在谈到民营企业的战略发展时，大家都有一个很深的同感，那就是民营企业招来的高管很难留住人才。从事职业经理人已十年有余了，其间接触了不少的业界精英和资深顾问，对民营企业的运作模式和管理方法有了较为深入的了解。就这个话题作以浅析。
　　管理忌讳高调登场。
　　首先，这些所谓的外来户，引入的高管，入职时一般来说行事相对较为高调。认为我有外企，合资企业，甚至是大型集团公司的就职经历，所经历的事情多了去。对于一个小的民营企业，工作肯定是轻车熟路。但他们却忽视了企业文化背景的不同，而工作方法是有所差异的。
　　如外企的沟通是注重以电子邮件的形式，国企则多以会议的形式沟通，民营企业可能就是老总的一道口头指令。但从执行力和协作的角度上讲均是各有利弊：电子邮件沟通内容记载清晰明了，有据可查，双方不可能出现扯皮的现象，该谁的责任就谁的责任；开会，统一了大家的思想和集中了大家的智慧，可能所作出的决策更具操作性和科学性。但由于各自所负职责不同，承担的责任不同，在会上的发言，自然所站的角度也不同，发言的观点肯定是站在自己的立场。讨论激烈，听取来大家的意见都有道理，在会议中，常会出现议而不决，效率明显不如前者；口头指令，看似最为方便快捷，但这些指令往往是一级一级往下传的，在传的过程中是否有曲解上意，或者直接受命办事的人对上级指令的意思误解，而导致了执行结果的偏颇，这时就会出现推诿责任。指令是口头传达的，又很少有直接的证据，谁对谁错，很不好说。
　　从这三种工作方法上讲，我们不能一概否定，谁好谁不好，工作方法的采用取决于企业管理的现状和潜在的文化背景。也就是我们所说的在哪座山上唱哪支歌。在不熟悉企业文化背景的情况下，盲目的推行自己的改革方案，忽视了别人的感受和想法，这样很难得到大家的支持。就算你的方案在老板的眼中是完美无缺，可行的，但具体的方案执行是要各部门的协同作战才能去实现，在得不到平行部门或下属支持的情况下，执行阻力之大，自然成功的概率是相当低的。大家如果对你的主张是持反对意见，肯定会找出很多理由，中国有句古话叫众口铄金，积毁销骨，其后果是可想而知的。
　　从另一个角度去分析，并不是说所有的职业经理都不懂企业文化的应用，有的职业经理进入企业后，工作开展的很好，业绩也不错，老板很是欣赏，但最终这些外来户还是不欢而散的离去了，这又是什么原因呢？
　　据相关的调查数据显示，中国的民营企业中普遍存有着家族和亲属这两个社会形态。在企业内部管理系统中，存在了这两种较为的普遍现象。一个企业从起步到做大是有一个过程的，有的甚至是一个慢长的过程，也有的可能是无法突破的。世界上赫赫有名的“浙商”在十几年前，很少有企业家会引进外来的职业经理人，企业核心构造基本上是由亲属团所组成的。但现在却不同了，他们在频繁地引进人才，这说明他们的观念有所更新的。但引进的人能否用得好，留得住这就是问题所在了。
　　企业对管理干部在工作职责的承担上讲求的是平等原则，但往往对引进的职业经理的期望值和要求可能还要高。但在劳动报酬的分配制度上，大多所采用的做法却还是原始的，给多少，怎么给是老板说的算。大家所处的位阶是相同的，承担的职责是一样的甚至更多更高，报酬却是不相同的。企业管理讲求的是责、权、利三位一体，现在的做法是错位了，不是一体。开始这些外来户可能不清楚，但是纸终究是包不住火的，一但知道了，我付出的比他们多，业绩比他们好，得到的却比他们少，心理自愿会失衡。一但心理产生了想法，工作肯定是要受到影响的。
　　个人认为，老板对亲属及跟随多年的老部属讲个人感情，这本是件好事，说明老板是有情有义之人。但如果要把大家的工作业绩和报酬纳入统一的业绩评价体系之中，就得按章办事。至于以个人感情给亲属多少，那完全是老板的私事了，任何人均无权干涉。
　　从行为上对外来户的不够尊重，在职业经理的心中留下了老板对我不信任的阴影。大家在一起开会沟通的时候，一但讲到敏感的话题，就会不自觉地用上了当地方言。会议是为了沟通，是为了解决问题。你在会议上用方言讲话的目的，就是不想让这些外来户听明白。这就失去工作原本的意义和目的。如果是讨论与工作无关的或者是私下聊天，完全没必要在会议上去聊。这样做只能产生两种结：一是让外来户感受到老板及他的这些亲属在有意识地排斥他们，说明对引入的职业经理是高度的不信任。二就是老板不信任我，没有当我是团队的一份子，我又何须去热脸贴你那冷屁股呢。就不去聽，也不去想，你说怎么做，我就怎么办，这样一来，结果还是原驴子磨原面——一切照旧，引进职业经理的初衷与做法背道而驰了，更不要谈想要得到的结果了。
　　有一次在和一位企业老总聊天时，这位老总说，从他对企业管理的研究与领悟认为，一个团队是否有战斗力，并不完全取决于领导人的业务水平有多高，学历有多高，资历有多深，关键是领导如何去做通部属的思想工作，充分地挖掘出员工的潜力，也就是要懂得用人之道。
　　我们现在所给予员工的待遇远比过去好了不知道多少倍，但为什么有价值的员工却还是留不住呢？有人说，在中国三只脚的鸡不好找，两只脚的人好找，这话一听是有些对人格不够尊重之嫌，但事实也还是有一定的道理的，中国人多呀。但我要说，一个企业家如果不能去正视企业现状，正视自己的经营理念和管理方法，走了张三来李四，同样还会是这样的结果。
　　在现代的企业，老板是投资人，我们如果和老板讲均等，这是不对的，也是不可能的，老板对公司是投入了大量的真金白银的。投资肯定是要求回报的。但是从管理的角度上讲，是认人为贤还是认人为亲，这将直接影响到了企业的发展前景。
　　很多企业老总在管理公司时，其奋斗目标是什么，下面的人不清楚，在他们的心目中，这是商业机密，不可为外人道也。吸引一个优秀的职业经理人，其中有一个重要因素就是企业的发展前景如何，如果只是按照老板的指示去做，不明白企业前进的方向，根本无法预测到三年后这个企业的发展会是一个什么样子。全然不知，目标不明确的情况下，实难对企业产生归属感和工作的成就感。对企业没有归属感，对自己的工作毫无成就感，还谈何工作信心，一个失去工作信心的职业经理，是绝对做不出优秀的工作业绩的。 　　一个企业要做大做强，走向规范化，必须不断地进行革新，经营理念的革新，管理方法的革新，技术的革新等等。但是大凡涉及到革新的，肯定是要涉及一些人的利益的，这个时候老板的立场是否坚定，决定了改革的成败与否，有的老总在面对涉及他的这些亲属和老部属时，往往是不想出面得罪人。认为你是我请来的职业经理，你就得将我事情办好，有这个想法，也不错，作为职业经理人，你就是替企业替老板解决问题的。但是一但面临这些事的时候，这些亲属都无不充满了十足的优越感，我是老板的什么人，我和他是什么关系，我跟随老板多少年了，没有功劳有苦劳。你一外来户还真管不了，往往很小一件事情，马上就报到老板那里去了，而老板呢，心里也清楚，他们的目的是什么，但话却不能明说。他却说，可能是谁，工作方法不到位，没解释清，我再问一下他或和他沟通一下，这么一解释，留给人的想象实在是太丰富了，老板是真的要改革吗？
　　在民营企业中，特别是在原始资本积累阶段。这些亲属及老部属发挥的作用肯定是不容抹杀的。但现在是面临着企业做强做大走向规范化的时候。人都是要面子的，老板心里很清楚，有很多的人其实是不适合担任现在的职务的，否则就不会下定决心引进外援的。但是考虑到他们过去为企业所做出的贡献，考虑人情面子，还是给了他们一个相对较高的职务。但这些亲属团，老部属，他们对企业的忠诚度是绝对不用懷疑的，正因为他们怀有高度负责的职业精神，所以在企业中他们见到凡与他们的意愿想违的事，就会认为你的做法是错误的，是对企业不负责的。但凡做过职业经理的人都知道管理是要讲求方法的，讲究手段和策略的，有些方法和策略在事前是不能公开的是秘密。但他们却不这样想，凡与他的意愿相违的就是错误的，非得按他的意愿办才行，这样一来就出现了外行指导内行。
　　因为和老板具有亲属这样的关系，所以从内心无处不充满着优越感。心理作用导致了他们在处事上，凡事要高人一头，才觉得有面子，心里才能平衡。他们却不清楚，职场中有一句话叫“做人凭良心，工作凭本事”。凡事高人一头，偶尔一次为之，别人不计较。在一个几百人甚至几千人的企业中，不是在家里，家人熟知你的个性，不去计较，在这样一个大环境下，你说凡事高人一头做法行得通吗？那是肯定行不通的，最终肯定是矛盾激化。
　　谈了这么多，尽管所谈到的不能行成脉络，但行文所谈的都是在民营企业中发生存在的。借此赘述的只是粗浅原始的，由于知识缺乏对更深层次的问题就不作分析了。