【新闻由头】
　　
　　7月16日《人民日报》报道，一些地方在同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会相差10倍，同工不同酬，折射出其背后的用工双轨制。
　　
　　【观点争锋】
　　
　　担忧——“同工不同酬”造成社会不和谐
　　“同工不同酬”用人机制的弊端是显而易见的。在相同劳动条件下，它既不能调动低薪职工的积极性，也容易让体制内的高薪职工无形中产生优越感，养尊处优，失去进取心。这种按身份决定薪酬标准的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的职工不安心工作，另一方面也使得部分国有单位成了低素质员工的“养老院”和滋生腐败的温床。这不仅易造成单位内部不和谐，对单位提高工作效率与长远发展十分不利，而且还会伤害到公众对社会公平的期待与信仰。
　　
　　期许——既得利益不破，同工同酬难期
　　要让“临时工”退出历史舞台，废除用工“双轨制”进而实现“同工同酬”，除落实《劳动法》相关规定外，更重要的是深化用工制度改革，彻底打破正式工手里的“铁饭碗”，而在打破“铁饭碗”这方面，目前事业单位以及国有大中型企业仍留有许多“死角”，同工不同酬现象也大多存在于这些单位。而且我们发现，越是效益好的国有企业(如垄断企业)和事业单位，其用工制度改革越是滞后，同工不同酬现象越是严重——如果说改革的实质就是利益重新分配，那么从中可以看出，要让既得利益者放弃不合理的既得利益有多难！这些人的既得利益不破，按劳分配、“同工同酬”将会遥不可期。
　　
　　反思——实现同工同酬必须要有法律保障
　　《劳动法》第四十六条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。遗憾的是，先有《劳动法》对同工同酬的规定只是停留于一个原则性要求层面，并没有明确法律界限和法律追究的具体惩罚机制；接着新近公布的新《劳动合同法》依然没有对同工同酬给予具体明确的规定，一如《劳动法》的模糊笼统确认。最现实的选择应该是，细化法律，让同工同酬成为一项可诉的权利。美国、加拿大等有《工资法》、《平等报酬法》等相关法律，十分详尽，保障力很强，而我们现行的《劳动法》对“同工同酬”只有纲领性描述，并没有可操作性的细则，没有多少可诉性，因此有细化的必要。