将更能迅速实施,约束限制有“控”有“放”将更能务实变通,任务担当有“压”有“纵”将更能加深信任.但若取向有误也会加剧腐败风险、迎合风险、搭便车风险和被架空风险.这就需要正副职领导“联手搭台”中,正职把关,副职加速;正职守规,副职解读;正职定调,副职补漏;正职划线,副职发挥.
1.跟王阳明学做人做事,首先要守好五个“度”,方能把握好人生大方向,这就是:胸怀有宽度,办事有力度,读书有厚度,眼界有高度,说话要适度.对此,你怎么看?rn测评要素:自我认知能力、语言表达能力rn评分参考:①王阳明是明代著名思想家、哲学家,在学术思想方面形成了独具一格的“心学”体系.习近平总书记也多次在讲话中引用王阳明做人做事的道理,并号召领导干部研究“心学”.②一个人读书的厚度决定着其做事的高度;一个人的眼界决定着他的思想境界;话语是一个人与他人沟通的桥梁与纽带,而胸怀的宽度又决定着一个人做人做事的热度
“玻璃心”员工自尊心强却不自信;敏感多疑,特别在意别人的看法;自我存在感强且高估事情严重性.这种不良心理现象多由不良家庭环境、挫折教育不当、固定思维模式等所引发.领导者在对这类员工进行管理时,如若方法不当,会对员工个人和组织发展造成不良影响.因此,领导者在管理“玻璃心”员工时,要控制情绪,维护员工自尊;把握尺度,不要无限放大错误;制定好组织规则,树立业绩目标;进行经常性的业绩反馈;加强人文沟通和关怀,拉近心灵距离.
回 顾2015年中央纪委的选人用人情况，不得不提到年初召开的两次会议。它们分别从机制保障和素质要求方面，定下了年度选人用人的总基调。 2015年1月30日，中央全面深化改革领导小组通过了《省（自治区、直辖市）纪委书记、副书记提名考察办法（试行）》等3个文件，强调省级纪委书记、副书记，驻部委纪检组长等，由中央纪委会同中组部提名、考察。有分析认为，这意味着自2013年底纪检体制改革启动以来，经过各级
痕迹管理作为一种过程控制留痕的管理手段,在基层工作中经常使用,但在使用过程中的各种异化背离了痕迹管理的初衷,形成了“痕迹主义”.基层痕迹管理异化形成的原因既有历史维度上官僚主义、形式主义遗毒的因素,也有上级“甩锅”和管理监督方式断层的因素,还有基层干部人才缺乏和流失的因素.为此,要赋予基层一定的自主权,允许基层就自身事务自主探索;深入基层一线现场办公,实现考核方式的有效化、权威化;创新工作方法,探索“互联网+政务”的高效办公模式;让基层干部人才走进来、留得住、扎下来.