论文部分内容阅读
摘 要：本文运用层次分析法优化湖南省XY学院教师绩效考核管理，参考岗位、教学和科研三种基本要素设定教师绩效考核管理体系，邀请专家和教师对各层级指标相对重要程度量化评分，分析计算得到各层级指标权重。研究结果显示：工作效果、教学效果和成果转化成为学院教师绩效考核的关键性指标。
关键词：湖南省；教师绩效考核；层次分析法
中图分类号：G647.2文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）04-0206-02
一、引言
“教育是发展和稳定的基础，也是全國的希望与未来。”李克强总理在2016年全国“两会”期间参加新疆维吾尔自治区代表团审议时的表态，将推动教育工作改革发展迈向新台阶。然而，湖南省XY学院作为一所普通高等学院，仍然存在照搬企业绩效考核模式，考核指标构建不合理，忽视学院发展长期效益等问题。李薇等（2012）[1]认为规范有效的绩效考核体系能够客观反映教师的工作情况，激发教师的工作热情，结合教师课堂观察和学生课程体验的综合绩效考核，也可以有效提高教师的教学效果（Wei Wei，2015）[2]。不过，赵书松等（2013）[3]发现，教师绩效考核在具体实施过程中导致教师失力失责、城乡教师流动失衡失序等不良问题，也引发绩效考核操作重权重利等潜藏危机。因此，建立教师绩效考核体系是有效推进学校内部管理改革的重要路径（丁志同，2011）[4]，运用合理的绩效考核结果成为完善学校教师激励机制的关键因素（姚小飞等，2010）[5]。基于此，本文综合考量教师职业拥有的岗位、教学和科研三种要素，运用层次分析法对设定的教师绩效考核管理体系评价，以此来优化湖南省XY学院教师绩效考核管理。
二、层次分析法指标选取
层次分析法（AHP）将湖南省XY学院教师绩效考核管理作为决策目标，立足于内容合理，定量准确的出发点，综合参考普通高等院校教师职业拥有的岗位、教学和科研三种要素，分解成若干层级和因素，经由专家主观判断各个因素重要性获取判断矩阵，计算求取湖南省XY学院教师绩效考核管理的指标权重。根据可考评性、可实现性和可调整性原则设定绩效考核管理体系，将考核目标转化为具体衡量的工作中（见图1），综合考察岗位绩效、教学绩效和科研绩效的持续性，全面衡量学院发展情况管理的有效性。具体内容包括：第一，岗位绩效管理包括教师职称、教师职层、工作能力和工作效果，其中后两项为综合教师互相评分和任务完成情况得到等级（不合格5%，合格15%，良好40%，优良15%，优秀5%）。第二，教学绩效管理包括教学态度、任务、方法和效果，其中前三项为综合学生自主评分和学生培养测评得到等级（不合格5%，合格15%，良好40%，优良15%，优秀5%），教学效果考核可以分为三层：第一层指导学生实践获得国家奖，第二层指导学生实践获得省部奖，第三层指导学生获得市级奖。第三，科研绩效管理包括论著数量、论文层次、成果转化和科研获奖，其中论文层次可分为国际权威期刊（SCI、EI、SSCI源刊）、国家权威期刊（CSSCI、CSCD源刊）和国内核心期刊，成果转化可分为科技成果转让、科技成果转化和论文引用，科研获奖可分为国家级、省部级和一般级别（刘永强等，2009）[6]。
图1 教师绩效考核管理体系
三、指标权重的计算及确定
根据层次分析法的步骤要求，本文邀请涉及湖南省XY学院教师绩效考核管理的专家和教师，利用1-9比例标度对设计的教师绩效考核管理体系指标相对重要程度量化评分，得到第一层指标判断矩阵：
运用层次分析法对湖南省XY学院教师绩效考核管理进行评价，可以使学院对于教师的岗位分配、教学考评和科研管理实现优化，降低因考核管理体系权重单一化或者不合理导致的教师工作激励机制失效的发生概率。表1为专家和教师对考核指标重要性判断描述后计算得来的各个体系指标的权重值，反映教师绩效考核管理指标在工作激励中的关键程度，可以应用此项表格数据作为学院绩效考核权重选取的依据，对已有资源合理分配，达到最优效率。
四、结论与政策建议
本文运用层次分析法优化湖南省XY学院教师绩效考核管理，参考岗位、教学和科研三种基本要素设定教师绩效考核管理体系，邀请专家和教师对各层级指标相对重要程度量化评分，分析计算得到各层级指标权重。研究结果显示：工作效果（0.4845）、教学效果（0.4668）和成果转化（0.4945）成为学院教师绩效考核的关键性指标。鉴于上述研究结果和学院情况，提出以下政策建议：第一，建立完善的考核激励机制，将教师绩效考核权重由单一化转变为多元化；第二，制定教师能力培养计划，深化对教师的工作、教学效果和成果转化评价；第三，契合学院发展战略，优化绩效考核方式来充分调动教师的积极性和创造性。
（作者单位：湖南科技大学商学院）
参考文献：
[1]李薇，王雪原.高校教师绩效评价指标体系的设计[J].统计与决策，2012（4）：68-71.
[2]Wei Wei.Using Summative and Formative Assessments to Evaluate EFL Teachers’ Teaching Performance[J].Assessment & Evaluation in Higher Education，2015（4）：611-623.
[3]赵书松，廖建桥.绩效工资制下大学教师绩效非伦理风险及其规避策略[J].高等教育研究，2013（2）：165-167.
[4]丁志同.高校绩效工资制度的多维考量[J].求索，2011（4）：1-3.
[5]姚小飞，秦文刚.高校教师绩效考核存在的问题及对策[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2010（5）：41-42.
[6]刘永强，张连永，崔淑明.基于KPI的高校员工多维度绩效考核模型与算法研究[J].首都师范大学学报（自然科学版），2009（3）：4-6.
关键词：湖南省；教师绩效考核；层次分析法
中图分类号：G647.2文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）04-0206-02
一、引言
“教育是发展和稳定的基础，也是全國的希望与未来。”李克强总理在2016年全国“两会”期间参加新疆维吾尔自治区代表团审议时的表态，将推动教育工作改革发展迈向新台阶。然而，湖南省XY学院作为一所普通高等学院，仍然存在照搬企业绩效考核模式，考核指标构建不合理，忽视学院发展长期效益等问题。李薇等（2012）[1]认为规范有效的绩效考核体系能够客观反映教师的工作情况，激发教师的工作热情，结合教师课堂观察和学生课程体验的综合绩效考核，也可以有效提高教师的教学效果（Wei Wei，2015）[2]。不过，赵书松等（2013）[3]发现，教师绩效考核在具体实施过程中导致教师失力失责、城乡教师流动失衡失序等不良问题，也引发绩效考核操作重权重利等潜藏危机。因此，建立教师绩效考核体系是有效推进学校内部管理改革的重要路径（丁志同，2011）[4]，运用合理的绩效考核结果成为完善学校教师激励机制的关键因素（姚小飞等，2010）[5]。基于此，本文综合考量教师职业拥有的岗位、教学和科研三种要素，运用层次分析法对设定的教师绩效考核管理体系评价，以此来优化湖南省XY学院教师绩效考核管理。
二、层次分析法指标选取
层次分析法（AHP）将湖南省XY学院教师绩效考核管理作为决策目标，立足于内容合理，定量准确的出发点，综合参考普通高等院校教师职业拥有的岗位、教学和科研三种要素，分解成若干层级和因素，经由专家主观判断各个因素重要性获取判断矩阵，计算求取湖南省XY学院教师绩效考核管理的指标权重。根据可考评性、可实现性和可调整性原则设定绩效考核管理体系，将考核目标转化为具体衡量的工作中（见图1），综合考察岗位绩效、教学绩效和科研绩效的持续性，全面衡量学院发展情况管理的有效性。具体内容包括：第一，岗位绩效管理包括教师职称、教师职层、工作能力和工作效果，其中后两项为综合教师互相评分和任务完成情况得到等级（不合格5%，合格15%，良好40%，优良15%，优秀5%）。第二，教学绩效管理包括教学态度、任务、方法和效果，其中前三项为综合学生自主评分和学生培养测评得到等级（不合格5%，合格15%，良好40%，优良15%，优秀5%），教学效果考核可以分为三层：第一层指导学生实践获得国家奖，第二层指导学生实践获得省部奖，第三层指导学生获得市级奖。第三，科研绩效管理包括论著数量、论文层次、成果转化和科研获奖，其中论文层次可分为国际权威期刊（SCI、EI、SSCI源刊）、国家权威期刊（CSSCI、CSCD源刊）和国内核心期刊，成果转化可分为科技成果转让、科技成果转化和论文引用，科研获奖可分为国家级、省部级和一般级别（刘永强等，2009）[6]。
图1 教师绩效考核管理体系
三、指标权重的计算及确定
根据层次分析法的步骤要求，本文邀请涉及湖南省XY学院教师绩效考核管理的专家和教师，利用1-9比例标度对设计的教师绩效考核管理体系指标相对重要程度量化评分，得到第一层指标判断矩阵：
运用层次分析法对湖南省XY学院教师绩效考核管理进行评价，可以使学院对于教师的岗位分配、教学考评和科研管理实现优化，降低因考核管理体系权重单一化或者不合理导致的教师工作激励机制失效的发生概率。表1为专家和教师对考核指标重要性判断描述后计算得来的各个体系指标的权重值，反映教师绩效考核管理指标在工作激励中的关键程度，可以应用此项表格数据作为学院绩效考核权重选取的依据，对已有资源合理分配，达到最优效率。
四、结论与政策建议
本文运用层次分析法优化湖南省XY学院教师绩效考核管理，参考岗位、教学和科研三种基本要素设定教师绩效考核管理体系，邀请专家和教师对各层级指标相对重要程度量化评分，分析计算得到各层级指标权重。研究结果显示：工作效果（0.4845）、教学效果（0.4668）和成果转化（0.4945）成为学院教师绩效考核的关键性指标。鉴于上述研究结果和学院情况，提出以下政策建议：第一，建立完善的考核激励机制，将教师绩效考核权重由单一化转变为多元化；第二，制定教师能力培养计划，深化对教师的工作、教学效果和成果转化评价；第三，契合学院发展战略，优化绩效考核方式来充分调动教师的积极性和创造性。
（作者单位：湖南科技大学商学院）
参考文献：
[1]李薇，王雪原.高校教师绩效评价指标体系的设计[J].统计与决策，2012（4）：68-71.
[2]Wei Wei.Using Summative and Formative Assessments to Evaluate EFL Teachers’ Teaching Performance[J].Assessment & Evaluation in Higher Education，2015（4）：611-623.
[3]赵书松，廖建桥.绩效工资制下大学教师绩效非伦理风险及其规避策略[J].高等教育研究，2013（2）：165-167.
[4]丁志同.高校绩效工资制度的多维考量[J].求索，2011（4）：1-3.
[5]姚小飞，秦文刚.高校教师绩效考核存在的问题及对策[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2010（5）：41-42.
[6]刘永强，张连永，崔淑明.基于KPI的高校员工多维度绩效考核模型与算法研究[J].首都师范大学学报（自然科学版），2009（3）：4-6.