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【摘要】市场竞争最根本是人才的竞争和团队的竞争，企业的长期生存和发展壮大，离不开人这一重要的资源。对于每一个企业来说，加快建立职工教育培训体系，有效提升职工队伍的整体素质，着力培养适应企业发展战略规划的各类人才，无疑是至关重要的最佳选择。
【关键词】人才；团队；职工教育；培训
一、企业职工教育培训的意义
加强企业职工培训，做好企业人力资源开发工作，是各大企业人力资源管理的重点环节。第一，通过培训显著增强企业核心竞争力；第二，培训是提高职工素质的重要途径，通过培训及时做好企业的人才储备工作；第三，通过培训培养职工强烈的企业归属感，增强对于企业文化的建设。
二、企业职工教育培训中存在的问题
1.培训投资仍严重不足
企业在职工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于职工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，职工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。
2.培训体系不健全，模式单调僵硬
据一份权威机构对全国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
3.培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。其问题主要表现在以下三个方面。
（1）培训评估方面。企业没有认识到培训评估工作的重要性。没有建立起完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。
（2）培训系统性方面。目前企业进行的培训多是简单的知识或技能培训，没有从需求评价分析为主要出发点，讲求内容的相关性，还有一点也是非常重点的一点就是，一些培训工作没有根据企业的战略重点和发展远景，不断更新培训内容，改进培训方式，造成部分培训内容与现实的脱节。
三、企业职工教育培训改进方向
1.公司决策层的重视是关键
企业职工教育培训离不开决策层的支持，无论是资金层面还是资源层面皆是如此。
2.根据岗位不同，有针对性的设计培训内容
在培训形式上要灵活、生动，易于为被职工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。对于文化程度高的职工，互动式培训会较高，而对于文化程度低的职工，课堂式会更合适一些。同时，学习内容的确定也直接决定了培训的形式。
3.加强培训计划和培训效果评估管理
在职工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察职工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使职工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。
培训评估包含以下四个层级：
第一是反应层评估：对学员对课程的满意程度。受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有用；对培训讲师及培训设施等有何意见。
第二是学习层评估：受训者在培训项目中学到了什么？培训的前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？总的来说，第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。
第三是行为层评估：受训者在学习上是否有改善行为？受训者在工作中是否用到培训内容？真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。他们要通过恰当的方法，管理学员应用培训所学的幅度、深度和进度，也只有依靠他们的管控，学员改变行为的能力才能转化为实实在在的行为改变，最终带来我们渴望的绩效改善。
第四是结果层评估：行为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？第四个层次，实际上是对培训过程的绩效评估的延伸，将个人绩效的一部分作为有效培训带来的益处。因为培训和绩效是同处一个企业内，只要个人绩效达到了组织的预期，没有太大的必要来精确测量因培训带来的绩效收益到底为何。但这一层次的评估对评价培训的有效性来说，所担负的作用是基准性的：如果解决了实际问题，那我们就可以说整个培训过程是有效的；如果没有解决实际存在的绩效问题，则说明这个培训过程还要予以改善。
四、结语
职工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持职工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果。培训使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个职工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同成长。
作者简介：
王子昂（1980-），男，经济师、政工师、高级人力资源师，人力资源部部长
【关键词】人才；团队；职工教育；培训
一、企业职工教育培训的意义
加强企业职工培训，做好企业人力资源开发工作，是各大企业人力资源管理的重点环节。第一，通过培训显著增强企业核心竞争力；第二，培训是提高职工素质的重要途径，通过培训及时做好企业的人才储备工作；第三，通过培训培养职工强烈的企业归属感，增强对于企业文化的建设。
二、企业职工教育培训中存在的问题
1.培训投资仍严重不足
企业在职工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于职工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，职工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。
2.培训体系不健全，模式单调僵硬
据一份权威机构对全国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
3.培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。其问题主要表现在以下三个方面。
（1）培训评估方面。企业没有认识到培训评估工作的重要性。没有建立起完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。
（2）培训系统性方面。目前企业进行的培训多是简单的知识或技能培训，没有从需求评价分析为主要出发点，讲求内容的相关性，还有一点也是非常重点的一点就是，一些培训工作没有根据企业的战略重点和发展远景，不断更新培训内容，改进培训方式，造成部分培训内容与现实的脱节。
三、企业职工教育培训改进方向
1.公司决策层的重视是关键
企业职工教育培训离不开决策层的支持，无论是资金层面还是资源层面皆是如此。
2.根据岗位不同，有针对性的设计培训内容
在培训形式上要灵活、生动，易于为被职工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。对于文化程度高的职工，互动式培训会较高，而对于文化程度低的职工，课堂式会更合适一些。同时，学习内容的确定也直接决定了培训的形式。
3.加强培训计划和培训效果评估管理
在职工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察职工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使职工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。
培训评估包含以下四个层级：
第一是反应层评估：对学员对课程的满意程度。受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有用；对培训讲师及培训设施等有何意见。
第二是学习层评估：受训者在培训项目中学到了什么？培训的前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？总的来说，第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。
第三是行为层评估：受训者在学习上是否有改善行为？受训者在工作中是否用到培训内容？真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。他们要通过恰当的方法，管理学员应用培训所学的幅度、深度和进度，也只有依靠他们的管控，学员改变行为的能力才能转化为实实在在的行为改变，最终带来我们渴望的绩效改善。
第四是结果层评估：行为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？第四个层次，实际上是对培训过程的绩效评估的延伸，将个人绩效的一部分作为有效培训带来的益处。因为培训和绩效是同处一个企业内，只要个人绩效达到了组织的预期，没有太大的必要来精确测量因培训带来的绩效收益到底为何。但这一层次的评估对评价培训的有效性来说，所担负的作用是基准性的：如果解决了实际问题，那我们就可以说整个培训过程是有效的；如果没有解决实际存在的绩效问题，则说明这个培训过程还要予以改善。
四、结语
职工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持职工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果。培训使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个职工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同成长。
作者简介：
王子昂（1980-），男，经济师、政工师、高级人力资源师，人力资源部部长