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摘 要：在知识经济时代，员工特别是高素质的员工是企业最宝贵的资源，如何留住这些员工成了越来越多的企业关心的问题，也受到了理论界的关注。本文以员工对组织归属感的角度切入，从个体、环境以及个体-环境视角，查阅相关领域的文献，归纳整理受到较多关注与研究的变量，为研究者进行组织归属感研究及企业对组织人力资源进行有效的管理提供参考。
关键词：组织归属感；个体视角；环境视角；主要变量
一、组织归属感的内涵及测评
1.组织归属感的内涵
本文从研究角度出发，整理归纳了有关归属感的相关定义。
组织归属感这一名词最早由Becker（1960）提出，也有译为“组织承诺”、“组织忠诚”等。综合所查文献，简单地说，组织归属感就是组织内的员工对所属组织的投入与认同。
2.组织归属感量表
组织归属感量表主要有以下几种：
1969年Ritzer.G和Trice.H.M编制了“利泽宇特里斯量表（Ritzer-Trice Scale，RT-S）”。1972Hrebiniak.L.W和Alutto.J.A修定RT-S而成的“何里毕内克与阿卢托量表HA-S”。
McGee.G.W等人将ACS与CCS合成一个包含16个项目的量表。Meyer.J.P和Allen.J在1990年对各种不同的理论及问卷进行了一次综合性整理，并在部分企业进行实验，证实了把员工的组织归属感主要分为继续归属感、情感归属感作者：Administrator和规范归属感是更为理想的模型。
凌文辁、张治灿（2001）等人编制了“中国职工组织承诺问卷”。
二、个体视角
个体视角的组织归属感的研究其早期主要聚焦于单维度的视角。把员工对组织的归属感看成是一种规范性的动机过程，并认为员工的组织归属感是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范压力的整合。
研究者也发现，并不是具有这些归属感的个体就显现出较高的组织归属感。进而研究者们考察研究了自我效能感、工作满意度、个人的特点（性别、年龄、婚姻状况、任期）、价值观、心理授权等因素对组织归属感的影响。
员工的价值观与组织的价值观是否一致也会影响到员工的组织归属感。只有当员工认同组织的价值观，并将其内化为自己的价值观时，员工才会相信自己能在企业的发展中实现自己的价值，增加对组织的归属感。
还有学者引入了主动归属感与被动归属感的说法及性格优势对组织归属感的影响。主动归属感源自员工对组织正面感官的内化，能增加员工的组织归属感，被动归属感则是受到员工年龄、工作年限、自身条件等因素的影响而产生的一种迫不得已的心态，不利于员工产生对组织归属感，但也会使员工留在组织中。
三、环境视角
单一的个体视角与组织归属感的关系总是存在异质现象，这将研究者的视线引向个体之外，引入了环境因素，发现环境是组织归属感形成过程中不可忽视的决定性因素，学者们主要从组织的内部环境、外部环境、激励手段三个方面进行研究。
1.内部环境
已有的研究发现，组织的内部环境包括组织的工作环境、组织的学习文化、组织公平、领导方式、沟通环境等。
一个良好的工作环境能够提供更好的服务和产品，支持变革和吸引有能力的人才，減少员工的流失率，进而增加员工的组织归属感（Levering 1998）。领导因素是决定组织归属感的重要因素之一。于博，李霖（2009）年引入了中间变量目标设置、自我效能感、目标自我一致，作为变革型领导对组织归属感发生影响的中介。
从目前的研究来看，员工在沟通性的文化氛围中工作，不仅能够激励员工，实现信息的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，增加员工的组织归属感。
2.外部环境
有不少学者，如张筝、黎永泰等从外部环境对员工组织归属感的影响进行了研究，包括习俗、礼仪、企业形象等变量。习俗和礼仪是企业价值观的表现形式，员工能够从中潜移默化的接受组织的价值观，从而产生组织归属感。企业形象则是企业价值观的外在表现，好的企业形象可以赢得公众的信任，增加员工对组织的认同感、自豪感，进而深化员工的组织归属感。
3.激励手段
Cynthia J. Guffey， Judy F. West， and Charles S. White（1997）从组织对员工培训支出方面对组织承诺承诺的影响进行了问卷调查研究，发现60.2%的受访者认为更喜欢在对员工的培训给予一定形式补助即支持员工培训或员工继续深造的组织工作，其组织归属感更强。
愿景规化也是影响组织归属感的因素之一。为员工规划美好而又能达到的职业生涯的规划，并且要让员工理解并为之努力奋斗。只有当企业的发展目标与员工的愿景相一致时，企业的管理层才能充满激情的带领员工共同努力。到目前为止，典型的激励手段主要包括：括薪酬激励、目标激励、领导行为的激励、让员工继续学习或对员工进行培训、愿景规划等。
四、个体-环境双向视角
基于文献研究结果，本文认为组织归属感的产生是个体-环境匹配程度、交互影响的综合结果。组织归属感的研究模型，已从最初的因果归因模型（单因素模型、双因素模型、三因素模型、四因素模型、五因素模型），发展到基于交换理论的组织归属感形成机制模型，组织归属感周期模型。随着研究的进一步深入，近些年，有不少学者引入了调节变量，使研究模型更科学。如于博，李霖（2009）在研究变革型领导对员工组织承诺的影响机理时就引入了目标自我一致的自我调节过程的变量。
五、结语
以上我们围绕个体、环境因素，综述了组织归属感相关文献，归纳整理了主要研究变量，概括如图1所示。这些变量既可能是自变量，也可能是因变量。
图1 组织归属感研究视角及主要变量
国外组织归属感的研究始于20世纪60年代。学者们对组织归属感进行了大量的研究，在理论和方法上都有了较大的进展。学者们从不同的角度，用不同的方式对组织归属感进行了各种研究，取得了丰硕的研究成果。主要体现在：在组织中影响组织归属感的因素已经比较明确；开发和编制了很多测量和评价组织归属感的量表；实证研究了影响归属感的作用机制，对如何激发和培养组织归属感有了一定的理论共识。
国内对组织归属感的研究仍处于早期阶段，主要是吸收、借鉴西方研究的成果，在我国企业背景下开展组织归属感的实证研究。主要包括：借鉴西方具有代表性的成熟量表，结合中国文化、经济等现实背景进行修正，构成适用于我国企业的实证研究调查问卷；考虑到东西方文化插一脚，开展验证西方关于归属感影响因素作用机制的实证研究，或者设计新路径，揭示我国企业组织归属感影响因素作用机制。（作者单位：沈阳师范大学）
参考文献：
[1] Becker H S. Notes on the Conceptof Commitment[J].American Journal of Sociology，1960
[2] 凌文铨，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会心理学评论，2011
[3] 张筝.基于员工归属感的周边绩效管理[J].企业家天地·理论版，2010
[4] 张筝，黎永泰.影响员工归属感的七大因素.企业活力[J].企业活力，2007
[5] 于博，李霖.变革型领导对员工组织承诺的影响机理分析[J].社会纵横，2009
关键词：组织归属感；个体视角；环境视角；主要变量
一、组织归属感的内涵及测评
1.组织归属感的内涵
本文从研究角度出发，整理归纳了有关归属感的相关定义。
组织归属感这一名词最早由Becker（1960）提出，也有译为“组织承诺”、“组织忠诚”等。综合所查文献，简单地说，组织归属感就是组织内的员工对所属组织的投入与认同。
2.组织归属感量表
组织归属感量表主要有以下几种：
1969年Ritzer.G和Trice.H.M编制了“利泽宇特里斯量表（Ritzer-Trice Scale，RT-S）”。1972Hrebiniak.L.W和Alutto.J.A修定RT-S而成的“何里毕内克与阿卢托量表HA-S”。
McGee.G.W等人将ACS与CCS合成一个包含16个项目的量表。Meyer.J.P和Allen.J在1990年对各种不同的理论及问卷进行了一次综合性整理，并在部分企业进行实验，证实了把员工的组织归属感主要分为继续归属感、情感归属感作者：Administrator和规范归属感是更为理想的模型。
凌文辁、张治灿（2001）等人编制了“中国职工组织承诺问卷”。
二、个体视角
个体视角的组织归属感的研究其早期主要聚焦于单维度的视角。把员工对组织的归属感看成是一种规范性的动机过程，并认为员工的组织归属感是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范压力的整合。
研究者也发现，并不是具有这些归属感的个体就显现出较高的组织归属感。进而研究者们考察研究了自我效能感、工作满意度、个人的特点（性别、年龄、婚姻状况、任期）、价值观、心理授权等因素对组织归属感的影响。
员工的价值观与组织的价值观是否一致也会影响到员工的组织归属感。只有当员工认同组织的价值观，并将其内化为自己的价值观时，员工才会相信自己能在企业的发展中实现自己的价值，增加对组织的归属感。
还有学者引入了主动归属感与被动归属感的说法及性格优势对组织归属感的影响。主动归属感源自员工对组织正面感官的内化，能增加员工的组织归属感，被动归属感则是受到员工年龄、工作年限、自身条件等因素的影响而产生的一种迫不得已的心态，不利于员工产生对组织归属感，但也会使员工留在组织中。
三、环境视角
单一的个体视角与组织归属感的关系总是存在异质现象，这将研究者的视线引向个体之外，引入了环境因素，发现环境是组织归属感形成过程中不可忽视的决定性因素，学者们主要从组织的内部环境、外部环境、激励手段三个方面进行研究。
1.内部环境
已有的研究发现，组织的内部环境包括组织的工作环境、组织的学习文化、组织公平、领导方式、沟通环境等。
一个良好的工作环境能够提供更好的服务和产品，支持变革和吸引有能力的人才，減少员工的流失率，进而增加员工的组织归属感（Levering 1998）。领导因素是决定组织归属感的重要因素之一。于博，李霖（2009）年引入了中间变量目标设置、自我效能感、目标自我一致，作为变革型领导对组织归属感发生影响的中介。
从目前的研究来看，员工在沟通性的文化氛围中工作，不仅能够激励员工，实现信息的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，增加员工的组织归属感。
2.外部环境
有不少学者，如张筝、黎永泰等从外部环境对员工组织归属感的影响进行了研究，包括习俗、礼仪、企业形象等变量。习俗和礼仪是企业价值观的表现形式，员工能够从中潜移默化的接受组织的价值观，从而产生组织归属感。企业形象则是企业价值观的外在表现，好的企业形象可以赢得公众的信任，增加员工对组织的认同感、自豪感，进而深化员工的组织归属感。
3.激励手段
Cynthia J. Guffey， Judy F. West， and Charles S. White（1997）从组织对员工培训支出方面对组织承诺承诺的影响进行了问卷调查研究，发现60.2%的受访者认为更喜欢在对员工的培训给予一定形式补助即支持员工培训或员工继续深造的组织工作，其组织归属感更强。
愿景规化也是影响组织归属感的因素之一。为员工规划美好而又能达到的职业生涯的规划，并且要让员工理解并为之努力奋斗。只有当企业的发展目标与员工的愿景相一致时，企业的管理层才能充满激情的带领员工共同努力。到目前为止，典型的激励手段主要包括：括薪酬激励、目标激励、领导行为的激励、让员工继续学习或对员工进行培训、愿景规划等。
四、个体-环境双向视角
基于文献研究结果，本文认为组织归属感的产生是个体-环境匹配程度、交互影响的综合结果。组织归属感的研究模型，已从最初的因果归因模型（单因素模型、双因素模型、三因素模型、四因素模型、五因素模型），发展到基于交换理论的组织归属感形成机制模型，组织归属感周期模型。随着研究的进一步深入，近些年，有不少学者引入了调节变量，使研究模型更科学。如于博，李霖（2009）在研究变革型领导对员工组织承诺的影响机理时就引入了目标自我一致的自我调节过程的变量。
五、结语
以上我们围绕个体、环境因素，综述了组织归属感相关文献，归纳整理了主要研究变量，概括如图1所示。这些变量既可能是自变量，也可能是因变量。
图1 组织归属感研究视角及主要变量
国外组织归属感的研究始于20世纪60年代。学者们对组织归属感进行了大量的研究，在理论和方法上都有了较大的进展。学者们从不同的角度，用不同的方式对组织归属感进行了各种研究，取得了丰硕的研究成果。主要体现在：在组织中影响组织归属感的因素已经比较明确；开发和编制了很多测量和评价组织归属感的量表；实证研究了影响归属感的作用机制，对如何激发和培养组织归属感有了一定的理论共识。
国内对组织归属感的研究仍处于早期阶段，主要是吸收、借鉴西方研究的成果，在我国企业背景下开展组织归属感的实证研究。主要包括：借鉴西方具有代表性的成熟量表，结合中国文化、经济等现实背景进行修正，构成适用于我国企业的实证研究调查问卷；考虑到东西方文化插一脚，开展验证西方关于归属感影响因素作用机制的实证研究，或者设计新路径，揭示我国企业组织归属感影响因素作用机制。（作者单位：沈阳师范大学）
参考文献：
[1] Becker H S. Notes on the Conceptof Commitment[J].American Journal of Sociology，1960
[2] 凌文铨，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会心理学评论，2011
[3] 张筝.基于员工归属感的周边绩效管理[J].企业家天地·理论版，2010
[4] 张筝，黎永泰.影响员工归属感的七大因素.企业活力[J].企业活力，2007
[5] 于博，李霖.变革型领导对员工组织承诺的影响机理分析[J].社会纵横，2009