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本文分析了YC石油集团公司专业技术人员薪酬现状，在此基础上研究专业技术人员薪酬存在的主要问题，针对问题提出对应的薪酬设计方案。希望本文的研究为YC石油集团公司专业技术人员薪酬优化提供借鉴。
企业竞争的本质是人才的较量，技术进步、科技创新依靠人才。能源型企业之间的竞争表现为技术竞争，企业如能够牢牢抓住专业技术人才资源，才能在未来激烈竞争中抢占先机。油田专业技术人员是油田企业开发的关键和骨干力量，其分布在油田关键技术岗位上，具有一定的专业知识与技术水平，其劳动具有稀缺性和较高的价值性。油田专业技术人员在在油田地质勘探、石油工程、油气开发、储运和管输、炼油化工，以及辅助生产、公共服务领域从事技术指导和技术服务。专业技术人员与一般岗位员工有一定差异：专业技术人员自主选择性较大，对自身薪酬待遇有预期，一旦选定单位，忠诚度较高，但是如遇到不公正待遇，离职意愿较强;追求工作成就感、满足感及自由度，希望在团队中具有决策权，重视领导支持等。 全面掌握专业技术人员特点是YC石油集团公司专业技术人员薪酬设计的前提条件。
一、YC石油集团公司专业技术人员薪酬现状
YC石油集团有限公司是陕西省属企业，拥有国内天然气开发和勘探的资质。公司涉及石油天然气勘探、开采、加工、运输销售、装备、工程建设、银行等众多领域。集团公司每年生产、加工、销售原油上千万吨，实现销售收入上千亿。在岗职工专业技术人员近两万人。专业涉及钻井作业、油气田开采、测录固井、物探、建筑施工等方面。
最近几年，YC石油集团公司总部开始对各子公司实施薪酬机制改革，取得了一定成效，促进了专业技术人员积极性、主动性和创造性发挥。但是伴随着油田改革向纵深发展，薪酬制度的软肋也逐渐浮出水面，专业技术人员科层组织中管理层次较多，管理跨度小;以岗位绩效为基础的工资设计方案未体现浮动收益，福利普适性较强，目前的薪酬设计导致其个人成长与发展受限，核心岗位的关键技术人员流失严重。
本文以YC石油集团公司专业技术人员为研究对象，挖掘当前薪酬制度存在的主要问题，针对该问题提出优化方案，稳定并激励专业技术团队，为实施人力资源可持续发展提供动力和智力支持。基于此，现行的薪酬制度亟待完善。
二、YC石油集团公司专业技术人员薪酬存在的主要问题
（一）重视纵向薪酬，忽视横向薪酬
YC石油集团公司专业技术人员按照层级制定薪酬方案，薪资水平提升的依据是岗位晋级。当前薪酬设计主要表现在纵向变化，对普通员工来讲岗位升迁晋级的机会较少，虽然岗位业绩好、技术能力强，但是薪资水平浮动不大。横向薪酬设计发展受限，员工能力考核、业绩指标设置较少。因此，建立与职工业绩、技能匹配的动态薪资制度，以突破岗位薪酬壁垒，为专业技术人员薪资设计提供广阔的发展空间。
（二）福利制度普适性强
YC石油集团公司专业技术人员与其他员工在福利方面基本无异。
一些专业技术人员在施工现场，经常忙于工作而误餐，集团公司有此方面的规定，但是落实较差。不同岗位专业技术人员通信费用具有较大的差别，按照目前的单一制度，所有员工享受相同的通信补贴，缺乏灵活性。未对专业技术人员有差别的技术培训及实施多层次的教育制度，未按照专业技术人员的贡献程度建立温馨的生活环境。目前的福利措施均普适在集团公司工作的所有员工，专业技术人员未感受到明显差异化，导致工作积极性不高。
（三）缺乏长效激励机制
YC石油集团公司在短期内为员工设计绩效奖金，对业绩和绩效达到标准的员工实施奖励，激发了技术员工的工作积极性，但是企业缺乏中长期薪酬激励措施，一些专业技术人员薪酬长期低于同行业同岗位薪资水平，此差异导致的非均衡极大抑制了工资的激励功能。目前一些企业实施的长期激励计划如企业年金制、延期支付等长效措施未在技术员工中实施。为实现公司发展战略，需要设计具有外部竞争性、内部公平性的长效激励薪酬制度。
（四）绩效考核制度有待加强
YC石油集团公司针对技术人员设有专门的绩效考核制度，按照岗位实施考核，尤其针对一线技能操作人员考核取得一定成效，但是针对专业技术人员考核依然存在诸多问题，如考核指标不合理、考核权重不科学，导致考核结果信度和效度较低。专业技术人员收入水平与其真实业绩存在差异，此外，考核结果未与员工的薪酬、培训、晋升挂钩，绩效考核流于形式。
三、YC石油集团公司专业技术人员薪酬设计方案
（一）加强纵向薪酬，拓宽横向薪酬
YC石油集团公司在现有岗位薪酬机制的基础上，科学划分新岗位层级，引入宽带薪酬，最低标准按照当地最低工资水平确定，依据 YC石油目前岗位差别依次设計。加强横向薪酬划分，按岗位划分：技术辅助、技术支持、技术服务，以此确定各个横向档次的差别，在厂区之间实施统一标准，跨区域可以适当调整。依据集团公司基本情况，将专业技术人员薪酬划分为二十个档次，充分体现集团公司各子公司专业技术人员在学历、资历、知识、技能、业绩等方面差异。
（二）完善福利制度
由于专业技术人员工作性质特殊，出现误餐情况较多，集团公司针对此根据实际向食堂拨款用以解决专业技术人员的误餐问题。集团公司在通信报销制度上向专业技术人员倾斜，根据岗位特点，按照实际情况灵活的给予补贴。对特殊岗位特别贡献的员工采取带薪假补贴制度，既保障专业技术人员享受带薪休假的基本权利，采取带薪假补贴制度激励专业技术人员提高专业技能。对专业技术人员采取多层次教育及培训制度。鼓励专业技术人员提升学历，优化知识结构，专业技术人员参加硕士研究生教育给予奖励。集团公司内部举办关键人才、骨干人才培训活动，邀请专家、教授对其传授专业领域新理论与方法。最后，关心生活困难专业技术人员，改善其生存环境，针对其家庭困难给予物质帮助和情感慰问，解决专业技术人员后顾之忧，使其全身心投入到岗位工作中。
（三）中长期激励计划
YC石油集团公司短期激励薪酬满意度较高，中长期激励不足。首先，建议为专业技术人员实施年金制度。结合集团公司各子公司实际，结合专业技术人员贡献程度，对获得省级及以上技术专项发明奖、集团公司科技进步奖项的专业技术人员实施年金计划，年金计划按照贡献大小分为四个档次，各档次之间的奖励金按照逐年递增的模式实施，作为企业基础养老金的有效补充。未获取年金但在基础岗位服务有突出贡献的专业技术人员，设置激励性奖励制度，奖励数量以工作年限为基础递增。最后，建立以稳定人才队伍的基金延期支付制度。针对特殊专业技术岗位，集团公司设立关键岗位服务奖，防止关键岗位员工流失。
（四）完善绩效考核制度
YC石油集团公司按照业绩导向、分类分级、客观公正的原则对专业技术人员实施绩效考核。集团公司针对技术开发、科研攻关的专业技术人员实施以项目评价考核体系，根据项目的进度、成果，产生的效益实施评估。从事石油生产、加工、运输的专业技术人员，主要以岗位考核为主，以工作任务完成度、生产效率、技术革新为基本内容。考核标准遵循岗位说明书，按照工作任务数量和质量实施考核，具体标准因岗设定，根据生产经营和岗位职责等因素的变化调整。考核时主要根据职工个人职责履行情况和工作完成程度与事先明确的考核标准比较确定。
综上所述，建立适合YC石油集团公司特点的专业技术人员薪酬制度，对稳定专业技术人才队伍，保障集团公司长期稳定、可持续发展具有深远的现实意义.
企业竞争的本质是人才的较量，技术进步、科技创新依靠人才。能源型企业之间的竞争表现为技术竞争，企业如能够牢牢抓住专业技术人才资源，才能在未来激烈竞争中抢占先机。油田专业技术人员是油田企业开发的关键和骨干力量，其分布在油田关键技术岗位上，具有一定的专业知识与技术水平，其劳动具有稀缺性和较高的价值性。油田专业技术人员在在油田地质勘探、石油工程、油气开发、储运和管输、炼油化工，以及辅助生产、公共服务领域从事技术指导和技术服务。专业技术人员与一般岗位员工有一定差异：专业技术人员自主选择性较大，对自身薪酬待遇有预期，一旦选定单位，忠诚度较高，但是如遇到不公正待遇，离职意愿较强;追求工作成就感、满足感及自由度，希望在团队中具有决策权，重视领导支持等。 全面掌握专业技术人员特点是YC石油集团公司专业技术人员薪酬设计的前提条件。
一、YC石油集团公司专业技术人员薪酬现状
YC石油集团有限公司是陕西省属企业，拥有国内天然气开发和勘探的资质。公司涉及石油天然气勘探、开采、加工、运输销售、装备、工程建设、银行等众多领域。集团公司每年生产、加工、销售原油上千万吨，实现销售收入上千亿。在岗职工专业技术人员近两万人。专业涉及钻井作业、油气田开采、测录固井、物探、建筑施工等方面。
最近几年，YC石油集团公司总部开始对各子公司实施薪酬机制改革，取得了一定成效，促进了专业技术人员积极性、主动性和创造性发挥。但是伴随着油田改革向纵深发展，薪酬制度的软肋也逐渐浮出水面，专业技术人员科层组织中管理层次较多，管理跨度小;以岗位绩效为基础的工资设计方案未体现浮动收益，福利普适性较强，目前的薪酬设计导致其个人成长与发展受限，核心岗位的关键技术人员流失严重。
本文以YC石油集团公司专业技术人员为研究对象，挖掘当前薪酬制度存在的主要问题，针对该问题提出优化方案，稳定并激励专业技术团队，为实施人力资源可持续发展提供动力和智力支持。基于此，现行的薪酬制度亟待完善。
二、YC石油集团公司专业技术人员薪酬存在的主要问题
（一）重视纵向薪酬，忽视横向薪酬
YC石油集团公司专业技术人员按照层级制定薪酬方案，薪资水平提升的依据是岗位晋级。当前薪酬设计主要表现在纵向变化，对普通员工来讲岗位升迁晋级的机会较少，虽然岗位业绩好、技术能力强，但是薪资水平浮动不大。横向薪酬设计发展受限，员工能力考核、业绩指标设置较少。因此，建立与职工业绩、技能匹配的动态薪资制度，以突破岗位薪酬壁垒，为专业技术人员薪资设计提供广阔的发展空间。
（二）福利制度普适性强
YC石油集团公司专业技术人员与其他员工在福利方面基本无异。
一些专业技术人员在施工现场，经常忙于工作而误餐，集团公司有此方面的规定，但是落实较差。不同岗位专业技术人员通信费用具有较大的差别，按照目前的单一制度，所有员工享受相同的通信补贴，缺乏灵活性。未对专业技术人员有差别的技术培训及实施多层次的教育制度，未按照专业技术人员的贡献程度建立温馨的生活环境。目前的福利措施均普适在集团公司工作的所有员工，专业技术人员未感受到明显差异化，导致工作积极性不高。
（三）缺乏长效激励机制
YC石油集团公司在短期内为员工设计绩效奖金，对业绩和绩效达到标准的员工实施奖励，激发了技术员工的工作积极性，但是企业缺乏中长期薪酬激励措施，一些专业技术人员薪酬长期低于同行业同岗位薪资水平，此差异导致的非均衡极大抑制了工资的激励功能。目前一些企业实施的长期激励计划如企业年金制、延期支付等长效措施未在技术员工中实施。为实现公司发展战略，需要设计具有外部竞争性、内部公平性的长效激励薪酬制度。
（四）绩效考核制度有待加强
YC石油集团公司针对技术人员设有专门的绩效考核制度，按照岗位实施考核，尤其针对一线技能操作人员考核取得一定成效，但是针对专业技术人员考核依然存在诸多问题，如考核指标不合理、考核权重不科学，导致考核结果信度和效度较低。专业技术人员收入水平与其真实业绩存在差异，此外，考核结果未与员工的薪酬、培训、晋升挂钩，绩效考核流于形式。
三、YC石油集团公司专业技术人员薪酬设计方案
（一）加强纵向薪酬，拓宽横向薪酬
YC石油集团公司在现有岗位薪酬机制的基础上，科学划分新岗位层级，引入宽带薪酬，最低标准按照当地最低工资水平确定，依据 YC石油目前岗位差别依次设計。加强横向薪酬划分，按岗位划分：技术辅助、技术支持、技术服务，以此确定各个横向档次的差别，在厂区之间实施统一标准，跨区域可以适当调整。依据集团公司基本情况，将专业技术人员薪酬划分为二十个档次，充分体现集团公司各子公司专业技术人员在学历、资历、知识、技能、业绩等方面差异。
（二）完善福利制度
由于专业技术人员工作性质特殊，出现误餐情况较多，集团公司针对此根据实际向食堂拨款用以解决专业技术人员的误餐问题。集团公司在通信报销制度上向专业技术人员倾斜，根据岗位特点，按照实际情况灵活的给予补贴。对特殊岗位特别贡献的员工采取带薪假补贴制度，既保障专业技术人员享受带薪休假的基本权利，采取带薪假补贴制度激励专业技术人员提高专业技能。对专业技术人员采取多层次教育及培训制度。鼓励专业技术人员提升学历，优化知识结构，专业技术人员参加硕士研究生教育给予奖励。集团公司内部举办关键人才、骨干人才培训活动，邀请专家、教授对其传授专业领域新理论与方法。最后，关心生活困难专业技术人员，改善其生存环境，针对其家庭困难给予物质帮助和情感慰问，解决专业技术人员后顾之忧，使其全身心投入到岗位工作中。
（三）中长期激励计划
YC石油集团公司短期激励薪酬满意度较高，中长期激励不足。首先，建议为专业技术人员实施年金制度。结合集团公司各子公司实际，结合专业技术人员贡献程度，对获得省级及以上技术专项发明奖、集团公司科技进步奖项的专业技术人员实施年金计划，年金计划按照贡献大小分为四个档次，各档次之间的奖励金按照逐年递增的模式实施，作为企业基础养老金的有效补充。未获取年金但在基础岗位服务有突出贡献的专业技术人员，设置激励性奖励制度，奖励数量以工作年限为基础递增。最后，建立以稳定人才队伍的基金延期支付制度。针对特殊专业技术岗位，集团公司设立关键岗位服务奖，防止关键岗位员工流失。
（四）完善绩效考核制度
YC石油集团公司按照业绩导向、分类分级、客观公正的原则对专业技术人员实施绩效考核。集团公司针对技术开发、科研攻关的专业技术人员实施以项目评价考核体系，根据项目的进度、成果，产生的效益实施评估。从事石油生产、加工、运输的专业技术人员，主要以岗位考核为主，以工作任务完成度、生产效率、技术革新为基本内容。考核标准遵循岗位说明书，按照工作任务数量和质量实施考核，具体标准因岗设定，根据生产经营和岗位职责等因素的变化调整。考核时主要根据职工个人职责履行情况和工作完成程度与事先明确的考核标准比较确定。
综上所述，建立适合YC石油集团公司特点的专业技术人员薪酬制度，对稳定专业技术人才队伍，保障集团公司长期稳定、可持续发展具有深远的现实意义.