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随着电力技术和社会经济的飞速发展,物联网、新能源、新技术、新概念层出不穷。要使员工素质跟上行业发展步伐,电力行业必须加大员工的教育培训工作,要通过多种渠道,多种措施来提高员工的职业素质。本刊记者在今年广西南宁召开的电力行业职工教育培训统计审核汇总工作会上,采访到对职业教育和成人教育颇有研究的张志文同志,张主任结合电力行业职工教育的历史沿革、发展过程以及未来趋势,谈了一些抓紧抓好行业职工教育的关键点,重要性和必要性,对电力行业企业大学的构建以及发展有一定的借鉴意义。
《中国电力教育》:您一直比较关注行业职业教育发展,您能大概谈一谈电力行业职工教育培训沿革吗?
张志文:电力行业一直很重视职工教育培训。大致说来分几个阶段:双补阶段,1982年到1986年。即文化补课和技术补课,文化补课是补初中文化课,技术补课是补初级技工的应知应会。技能培训阶段,从1987年到1990年,即技能型普通工种的技能培训,所有独立建制的单位都得搞。几乎每个单位都建有培训中心或职工学校,配备的专业教师占职工总数千分之三,兼职的教师也很多。专业技术培训阶段,从1990年开始,技能培训和专业技术培训并举,但重点是对专业技术人员的培训,1995年以后专业技术培训达到高峰期。2000年以后培训的重点又转移到了技能培训,但此时的技能培训针对的不只是初级工,而更多是对中级工、高级工、技师,高级技师的培训。
从2000年开始,职工学历教育的重点转移到了研究生、MBA,还有其他类似研究生班的短期培训,如带有研究性质的超高压培训班。同时也加大了中高级专业技术人员的培训。2007年开始,国家电网、南方电网。五大发电公司都非常注重实训基地的建设,直到现在实训基地这种培训模式还是重头戏。
《中国电力教育》:经过这么多年的发展,就电力行业而言,您认为职工教育培训的重要性和在企业中的位置是否有所改变?
张志文:2000年以前,不难看到。几乎所有的电力单位都有一个教育培训部门,这个部门在过去双补的时候叫职工学校或培训中心,双补以后大多称为教育科或教育处,2000年以后,这个部门演变成人力资源部下设的分支教育培训处/部/中心。这种名称的演变好像淡化了职工教育培训。其实不然,它是从原来的盲目培训转化为人力资源开发,目的是在提高职工素质的同时优化人力结构,可以说是科学发展观的具体体现。经常有人问,人力资源部是干什么的?它与职工教育有关系吗?其实,人力资源部就是管理人力资源,管理人力资源很大的一个职能和责任就是提高人员素质、优化人力结构。提高素质或优化结构归纳起来不外乎有两个途径,一是靠学校分配学生,二是靠自己培养原有队伍。学校分配的学生由于数量限制,所占比例较小,对企业整体人员结构的影响不大,那么改变人员结构主要还是靠第二个途径,况且新分配来的学生也需要岗前培训和适应性培训。问题简单了。提高职工队伍素质的方法就是职工教育培训。只有通过这种手段人力资源结构才能更加合理,人员素质才能不断提高,可以说职工教育培训是人力资源开发的有力手段。这就是职工教育培训作为人力资源部分支的奥秘所在。总之,人力资源管理包含人力资源开发,开发的手段和途径就是职工教育培训。
《中国电力教育》:您在教育培训这一行中工作了很多年,在您看来,目前电力教育培训工作还存在一些什么样的问题?
张志文:经过这么多年的发展和实践检验,电力行业职工教育培训工作确实取得了很大成效,对优化电力行业人力资源结构也做出了巨大贡献,但还是存在着一些问题。一是注重通用性,忽视专业性。现在培训是开大班,无论什么专业什么层次大家都听同一套课,这种培训模式声势大效果差,它的弊端就是不能因材施教,更多注重的是理论性培训,对于专业性或实践性的培训明显不合适。随着实训基地的建设,我以为职工培训的模式应尽快改变。尤其对技能人员的培训,做到缺什么补什么,需什么学什么。对于专业技术人员的培训要理论与实践并重。根据需要甚至可以偏重些理论知识。二是职业技能鉴定站数量过多,鉴定的标准不高。考核的内容缺乏系统性。在讨论这个问题之前,我先解释两个名词,即:高技能人员和高技能人员比例。高技能人员通常指高级工,技师、高级技师,高技能人员比例是指具备高技能资格人员占从事技能岗位职工总数的百分比。由于职业技能鉴定降低了标准或鉴定过程流于了形式,导致现在我们电力行业好多高技能人员的素质名不副实,看上去个个具备高技能,事实上许多是无技能。为什么有这种看法呢?最近几年的统计数据说明了问题,统计显示,我们的设备,无论是电网还是电源的设备与发达国家差不多,有些设备的性能甚至比发达国家还高。而我们人员素质、人才密度、高技能人员的比例不低于发达国家,2009年电力行业高技能人才比例为43%,而发达国家为35%～40%。这就说明问题了,既然设备相当,技能人员和技术人员的素质也很高。可是为什么运行程度上不去,运行有问题,跟发达国家有距离。我们不得不提出疑问,职业技能鉴定的标准是不是低了?鉴定的过程是否走了形式?看来问题可能出在“职业技能鉴定”上。三是中高级专业技术人员的培训,存在培训科目不全面,覆盖的领域不平衡等问题。为贯彻落实《人事部专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施方案》,进一步加强电力行业专业技术人才队伍建设。推进电力行业的继续教育工作。提高电力专业技术人才队伍的整体素质和创新能力,电力行业加大了对专业技术人员尤其对中高级专业技术人员的培训,2009年全行业共举办中高级专业技术人员知识更新培训班2040期,培训64753人次,结业64114人次。存在的问题是培训科目不全面,覆盖的领域不平衡。经过对统计数据分析,发现“653工程”培训重电网技术和现代管理,轻火电技术和水电技术,对于核电技术及电源建设技术更是少之又少。与2008年相比,特高压或超高压输电技术培训有所减少,ERP培训、核电、洁净能源发电培训有所增加。
除上述提到的问题之外,当然还有诸如培训基地,培训形式、培训手段、培训管理等问题,由于时间关系这里就不一一讨论了。
总体来说,电力行业的职工教育培训工作位居国家之首,2008年我国的企业(包括部分事业单位)培训率为54.29%,而全国电力行业近几年的全员培训率保持在73%～75%。国家电网、南方电网更高一些,都在90%以上。全员培训率这个数据。就是对企业职工教育培训工作的最直接的评价。
《中国电力教育》:在电力行业的人才培养上,电力高校承担了很大一部分的工作,在您看来在电力人才培养上目前状况是怎么样的?
张志文:众所周知。电力高校是电力人才的摇篮。上个世纪,电力高校在人才培养上更多注重理论教育,教材体系几十年不变样,培养出的 学生进入工厂后必须由一个或几个师傅来带。出现了非科班出身师傅带科班出身徒弟的怪现象。进入本世纪,这种现象有所改变,电力高校考虑到了教学与市场的脱节,于是在开设课程上有所调整,最近几年越来越好。但是仍然还存在一些问题,比如过多地注重讲理论,忽略技术的实战操作,许多技术或理论现在已经过时了,甚至已经不用了,但老师还按部就班地去讲解,老师没有机会接触新的理念与新的技术。造成了专业老师只能上讲台不能当专家的怪现象。本科教育,应该更多地结合生产技术的发展来设置课程,课程设置范围要宽泛一些,特别注意不断地加入新知识和新内容。另外,工厂实习不可忽视,实习不要走过场走形式,要直接到最前沿、最现代化的企业去实习。还有就是教学设施。教育设施必须与时俱进,紧跟市场变化,只有这样,学生学到的知识、掌握的技能才能满足企业的需要。
这里我要特别谈谈仿真培训,仿真培训是必要的,这种培训或实习的形式很好。只有仿真才能知道实际的运行或故障是怎么回事,没有仿真去模拟事故那是不可能的。电力高校的仿真是针对一些特定的机组,大多是20万或30万机,50万。60万机比较少,但是在实际的仿真过程中一定要结合市场变化,不能弄个20万仿真机来模拟60万机组。机组不断变化,不断提升,仿真也必须跟着一块走,要不然学生通过仿真机学到的东西。到工厂还是用不上。
电力高校在办好全日制学历教育的基础上。要大量开展行业内的继续教育工作,经常为中高级专业技术人员举办专题培训班,培训课程尽量涉及前沿技术、国际先进技术,新概念、新能源、交叉学科等具有学术性质的内容,这是电力高校的独有优势,企业的培训l中心无法做到。电力高校要想打造成合格的人才摇篮,就必须开办继续教育工作,因为继续教育是全日制教育的延续和补充,它们既是因果关系又是递进关系。电力企业的人员可以分为三大类,即:管理人员、专业技术人员和技能人员。企业的培训中心可以承揽技能人员和初级专业技术人员的培训任务,但对于高端的管理人员和中高级专业技术人员的培训就显得力不从心,如果将这个培训任务交给电力高校,那可是一举两得的事,既培养了队伍又夯实了学校的科研和与市场接轨的实力。现在很多电力高校在校内建立类似企业培训中心的培训机构——培训学院,如华北电力大学培训学院。
现在普遍存在毕业生不能立刻上岗工作的现象,于是,社会上许多单位的招聘条件特别强调工作经历。为什么刚毕业的学生不能胜任工作呢?不是在学校已经完成了实习课程吗?原因是学校里的实习没有涉及到具体工作或涉及不深,况且时间又短。如果高校与企业联手,在有条件的企业建立毕业生流动站,学生毕业后先到流动站工作半年到一年,从流动站出来的学生一定会受到市场欢迎。我们不妨叫这样的流动站为学士后流动站。
总之,电力高校开设的课程应与时俱进,常变常新;培养的学生在知识上应博学,在专业技术(技能)上应精通。
《中国电力教育》:您还兼任着教育部全国职工教育统计协作会副秘书长,根据历史数据的统计分析。您认为未来电力企业的教育培训工作要注意哪些方面?
张志文:职工教育培训统计是现代企业(事业)管理的重要组成部分,是各级机关(单位)做决策的重要依据。它对于掌握劳动力数量,质量状况,制定规划政策,研究分析规律、评价企业效益,具有十分重要的作用。职工教育培训是实施人力资源开发的基本手段。加强教育培训数据的科学化管理,有利于提高工作效率,规范管理行为、提高管理的准确性;有利于使教育培训的任务,计划、组织、指挥、协调和控制环节更好地衔接和配合;有利于全面快速地提高职工队伍的整体素质。
经过这么多年的发展,电力行业的教育培训工作取得了引人瞩目的成就,为电力行业的健康良性快速发展提供了急需的人才支持,但是成绩只能代表过去,未来还有很多挑战等着我们去克服,比如未来的新兴技术,特高压,超高压,智能电网等等,还需要更多的技术和管理人才。如何有效地培养这些人才,提高人才的使用效能。是企业和培训机构都需要思考的问题。有一句话说就是忘记过去就意味着背叛,在这里,企业和培训l机构在规划下一时段或者未来几年的教育培训规划时,如果不把过去的教育培训的数据和资料详加分析就列出规划那是不科学,不规范的。历史数据和资料不能忘,那是我们未来工作开展的依据和基础。必须要注重历史数据。没有历史怎么能有未来呢。通过历史数据分析,很多培训工作中存在的问题、好的经验都能如实反应出来,只有通过这样精确的分析,才能画出曲线,得到未来发展的方向、趋势,才能最大程度发挥教育资源和培训资源。过去。培训计划书都是拍脑袋想出来的。但对于未来的企业培训。拍脑袋下计划是不可取的,必须摒弃。对于培训机构也是这样,必须了解行业的人才需求和人才发展趋势,才能开发出适合企业需求的培训体系和培训课程,做出符合行业需要的培训规划,只有这样,才能促进培训中心或未来企业大学的良性健康发展。
《中国电力教育》:您一直比较关注行业职业教育发展,您能大概谈一谈电力行业职工教育培训沿革吗?
张志文:电力行业一直很重视职工教育培训。大致说来分几个阶段:双补阶段,1982年到1986年。即文化补课和技术补课,文化补课是补初中文化课,技术补课是补初级技工的应知应会。技能培训阶段,从1987年到1990年,即技能型普通工种的技能培训,所有独立建制的单位都得搞。几乎每个单位都建有培训中心或职工学校,配备的专业教师占职工总数千分之三,兼职的教师也很多。专业技术培训阶段,从1990年开始,技能培训和专业技术培训并举,但重点是对专业技术人员的培训,1995年以后专业技术培训达到高峰期。2000年以后培训的重点又转移到了技能培训,但此时的技能培训针对的不只是初级工,而更多是对中级工、高级工、技师,高级技师的培训。
从2000年开始,职工学历教育的重点转移到了研究生、MBA,还有其他类似研究生班的短期培训,如带有研究性质的超高压培训班。同时也加大了中高级专业技术人员的培训。2007年开始,国家电网、南方电网。五大发电公司都非常注重实训基地的建设,直到现在实训基地这种培训模式还是重头戏。
《中国电力教育》:经过这么多年的发展,就电力行业而言,您认为职工教育培训的重要性和在企业中的位置是否有所改变?
张志文:2000年以前,不难看到。几乎所有的电力单位都有一个教育培训部门,这个部门在过去双补的时候叫职工学校或培训中心,双补以后大多称为教育科或教育处,2000年以后,这个部门演变成人力资源部下设的分支教育培训处/部/中心。这种名称的演变好像淡化了职工教育培训。其实不然,它是从原来的盲目培训转化为人力资源开发,目的是在提高职工素质的同时优化人力结构,可以说是科学发展观的具体体现。经常有人问,人力资源部是干什么的?它与职工教育有关系吗?其实,人力资源部就是管理人力资源,管理人力资源很大的一个职能和责任就是提高人员素质、优化人力结构。提高素质或优化结构归纳起来不外乎有两个途径,一是靠学校分配学生,二是靠自己培养原有队伍。学校分配的学生由于数量限制,所占比例较小,对企业整体人员结构的影响不大,那么改变人员结构主要还是靠第二个途径,况且新分配来的学生也需要岗前培训和适应性培训。问题简单了。提高职工队伍素质的方法就是职工教育培训。只有通过这种手段人力资源结构才能更加合理,人员素质才能不断提高,可以说职工教育培训是人力资源开发的有力手段。这就是职工教育培训作为人力资源部分支的奥秘所在。总之,人力资源管理包含人力资源开发,开发的手段和途径就是职工教育培训。
《中国电力教育》:您在教育培训这一行中工作了很多年,在您看来,目前电力教育培训工作还存在一些什么样的问题?
张志文:经过这么多年的发展和实践检验,电力行业职工教育培训工作确实取得了很大成效,对优化电力行业人力资源结构也做出了巨大贡献,但还是存在着一些问题。一是注重通用性,忽视专业性。现在培训是开大班,无论什么专业什么层次大家都听同一套课,这种培训模式声势大效果差,它的弊端就是不能因材施教,更多注重的是理论性培训,对于专业性或实践性的培训明显不合适。随着实训基地的建设,我以为职工培训的模式应尽快改变。尤其对技能人员的培训,做到缺什么补什么,需什么学什么。对于专业技术人员的培训要理论与实践并重。根据需要甚至可以偏重些理论知识。二是职业技能鉴定站数量过多,鉴定的标准不高。考核的内容缺乏系统性。在讨论这个问题之前,我先解释两个名词,即:高技能人员和高技能人员比例。高技能人员通常指高级工,技师、高级技师,高技能人员比例是指具备高技能资格人员占从事技能岗位职工总数的百分比。由于职业技能鉴定降低了标准或鉴定过程流于了形式,导致现在我们电力行业好多高技能人员的素质名不副实,看上去个个具备高技能,事实上许多是无技能。为什么有这种看法呢?最近几年的统计数据说明了问题,统计显示,我们的设备,无论是电网还是电源的设备与发达国家差不多,有些设备的性能甚至比发达国家还高。而我们人员素质、人才密度、高技能人员的比例不低于发达国家,2009年电力行业高技能人才比例为43%,而发达国家为35%～40%。这就说明问题了,既然设备相当,技能人员和技术人员的素质也很高。可是为什么运行程度上不去,运行有问题,跟发达国家有距离。我们不得不提出疑问,职业技能鉴定的标准是不是低了?鉴定的过程是否走了形式?看来问题可能出在“职业技能鉴定”上。三是中高级专业技术人员的培训,存在培训科目不全面,覆盖的领域不平衡等问题。为贯彻落实《人事部专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施方案》,进一步加强电力行业专业技术人才队伍建设。推进电力行业的继续教育工作。提高电力专业技术人才队伍的整体素质和创新能力,电力行业加大了对专业技术人员尤其对中高级专业技术人员的培训,2009年全行业共举办中高级专业技术人员知识更新培训班2040期,培训64753人次,结业64114人次。存在的问题是培训科目不全面,覆盖的领域不平衡。经过对统计数据分析,发现“653工程”培训重电网技术和现代管理,轻火电技术和水电技术,对于核电技术及电源建设技术更是少之又少。与2008年相比,特高压或超高压输电技术培训有所减少,ERP培训、核电、洁净能源发电培训有所增加。
除上述提到的问题之外,当然还有诸如培训基地,培训形式、培训手段、培训管理等问题,由于时间关系这里就不一一讨论了。
总体来说,电力行业的职工教育培训工作位居国家之首,2008年我国的企业(包括部分事业单位)培训率为54.29%,而全国电力行业近几年的全员培训率保持在73%～75%。国家电网、南方电网更高一些,都在90%以上。全员培训率这个数据。就是对企业职工教育培训工作的最直接的评价。
《中国电力教育》:在电力行业的人才培养上,电力高校承担了很大一部分的工作,在您看来在电力人才培养上目前状况是怎么样的?
张志文:众所周知。电力高校是电力人才的摇篮。上个世纪,电力高校在人才培养上更多注重理论教育,教材体系几十年不变样,培养出的 学生进入工厂后必须由一个或几个师傅来带。出现了非科班出身师傅带科班出身徒弟的怪现象。进入本世纪,这种现象有所改变,电力高校考虑到了教学与市场的脱节,于是在开设课程上有所调整,最近几年越来越好。但是仍然还存在一些问题,比如过多地注重讲理论,忽略技术的实战操作,许多技术或理论现在已经过时了,甚至已经不用了,但老师还按部就班地去讲解,老师没有机会接触新的理念与新的技术。造成了专业老师只能上讲台不能当专家的怪现象。本科教育,应该更多地结合生产技术的发展来设置课程,课程设置范围要宽泛一些,特别注意不断地加入新知识和新内容。另外,工厂实习不可忽视,实习不要走过场走形式,要直接到最前沿、最现代化的企业去实习。还有就是教学设施。教育设施必须与时俱进,紧跟市场变化,只有这样,学生学到的知识、掌握的技能才能满足企业的需要。
这里我要特别谈谈仿真培训,仿真培训是必要的,这种培训或实习的形式很好。只有仿真才能知道实际的运行或故障是怎么回事,没有仿真去模拟事故那是不可能的。电力高校的仿真是针对一些特定的机组,大多是20万或30万机,50万。60万机比较少,但是在实际的仿真过程中一定要结合市场变化,不能弄个20万仿真机来模拟60万机组。机组不断变化,不断提升,仿真也必须跟着一块走,要不然学生通过仿真机学到的东西。到工厂还是用不上。
电力高校在办好全日制学历教育的基础上。要大量开展行业内的继续教育工作,经常为中高级专业技术人员举办专题培训班,培训课程尽量涉及前沿技术、国际先进技术,新概念、新能源、交叉学科等具有学术性质的内容,这是电力高校的独有优势,企业的培训l中心无法做到。电力高校要想打造成合格的人才摇篮,就必须开办继续教育工作,因为继续教育是全日制教育的延续和补充,它们既是因果关系又是递进关系。电力企业的人员可以分为三大类,即:管理人员、专业技术人员和技能人员。企业的培训中心可以承揽技能人员和初级专业技术人员的培训任务,但对于高端的管理人员和中高级专业技术人员的培训就显得力不从心,如果将这个培训任务交给电力高校,那可是一举两得的事,既培养了队伍又夯实了学校的科研和与市场接轨的实力。现在很多电力高校在校内建立类似企业培训中心的培训机构——培训学院,如华北电力大学培训学院。
现在普遍存在毕业生不能立刻上岗工作的现象,于是,社会上许多单位的招聘条件特别强调工作经历。为什么刚毕业的学生不能胜任工作呢?不是在学校已经完成了实习课程吗?原因是学校里的实习没有涉及到具体工作或涉及不深,况且时间又短。如果高校与企业联手,在有条件的企业建立毕业生流动站,学生毕业后先到流动站工作半年到一年,从流动站出来的学生一定会受到市场欢迎。我们不妨叫这样的流动站为学士后流动站。
总之,电力高校开设的课程应与时俱进,常变常新;培养的学生在知识上应博学,在专业技术(技能)上应精通。
《中国电力教育》:您还兼任着教育部全国职工教育统计协作会副秘书长,根据历史数据的统计分析。您认为未来电力企业的教育培训工作要注意哪些方面?
张志文:职工教育培训统计是现代企业(事业)管理的重要组成部分,是各级机关(单位)做决策的重要依据。它对于掌握劳动力数量,质量状况,制定规划政策,研究分析规律、评价企业效益,具有十分重要的作用。职工教育培训是实施人力资源开发的基本手段。加强教育培训数据的科学化管理,有利于提高工作效率,规范管理行为、提高管理的准确性;有利于使教育培训的任务,计划、组织、指挥、协调和控制环节更好地衔接和配合;有利于全面快速地提高职工队伍的整体素质。
经过这么多年的发展,电力行业的教育培训工作取得了引人瞩目的成就,为电力行业的健康良性快速发展提供了急需的人才支持,但是成绩只能代表过去,未来还有很多挑战等着我们去克服,比如未来的新兴技术,特高压,超高压,智能电网等等,还需要更多的技术和管理人才。如何有效地培养这些人才,提高人才的使用效能。是企业和培训机构都需要思考的问题。有一句话说就是忘记过去就意味着背叛,在这里,企业和培训l机构在规划下一时段或者未来几年的教育培训规划时,如果不把过去的教育培训的数据和资料详加分析就列出规划那是不科学,不规范的。历史数据和资料不能忘,那是我们未来工作开展的依据和基础。必须要注重历史数据。没有历史怎么能有未来呢。通过历史数据分析,很多培训工作中存在的问题、好的经验都能如实反应出来,只有通过这样精确的分析,才能画出曲线,得到未来发展的方向、趋势,才能最大程度发挥教育资源和培训资源。过去。培训计划书都是拍脑袋想出来的。但对于未来的企业培训。拍脑袋下计划是不可取的,必须摒弃。对于培训机构也是这样,必须了解行业的人才需求和人才发展趋势,才能开发出适合企业需求的培训体系和培训课程,做出符合行业需要的培训规划,只有这样,才能促进培训中心或未来企业大学的良性健康发展。