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近年来，一些企事业单位不同程度存在着滥用劳务派遣制度的现象，这不仅加剧了收入分配不公，也给单位发展和社会稳定埋下了隐患。
在现实中，很多企业内部存在按“身份”分配薪酬的劳动分配制度，同一个单位，干同样的活儿，收入却差出好几倍，这是身份歧视；还有同样的工作，男人和女人的工资不一样，这是性别歧视。面对这些歧视，许多人即使知道待遇存在差别却“敢怒不敢言”。
2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。新规最受关注的是明确规定了“被派遣劳动者”应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
然而，个别用人单位仍然出招规避新政。如为了减少劳务派遣员工数量，把“劳务派遣工”转换身份成“劳务外包工”等。本文背景资料所述，郑州在编环卫工“外包”现象，仅一个“体制内”与“体制外”的一字之差，就让环卫工待遇存在天差地别，严重制造了社会不公。而事实上，这种正式工雇人代班的现象恐怕不只存在于这6名在编环卫工身上，也不仅存在于郑州环卫系统，很可能是一种存在于全国的普遍现象。正因为少数正式工与多数临时工待遇差距很大，这种差距就容易滋生雇人代班，给社会带来裂痕。
有专家认为，同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，也不利于企业发展。据调查，不少企业的劳务派遣人员被安排在生产一线，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。此外，一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的“挡箭牌”和“替罪羊”。因此，专家认为，涉及教育、执法等一些岗位过多使用劳务派遣人员，可能带来隐性危害。
但是，也有人认为，如果将“临时工”与“正式工”同工同酬，也面临实施难题。河南言东方律师事务所主任闫斌就表示：“什么叫同工？机关事业单位和国有企业的‘临时工’一般都吃预算内的‘皇粮’，看门的、保洁的、做饭的，不算少，但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是‘同工’？如果语焉不详，很难落实。”
笔者认为，从某种程度上讲，同工不同酬不但违反法律规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的理念。这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于长远发展。再者，在越来越紧迫的就业压力下，对于弱势群体及贫困群体来讲，同工不同酬现象将会加重就业歧视，增大就业压力，降低弱势群体及贫困群体的就业自信心。
那么，“同工不同酬”的根源在哪？需要建立怎样的保障机制才能真正维护劳动者的合法权益？在法律法规面前，如何推动同工同酬原则的认真贯彻？面对用人单位，如何监督其内部公平性，从而保证同工同酬？
我们来看看著名青年律师任景华的观点。
随着社会的发展，人们越来越关注同工不同酬的问题，这反映了经济发展和收入分配关系日益矛盾的问题。
同工不同酬的成因复杂，但归纳起来基本上体现在两个方面。第一是历史原因。同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。改革开放之初，由于城市资源的紧缺和出于对“城市人”利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛，“农民工”遭到了严重的身份歧视，为实行“同工不同酬”埋下了种子。随着改革的深入，我国相继进行了国企、政府机关、事业单位的改革；为严格编制管理，引进竞争机制，推行了新的人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。
第二是经济利益最大化的动因。首先，用人单位拥有自主用人权，工资待遇由用人单位自主决定是市场经济发展的必然要求。但是，与之相伴随的是，从“经济人”的角度出发，用人单位必然追求利益的最大化。由于国家对同工不同酬的问题缺少具体而明确的法律界定和处理办法，同时，现有的法律法规落实不严、监管乏力，非正式工特别是农民工利益表达机制缺位，在一定程度上助长了同工不同酬现象的存在。
其次，作为理性经济人，利己永远是第一位的。实行“同工同酬”，这不但会提高编外人员的待遇，增加单位成本，与市场逻辑相悖，更重要的是，当利益的蛋糕既定时，这势必会削弱编内人员的利益。作为既得利益的代表，掌管着薪酬分配，利用用工双轨制来维护、扩大自己的利益，这也是同工不同酬现象愈演愈烈的原因之一。
所以，应运用多种机制保护同工同酬。
第一，完善法律法规，做到有法可依。关于同工同酬，我国在《宪法》、原《劳动法》及现行的《劳动合同法》中均规定了同工同酬，但是，仅为原则性规定，缺乏具体的操作细则。要做到有法可依，就必须制定明确、详细的法律规定。
第二，加大执法力度，坚持依法行政，推动同工同酬原则的认真贯彻。要求行政执法部门对劳动者的投诉做到有诉必查，有查必果，举证责任倒置。
第三，面对用人单位，发挥工会的作用，监督其内部公平性，从而保证同工同酬。首先，建立由劳动者选举成立的工会，独立于用人单位，使工会在劳资纠纷中真正具有代表性和谈判力，成为劳动者利益的维护者和捍卫者。其次，由各级工会牵头，建立广泛的薪酬集体协商制度，形成正常的工资增长机制，全力保障所有员工的合法权益。
第四，打破劳动者身份上的差别。让正式工、劳务派遣工、临时工的付出与收入都站在收入分配的同一起跑线，以岗定薪，从而创造社会劳动和分配的公平机制。
第五，建立用人单位承担惩罚性赔偿的机制。惩罚性赔偿，又称示范性赔偿或报复性赔偿，是指由法庭所作出的赔偿数额超出实际损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是加重赔偿的一种原则，目的是在针对被告过去故意的侵权行为造成的损失进行弥补之外，对被告进行处罚以防止将来重犯，同时也达到惩戒他人的目的。如果被告的侵权行为基于收益大于赔偿的精心算计，也可以给予惩罚性赔偿。惩罚性赔偿是严厉性程度最高的一种民事责任形式，是在承担补偿性民事责任基础上承担的增加赔偿责任，其用意在于涉及责任人的精神痛苦，即国家通过强制性手段对责任人财产施加损失以达到惩罚之功效。 基于用人单位追求经济利益最大化的特点，补偿性赔偿责任不足以防范用人单位的侥幸心理，用人单位只有承担了惩罚性赔偿责任，才会为了降低成本而遵守法律，从而落实同工同酬，维护劳动者的合法权益。
【背景资料】
6名有编制环卫工千元雇人代班
8月12日，有媒体发布一条微博称：郑州有正式环卫工雇一些年老的农村人替他们干活。正式工有编制，月工资为4000元左右；而雇一个临时工，每月只需1240元。微博附带一则视频，拍摄点为中原区伏牛路垃圾中转站，几位穿着环卫工制服的中老年人正在清运垃圾，面对镜头他们发泄了心中的不满。
一名吸烟男子称，自己已经干了20年，“人家一月落个3000元不干活，我累得要死才千把块，不合理，明摆着剥削人。”该男子愤愤不平地说。一名光着膀子穿着无袖环卫开衫的工人无奈地说：“剥削就剥削呗，权当锻炼身体了。”
该视频引起了网友们的热议：郑州有多少正式环卫工人？他们凭什么拿高薪不干活？临时工的工资谁来管？环卫工人“外包”情况是怎么一回事儿？政府和外包公司究竟是什么关系？针对此事，郑州市城市管理局环卫处于处长说：“情况属实，正在拿处理意见。”
郑州市城市管理局环卫处副处长薛芳礼则回应说，25年前，有一批“占地工”（占用他们家土地，政府安排工作）被政府安排进环卫系统，从事小区垃圾清运工作，“他们在环卫队伍管理内，有编制。”薛芳礼介绍，中原区原本有24个这样的“占地工”，17人已经转岗，剩余7人中1人已经退休，6人仍然从事垃圾清运工作，其他区不存在这种情况。薛芳礼解释，他们的工资由区财政发，根据工作年限，和区里事业编制正式工保持一致。“体制改革后，6名占地工从环卫局下到办事处。”于处长介绍，他们被安排在汝河路办事处汝河小区，由于汝河小区是一个老社区，没有相关的物业管理，办事处就把垃圾清运工作交给了6名“占地工”。
“他们年龄大了，离家又远，就合伙雇了4名外地人干活，给他们发工资。”于处长透露，年限不同，“占地工”的工资也不同，平均在3000元左右。于处长说，目前，对这6名“占地工”的处理情况，他们已经拿出了方案：“6个人从明天开始马上上岗，如果不愿意就按照《劳动法》处理。”
北京怀柔签订首份女职工保护专项合同
9月15日，作为女职工代表之一的怀柔桥梓镇鹅和鸭农庄女员工王维华，代表全镇22家企业的400多名女职工，和企业老板“谈判”，签订了第一份女职工权益保护专项集体合同，向超时劳动、男女同工不同酬等违法行为说不。地区企业代表与女员工代表经过2个小时的商谈，最终就女职工经期保护、产假恢复期、哺乳期保护、体检、三八妇女节福利、女性安康互助保险等内容达成一致意见。
怀柔区工会组织调查发现，在服装、餐饮、商贸等行业，女职工劳动时间长、加班加点现象严重，且劳动强度大、报酬低的问题普遍存在。不少中小民营、私营企业为规避“性别亏损”，有意避开结婚生育段妇女。对已招用的女职工只签订半年至一年期劳动合同，当她们面临孕、产、哺乳期时，其合同到期，劳动关系自行终止。很多女职工为求得自己的发展，迟迟不敢生育，或不得不“自动”放弃和缩短休假时间。
非公有制企业女职工特殊权益之所以受到侵害，主要是部分企业经营者法律意识淡薄，即使在集体合同中有女职工权益保障的相应条款，也缺乏可操作性，最终成为一纸空文。怀柔区总工会主席付宝兰介绍说：“今年，以专项合同的形式为女职工‘撑腰’，成为工会依法维护女职工合法权益的最有力举措。”自4月份开始，经过调查摸底，走访重点企业，区总工会最终形成包括女职工经期保护、产假恢复期等8项议题，男女同工同酬、禁止指使女职工陪酒、女职工孕产及哺乳期保护等女职工关注的重点问题，全部涵盖其中。
“以前我们女职工很少请假，特别是不敢谈恋爱，不敢怀孕，就怕会因休假而失去工作。现在有了女职工专项集体合同后，我们在身体不适和生理期时，也可以享受带薪假期了。”签完字后，女工代表王维华喜悦之情溢于言表。
男子10年同工不同酬获赔38万
1994年12月，朱先生参军入伍。2000年7月，朱先生退伍后被分到鹤壁山城区某公司上班。单位并未给他签订相关劳务合同。
“干同样的活，别人一月能拿几千元工资，我只能拿到几百元钱。”这让朱先生很苦恼。2007年至2009年，朱先生的工资单显示：他的月平均实发工资分别是434元、545元、541元；2010年1月至9月他的平均实发工资为544元。而同期，朱先生同单位正式工的工资则在2900元至3400元之间。
面对高昂的物价，朱先生的工资几乎无法养家糊口。他认为，工作期间，单位不按同工同酬规定给其合理工资待遇，支付的工资也未达到最低工资标准。向单位多次协商未果后，2013年8月，朱先生将自己的遭遇反映给劳动仲裁部门，要求单位支付其同工同酬等诉求。
2013年9月，相关劳动仲裁部门作出裁决，要求单位支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工资差额279411元；支付朱先生2008年1月至2010年8月双倍工资差额111441元；为朱先生补缴养老保险金59812.12元。
朱先生所在单位接到裁决后，遂将朱及其下属第三方公司起诉到法院。单位认为，2000年7月，被告朱先生与被告下属第三方公司签订劳动合同，与其建立了劳动关系。2004年10月，朱由下属第三方公司内部派遣到原告公司工作。2010年10月，原告与被告朱先生解除劳动合同。故朱与原告没有建立劳动关系。请求法院判令撤销劳动争议仲裁裁决的请求。
法院最终判决，朱先生的单位为朱先生补发2000年7月22日至2010年10月同工同酬工资差额270551元；并为朱先生补发2008年1月至2010年8月二倍工资差额111441元。驳回原被告双方的其他诉讼请求。
在现实中，很多企业内部存在按“身份”分配薪酬的劳动分配制度，同一个单位，干同样的活儿，收入却差出好几倍，这是身份歧视；还有同样的工作，男人和女人的工资不一样，这是性别歧视。面对这些歧视，许多人即使知道待遇存在差别却“敢怒不敢言”。
2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。新规最受关注的是明确规定了“被派遣劳动者”应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
然而，个别用人单位仍然出招规避新政。如为了减少劳务派遣员工数量，把“劳务派遣工”转换身份成“劳务外包工”等。本文背景资料所述，郑州在编环卫工“外包”现象，仅一个“体制内”与“体制外”的一字之差，就让环卫工待遇存在天差地别，严重制造了社会不公。而事实上，这种正式工雇人代班的现象恐怕不只存在于这6名在编环卫工身上，也不仅存在于郑州环卫系统，很可能是一种存在于全国的普遍现象。正因为少数正式工与多数临时工待遇差距很大，这种差距就容易滋生雇人代班，给社会带来裂痕。
有专家认为，同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，也不利于企业发展。据调查，不少企业的劳务派遣人员被安排在生产一线，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。此外，一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的“挡箭牌”和“替罪羊”。因此，专家认为，涉及教育、执法等一些岗位过多使用劳务派遣人员，可能带来隐性危害。
但是，也有人认为，如果将“临时工”与“正式工”同工同酬，也面临实施难题。河南言东方律师事务所主任闫斌就表示：“什么叫同工？机关事业单位和国有企业的‘临时工’一般都吃预算内的‘皇粮’，看门的、保洁的、做饭的，不算少，但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是‘同工’？如果语焉不详，很难落实。”
笔者认为，从某种程度上讲，同工不同酬不但违反法律规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的理念。这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于长远发展。再者，在越来越紧迫的就业压力下，对于弱势群体及贫困群体来讲，同工不同酬现象将会加重就业歧视，增大就业压力，降低弱势群体及贫困群体的就业自信心。
那么，“同工不同酬”的根源在哪？需要建立怎样的保障机制才能真正维护劳动者的合法权益？在法律法规面前，如何推动同工同酬原则的认真贯彻？面对用人单位，如何监督其内部公平性，从而保证同工同酬？
我们来看看著名青年律师任景华的观点。
随着社会的发展，人们越来越关注同工不同酬的问题，这反映了经济发展和收入分配关系日益矛盾的问题。
同工不同酬的成因复杂，但归纳起来基本上体现在两个方面。第一是历史原因。同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。改革开放之初，由于城市资源的紧缺和出于对“城市人”利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛，“农民工”遭到了严重的身份歧视，为实行“同工不同酬”埋下了种子。随着改革的深入，我国相继进行了国企、政府机关、事业单位的改革；为严格编制管理，引进竞争机制，推行了新的人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。
第二是经济利益最大化的动因。首先，用人单位拥有自主用人权，工资待遇由用人单位自主决定是市场经济发展的必然要求。但是，与之相伴随的是，从“经济人”的角度出发，用人单位必然追求利益的最大化。由于国家对同工不同酬的问题缺少具体而明确的法律界定和处理办法，同时，现有的法律法规落实不严、监管乏力，非正式工特别是农民工利益表达机制缺位，在一定程度上助长了同工不同酬现象的存在。
其次，作为理性经济人，利己永远是第一位的。实行“同工同酬”，这不但会提高编外人员的待遇，增加单位成本，与市场逻辑相悖，更重要的是，当利益的蛋糕既定时，这势必会削弱编内人员的利益。作为既得利益的代表，掌管着薪酬分配，利用用工双轨制来维护、扩大自己的利益，这也是同工不同酬现象愈演愈烈的原因之一。
所以，应运用多种机制保护同工同酬。
第一，完善法律法规，做到有法可依。关于同工同酬，我国在《宪法》、原《劳动法》及现行的《劳动合同法》中均规定了同工同酬，但是，仅为原则性规定，缺乏具体的操作细则。要做到有法可依，就必须制定明确、详细的法律规定。
第二，加大执法力度，坚持依法行政，推动同工同酬原则的认真贯彻。要求行政执法部门对劳动者的投诉做到有诉必查，有查必果，举证责任倒置。
第三，面对用人单位，发挥工会的作用，监督其内部公平性，从而保证同工同酬。首先，建立由劳动者选举成立的工会，独立于用人单位，使工会在劳资纠纷中真正具有代表性和谈判力，成为劳动者利益的维护者和捍卫者。其次，由各级工会牵头，建立广泛的薪酬集体协商制度，形成正常的工资增长机制，全力保障所有员工的合法权益。
第四，打破劳动者身份上的差别。让正式工、劳务派遣工、临时工的付出与收入都站在收入分配的同一起跑线，以岗定薪，从而创造社会劳动和分配的公平机制。
第五，建立用人单位承担惩罚性赔偿的机制。惩罚性赔偿，又称示范性赔偿或报复性赔偿，是指由法庭所作出的赔偿数额超出实际损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是加重赔偿的一种原则，目的是在针对被告过去故意的侵权行为造成的损失进行弥补之外，对被告进行处罚以防止将来重犯，同时也达到惩戒他人的目的。如果被告的侵权行为基于收益大于赔偿的精心算计，也可以给予惩罚性赔偿。惩罚性赔偿是严厉性程度最高的一种民事责任形式，是在承担补偿性民事责任基础上承担的增加赔偿责任，其用意在于涉及责任人的精神痛苦，即国家通过强制性手段对责任人财产施加损失以达到惩罚之功效。 基于用人单位追求经济利益最大化的特点，补偿性赔偿责任不足以防范用人单位的侥幸心理，用人单位只有承担了惩罚性赔偿责任，才会为了降低成本而遵守法律，从而落实同工同酬，维护劳动者的合法权益。
【背景资料】
6名有编制环卫工千元雇人代班
8月12日，有媒体发布一条微博称：郑州有正式环卫工雇一些年老的农村人替他们干活。正式工有编制，月工资为4000元左右；而雇一个临时工，每月只需1240元。微博附带一则视频，拍摄点为中原区伏牛路垃圾中转站，几位穿着环卫工制服的中老年人正在清运垃圾，面对镜头他们发泄了心中的不满。
一名吸烟男子称，自己已经干了20年，“人家一月落个3000元不干活，我累得要死才千把块，不合理，明摆着剥削人。”该男子愤愤不平地说。一名光着膀子穿着无袖环卫开衫的工人无奈地说：“剥削就剥削呗，权当锻炼身体了。”
该视频引起了网友们的热议：郑州有多少正式环卫工人？他们凭什么拿高薪不干活？临时工的工资谁来管？环卫工人“外包”情况是怎么一回事儿？政府和外包公司究竟是什么关系？针对此事，郑州市城市管理局环卫处于处长说：“情况属实，正在拿处理意见。”
郑州市城市管理局环卫处副处长薛芳礼则回应说，25年前，有一批“占地工”（占用他们家土地，政府安排工作）被政府安排进环卫系统，从事小区垃圾清运工作，“他们在环卫队伍管理内，有编制。”薛芳礼介绍，中原区原本有24个这样的“占地工”，17人已经转岗，剩余7人中1人已经退休，6人仍然从事垃圾清运工作，其他区不存在这种情况。薛芳礼解释，他们的工资由区财政发，根据工作年限，和区里事业编制正式工保持一致。“体制改革后，6名占地工从环卫局下到办事处。”于处长介绍，他们被安排在汝河路办事处汝河小区，由于汝河小区是一个老社区，没有相关的物业管理，办事处就把垃圾清运工作交给了6名“占地工”。
“他们年龄大了，离家又远，就合伙雇了4名外地人干活，给他们发工资。”于处长透露，年限不同，“占地工”的工资也不同，平均在3000元左右。于处长说，目前，对这6名“占地工”的处理情况，他们已经拿出了方案：“6个人从明天开始马上上岗，如果不愿意就按照《劳动法》处理。”
北京怀柔签订首份女职工保护专项合同
9月15日，作为女职工代表之一的怀柔桥梓镇鹅和鸭农庄女员工王维华，代表全镇22家企业的400多名女职工，和企业老板“谈判”，签订了第一份女职工权益保护专项集体合同，向超时劳动、男女同工不同酬等违法行为说不。地区企业代表与女员工代表经过2个小时的商谈，最终就女职工经期保护、产假恢复期、哺乳期保护、体检、三八妇女节福利、女性安康互助保险等内容达成一致意见。
怀柔区工会组织调查发现，在服装、餐饮、商贸等行业，女职工劳动时间长、加班加点现象严重，且劳动强度大、报酬低的问题普遍存在。不少中小民营、私营企业为规避“性别亏损”，有意避开结婚生育段妇女。对已招用的女职工只签订半年至一年期劳动合同，当她们面临孕、产、哺乳期时，其合同到期，劳动关系自行终止。很多女职工为求得自己的发展，迟迟不敢生育，或不得不“自动”放弃和缩短休假时间。
非公有制企业女职工特殊权益之所以受到侵害，主要是部分企业经营者法律意识淡薄，即使在集体合同中有女职工权益保障的相应条款，也缺乏可操作性，最终成为一纸空文。怀柔区总工会主席付宝兰介绍说：“今年，以专项合同的形式为女职工‘撑腰’，成为工会依法维护女职工合法权益的最有力举措。”自4月份开始，经过调查摸底，走访重点企业，区总工会最终形成包括女职工经期保护、产假恢复期等8项议题，男女同工同酬、禁止指使女职工陪酒、女职工孕产及哺乳期保护等女职工关注的重点问题，全部涵盖其中。
“以前我们女职工很少请假，特别是不敢谈恋爱，不敢怀孕，就怕会因休假而失去工作。现在有了女职工专项集体合同后，我们在身体不适和生理期时，也可以享受带薪假期了。”签完字后，女工代表王维华喜悦之情溢于言表。
男子10年同工不同酬获赔38万
1994年12月，朱先生参军入伍。2000年7月，朱先生退伍后被分到鹤壁山城区某公司上班。单位并未给他签订相关劳务合同。
“干同样的活，别人一月能拿几千元工资，我只能拿到几百元钱。”这让朱先生很苦恼。2007年至2009年，朱先生的工资单显示：他的月平均实发工资分别是434元、545元、541元；2010年1月至9月他的平均实发工资为544元。而同期，朱先生同单位正式工的工资则在2900元至3400元之间。
面对高昂的物价，朱先生的工资几乎无法养家糊口。他认为，工作期间，单位不按同工同酬规定给其合理工资待遇，支付的工资也未达到最低工资标准。向单位多次协商未果后，2013年8月，朱先生将自己的遭遇反映给劳动仲裁部门，要求单位支付其同工同酬等诉求。
2013年9月，相关劳动仲裁部门作出裁决，要求单位支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工资差额279411元；支付朱先生2008年1月至2010年8月双倍工资差额111441元；为朱先生补缴养老保险金59812.12元。
朱先生所在单位接到裁决后，遂将朱及其下属第三方公司起诉到法院。单位认为，2000年7月，被告朱先生与被告下属第三方公司签订劳动合同，与其建立了劳动关系。2004年10月，朱由下属第三方公司内部派遣到原告公司工作。2010年10月，原告与被告朱先生解除劳动合同。故朱与原告没有建立劳动关系。请求法院判令撤销劳动争议仲裁裁决的请求。
法院最终判决，朱先生的单位为朱先生补发2000年7月22日至2010年10月同工同酬工资差额270551元；并为朱先生补发2008年1月至2010年8月二倍工资差额111441元。驳回原被告双方的其他诉讼请求。