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【摘要】每所有一定办学历史的学校里都会有一个庞大的老教师群体，他们是教师队伍中重要的一部分。然而随着年龄和教龄的增长，他们不可避免地会出现职业倦怠、进取心消失、职业情感下降等种种状况。当然，我们幼儿园也不例外。
【关键词】老教师 新潜力 发展
【中图分类号】G45 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）31-0186-01
一、我们的困惑：
曾经，时常看见这样的一幕幕：有的老教师心不在焉地组织一日活动；有的老教师好无奈心地批评教育幼儿的无心过错；有的老教师参加教研活动人到心未到，做个纯粹的听众；还有的老教师事事与管理者针锋相对……
这样的他们，作为管理者，我们心焦、心急、心烦。怎么办？放手？抓好骨干教师和青年教师就好了？不行，老教师的懈怠心理、消极语言和行为具有暗示导向，长久以后会波及整个教师群体。关注老教师群体，充分调动他们的工作积极性，是学校管理者不可推卸的责任。我们必须帮助他们找回年轻时期的激情和干劲。
二、我们的思考：
——“没事做”抑制老教师发展
我们认为改变老教师的工作状态迫在眉睫，但是绝不能照本宣科，随便套用哪个理论来对他们实施管理。我们管理者要思在前，行在后。
首先，我们对老教师的价值，进行了再认同：
1.老教师是幼儿园宝贵的财富。
他们教学经验充足，知识阅历丰厚，为幼儿园发展贡献了自己的青春。
2.老教师是幼儿园发展的标杆。
人们常说，衡量一个团队的战斗力，不是这个团队中最强的一个，而是其中最弱的一个。老教师散布在全园的各个年级组内，其一言一行，都会直接影响到组内的其他教师，特别是稚嫩无知的新教师。他们积极的职业情感，可以给予年轻人正向的职业导向，大大提高幼儿园工作效率，推动幼儿园的持续发展。
其次，我们仔细梳理了目前老教师群体中的典型表现，可以大致分为：
1.积极向上群。
在我们老教师队伍中，有个别的教师几十年如一日，每天都保持高度的工作责任心，不管事大事小，激情依旧，踏实努力。
2.消极懈怠群。
（1）事不关己型。
这一类型的老教师，只图上好八小时的班，只需那份应有的工资，任何本职工作之外的事，都和他无关，什么先进，什么比赛，都别找他。
（2）冷言冷语型。
这一类型的老教师，总是会三两结伴，他们之间的话题，就是见不得别人好，有谁加班加点了，他们会说：“那么积极干什么？又不给你加班费。”有谁得奖了，他们会说：“没什么炫耀的，得了奖不还是得天天上班？”
最后，我们对本园教师的培养与发展机制进行了反复研读。的确，尽管提到“给予不同层次的教师搭建不同的发展平台”，但真正操作过程中，或许也是受上级各条线的比赛和评优的导向，很多的机会都是给予青年教师和骨干教师的。久而久之，老教师处于“没事做”的状态，长期的“ 没事做”，就得不到肯定，如果心态调整不当，就会表现出消极的状态。
三、我们的做法：
——“给事做”推动老教师发展
对老教师群体进行梳理和认同后，我们在不同阶段尝试了专为他们的不同“特需策略”。
第一步：倾听心声：让老教师产生归属感。
老教师经历了幼儿园发展的风风雨雨，见证了幼儿园发展的坎坷历程，他们期待着更多的尊重与关怀。不管哪一类型的老教师，我们都进行了个别谈话，以“分享喜悦 分担悲伤”为主要话题。从倾听中，我们坚信，每个人都是向上的，谁也不想成为队伍中的最后一个。他们忆当年，是因为他们想证明，自己是有能力的，自己也能做得很好；他们语言攻击，是因为他们也想得到在集体面前亮相的机会，被重视、被肯定。管理者的人文关怀，真诚倾听，会让老教师产生对幼儿园的归属之感，从而极大地激发自己的职业情感。
第二步：提供平台：让老教师发挥特长。
为了更好地激励老教师的专业持续发展，挖掘隐藏在他们内心深处的潜力，我们为他们提供与青年教师机会均等的发展舞台：可能他们集体教学不够创新，但他们对幼儿的日常护理、班级工作、家长工作自有一套，我们就为他们开设了专题讲座，让他们为青年教师、后勤保育员说说“如何尊重孩子的隐私？”“学会如何赞扬孩子？”等。可能他们中的确有人不善公开亮相，我们就在幼儿园的微信公众平台为他们开辟了“动动手”“动动脑”版块，让他们每周一次把积累多年的家庭亲子小游戏与全园家长分享，做好8小时外的家长指导工作。
四、我们的反思：
随着学校管理改革、创新的不断深入，“以人为本”逐渐成为管理文化的主流，并使学校管理从牺牲人的个性追求回归到对人的尊重、关爱、理解和支持的理性平台，这也是社会进步的必然趋势。在打造骨干教师、扶持青年教师的同时，我们也应该善于管理和用好老教师，扬其长，谅其短，容其过，念其功。
其实老教师对于所谓的虚名并不看重，他们看重的是被别人认可与肯定。一个人在他需要得到满足后，“自我实现”便开始突出。优秀的管理者就该有睿智的管理头脑，知人心、扬特长、善思考、巧实施，挖掘团队中每一位成员的内在潜力，才能提升整个团队的持久战斗力。
【关键词】老教师 新潜力 发展
【中图分类号】G45 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）31-0186-01
一、我们的困惑：
曾经，时常看见这样的一幕幕：有的老教师心不在焉地组织一日活动；有的老教师好无奈心地批评教育幼儿的无心过错；有的老教师参加教研活动人到心未到，做个纯粹的听众；还有的老教师事事与管理者针锋相对……
这样的他们，作为管理者，我们心焦、心急、心烦。怎么办？放手？抓好骨干教师和青年教师就好了？不行，老教师的懈怠心理、消极语言和行为具有暗示导向，长久以后会波及整个教师群体。关注老教师群体，充分调动他们的工作积极性，是学校管理者不可推卸的责任。我们必须帮助他们找回年轻时期的激情和干劲。
二、我们的思考：
——“没事做”抑制老教师发展
我们认为改变老教师的工作状态迫在眉睫，但是绝不能照本宣科，随便套用哪个理论来对他们实施管理。我们管理者要思在前，行在后。
首先，我们对老教师的价值，进行了再认同：
1.老教师是幼儿园宝贵的财富。
他们教学经验充足，知识阅历丰厚，为幼儿园发展贡献了自己的青春。
2.老教师是幼儿园发展的标杆。
人们常说，衡量一个团队的战斗力，不是这个团队中最强的一个，而是其中最弱的一个。老教师散布在全园的各个年级组内，其一言一行，都会直接影响到组内的其他教师，特别是稚嫩无知的新教师。他们积极的职业情感，可以给予年轻人正向的职业导向，大大提高幼儿园工作效率，推动幼儿园的持续发展。
其次，我们仔细梳理了目前老教师群体中的典型表现，可以大致分为：
1.积极向上群。
在我们老教师队伍中，有个别的教师几十年如一日，每天都保持高度的工作责任心，不管事大事小，激情依旧，踏实努力。
2.消极懈怠群。
（1）事不关己型。
这一类型的老教师，只图上好八小时的班，只需那份应有的工资，任何本职工作之外的事，都和他无关，什么先进，什么比赛，都别找他。
（2）冷言冷语型。
这一类型的老教师，总是会三两结伴，他们之间的话题，就是见不得别人好，有谁加班加点了，他们会说：“那么积极干什么？又不给你加班费。”有谁得奖了，他们会说：“没什么炫耀的，得了奖不还是得天天上班？”
最后，我们对本园教师的培养与发展机制进行了反复研读。的确，尽管提到“给予不同层次的教师搭建不同的发展平台”，但真正操作过程中，或许也是受上级各条线的比赛和评优的导向，很多的机会都是给予青年教师和骨干教师的。久而久之，老教师处于“没事做”的状态，长期的“ 没事做”，就得不到肯定，如果心态调整不当，就会表现出消极的状态。
三、我们的做法：
——“给事做”推动老教师发展
对老教师群体进行梳理和认同后，我们在不同阶段尝试了专为他们的不同“特需策略”。
第一步：倾听心声：让老教师产生归属感。
老教师经历了幼儿园发展的风风雨雨，见证了幼儿园发展的坎坷历程，他们期待着更多的尊重与关怀。不管哪一类型的老教师，我们都进行了个别谈话，以“分享喜悦 分担悲伤”为主要话题。从倾听中，我们坚信，每个人都是向上的，谁也不想成为队伍中的最后一个。他们忆当年，是因为他们想证明，自己是有能力的，自己也能做得很好；他们语言攻击，是因为他们也想得到在集体面前亮相的机会，被重视、被肯定。管理者的人文关怀，真诚倾听，会让老教师产生对幼儿园的归属之感，从而极大地激发自己的职业情感。
第二步：提供平台：让老教师发挥特长。
为了更好地激励老教师的专业持续发展，挖掘隐藏在他们内心深处的潜力，我们为他们提供与青年教师机会均等的发展舞台：可能他们集体教学不够创新，但他们对幼儿的日常护理、班级工作、家长工作自有一套，我们就为他们开设了专题讲座，让他们为青年教师、后勤保育员说说“如何尊重孩子的隐私？”“学会如何赞扬孩子？”等。可能他们中的确有人不善公开亮相，我们就在幼儿园的微信公众平台为他们开辟了“动动手”“动动脑”版块，让他们每周一次把积累多年的家庭亲子小游戏与全园家长分享，做好8小时外的家长指导工作。
四、我们的反思：
随着学校管理改革、创新的不断深入，“以人为本”逐渐成为管理文化的主流，并使学校管理从牺牲人的个性追求回归到对人的尊重、关爱、理解和支持的理性平台，这也是社会进步的必然趋势。在打造骨干教师、扶持青年教师的同时，我们也应该善于管理和用好老教师，扬其长，谅其短，容其过，念其功。
其实老教师对于所谓的虚名并不看重，他们看重的是被别人认可与肯定。一个人在他需要得到满足后，“自我实现”便开始突出。优秀的管理者就该有睿智的管理头脑，知人心、扬特长、善思考、巧实施，挖掘团队中每一位成员的内在潜力，才能提升整个团队的持久战斗力。