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摘要：我国保险公司普遍面临管理水平落后、核心人才缺失的问题，企业急需职业生涯管理措施来培养企业内部人才。本研究基于一家财险公司398份有效问卷，探索组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度之间的作用机制，为保险公司完善组织职业生涯管理体系、培养内部人才、构建核心人才梯队提供理论支撑和相关建议。研究表明：保险公司组织及自我职业生涯管理均与员工工作满意度显著正相关；组织职业生涯管理对员工自我职业生涯管理具有显著正向影响；员工的自我职业生涯管理在组织职业生涯管理和工作满意度间起部分中介作用。而保险公司提供的员工职业生涯相关措施中，员工更在乎与职业自我认知及信息透明相关的管理措施；在保险公司员工的自我职业生涯管理中，员工更注重自我职业生涯目标的确立与实施。因此，建议保险公司侧重通过公平晋升、信息透明、培训及职业自我认知四个方面完善员工职业生涯管理，促进企业和员工共同成长。
关键词：职业生涯管理；工作满意度；保险公司
中图分类号：F272.92文献标识码：ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.04.008
开放科学（资源服务）标识码（OSID）：
基金项目：国家社会科学基金一般项目（17BGL021）
0引言
近年来，随着众多国际著名保险公司在我国市场的登陆，致使保险市场竞争日趋激烈，我国本土保险公司为增强企业竞争力承受着巨大的发展压力。当今时代，市场竞争即为人才竞争，人才资源是企业维持稳定长远发展的必要因素。不少学者提出，人力资本是提高保险公司经营效率的重中之重[1]，在当前互联网时代下，更要关注保险公司创新型人才的培养[2]。我国本土保险公司在经营管理过程中，过于注重保费指标，忽视了公司的内部管理及人才培养，导致保险公司普遍管理水平落后、核心人才稀缺。目前，保险公司普遍存在员工频繁“跳槽”现象，人才的高流动率严重影响了保险公司的可持续发展，影响了企业在市场中的竞争力。本研究通过企业访谈发现，员工频繁离职的原因主要有以下两点：一是保险公司管理水平低下，员工职业发展需求得不到满足；二是员工薪资水平不高，员工工作满意度低。
员工职业生涯管理包括组织职业生涯管理及员工自我职业生涯管理。组织职业生涯管理（OCM）被定义为“组织为开发员工潜力、留住员工以及促使员工实现自我而实施的一系列管理措施”[3]；自我职业生涯管理（ICM）是指员工积极地釆取促进自己职业发展的措施[4-5]。现有研究表明，组织职业生涯管理能够提高员工的工作满意度[6-8]、员工工作卷入[9-10]等，有助于员工的职业成长[11]，减少员工离职行为[12]。龙立荣等[6]研究发现，组织职业生涯管理能够充分开发员工的人力资源，提高并改善员工的素质，有助于降低员工的离职率并促使员工为组织做出积极有益的行为。因此，组织职业生涯管理可以通过提高员工的工作满意度进而影响员工的离职倾向。由于组织结构的变化及社会变革的产生，越来越多的学者开始强调个人而非组织应该对员工的职业生涯负责[13-14]，评价职业成功的标准也转为主观的职业成功[15-16]，但是近期也有学者认为这些理论过分强调了个人的职业管理[17]，提出个人和组织职业生涯之间应“相互依赖”[18]，个体应通过动态平衡与组织职业生涯之间的关系来管理自身的职业生涯，从而提高工作满意度。
由此可见，一般性的组织职业生涯管理的研究（尤其是组织职业生涯管理与工作满意度的研究）已经取得了较为丰富的成果，也有研究表明组织职业生涯管理对自我职业生涯管理有促进作用[19-21]。但是：（1）在现有研究中，关于组织职业生涯管理、自我职业生涯管理以及工作满意度之间内在作用机制的研究仍然有限；（2）针对保险行业的组织职业生涯管理的研究较少，保险公司如何通过组织职业生涯管理措施将员工的职业成长与公司的长远发展目标相结合，从而提升企业核心竞争能力？因此，本研究基于保險公司探究组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度之间的作用机制，为保险公司完善组织职业生涯管理体系、培养内部人才、促进企业和员工共同成长提供理论支撑和相关建议。
1文献回顾和研究假设
1.1组织职业生涯管理与工作满意度
Herriot P等[22]从管理者的角度出发，归纳和总结了组织职业生涯管理应包括八个方面，即组织的选择性、组织的发展取向、注重专业的价值、明确的未来、组织的责任、公平对待、留下还是离开组织由个人或组织所决定的程度、知道工作机会的程度。龙立荣等[6]认为组织职业生涯管理主要有四个维度即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通。章勇刚[3]则在龙立荣的基础上新编了组织职业生涯管理问卷，认为组织职业生涯管理包括公平晋升、信息透明、培训及职业自我认知四个维度。因此，本研究认为组织职业生涯管理是指企业为促进员工职业发展而实施的一系列措施，包括公平晋升、信息透明、培训及职业自我认知四个维度。
Herriot P等[22]在研究中发现，员工对组织实施的职业生涯管理措施的感知与员工的职业满意度显著正相关。刘晓燕等[23]将职业延迟满足作为中介变量，研究组织职业生涯管理与工作满意度之间的关系，结果表明职业延迟满足在组织职业生涯管理和工作满意度中起中介作用。李敏等[8]将组织支持感作为中介变量研究组织职业生涯管理工作满意度的影响，结果表明组织支持感对组织职业生涯管理中的两个维度和工作满意度间起部分中介作用。因此，本文假设：
H1：保险公司的组织职业生涯管理对员工工作满意度具有正相关作用。
1.2组织职业管理与自我职业生涯管理
自我职业生涯管理包括职业探索、职业目标确定和职业实施策略三个维度[4-5]。龙立荣等[9]将自我职业生涯管理定义为员工根据自身发展的需求，在组织内外基于自己的实际寻求职业自我完善的过程；认为自我职业生涯管理主要有五个维度即职业探索、职业目标和策略确定、继续学习、自我展示、注重关系。 Granrose等[24]认为一个善于管理员工职业生涯的组织也会乐于鼓励员工管理自身的职业生涯，因此组织职业生涯管理对员工自身的职业生涯管理具有促进作用。J.Sturges等[20]基于社会交换理论探索组织职业生涯管理对员工内部及外部自我职业生涯管理的影响，结果表明组织职业生涯管理对员工内部自我职业生涯管理行为显著正相关，而与员工外部自我职业生涯管理行为负相关。周文霞等[25]以组织工具性为中介变量研究组织职业生涯对个体职业生涯的影响，研究表明组织工具性在组织职业生涯管理和员工内部自我职业生涯管理中起部分中介作用，在组织职业生涯管理和员工外部自我职业生涯管理中起部分中介作用。因此，本文假设：
H2：保险公司的组织职业生涯管理对员工的自我职业生涯管理具有正相关作用。
1.3自我职业生涯管理与工作满意度
工作满意度是指员工在工作中的经验、体会及满足感（包括心理及生理方面）[26]。有研究表明工作满意度直接或间接的影响了幸福[27]、离职倾向[28]、工作倦怠[29]以及组织文化和能力发展[30]。也有研究证实自我职业生涯管理与工作满意度积极相关[21，31]。因此，本文假设：
H3：保险公司员工自我职业生涯管理与员工的工作满意度正相关。
1.4自我职业生涯管理的中介作用
在传统的职业生涯管理方面，人们更乐于从客观的角度来评价职业的成功，评价的指标有：工资[32]及其增长[33]、职位晋升[34]等。但是随着组织结构的转变、社会的变革，雇主与雇员之间雇佣关系的改变，人们更倾向于以主观的职业成功作为判别职业成功的重要标准，评价的指标包括：工作满意度[35]、学习新技术的机会[36]及生活满意度[37]等。而不少学者认为工作满意度是主观职业成功的重要部分[38-39]。因此，与传统的职业成功的判断标准不同，员工更加注重主观职业成功。在此基础上，更多的学者开始主张超越组织，专注于更灵活的个人模式[15-16]，还有学者更是强调员工应完全对自己的职业生涯负责[14]。但是这些观点都过于强调了个人对职业生涯的影响，引起了其他学者的异议。Tams等[18]认为个人和组织的职业生涯管理之间应相互依赖；Baruch Y等[40]则强调应平衡组织和自我职业生涯管理之间的关系。根据社会交换理论，当组织给予员工一系列资源，员工会以相应的努力作为回报。所以当组织提供相应的组织职业生涯管理措施，帮助员工管理自身职业生涯后，员工则会表现出更多的积极行为来回报组织，并对组织感到更加满意。因此，本文提出假设：
H4：保险公司员工的自我职业生涯管理在组织职业生涯管理与员工的工作满意度关系中具有中介作用。
1.5理论框架
本研究的理论框架如下所示：
2样本与测量方法
2.1样本与数据
本文调查对象为天安财险股份有限公司在江苏省的13家分公司，天安财险股份有限公司是中国500强企业之一，也是中国最受信赖的10家保险公司之一，在保险行业具有很好的代表性。本研究主要采用了深度访谈法及问卷调查法。选取了江苏省无锡市天安财险的10名员工参与访谈，其中包括三大重要部门的管理者3人、员工7名（表1）。问卷主要来源于江苏天安财险13家分公司，共发放问卷600份，回收563份，有效问卷398份，问卷有效率70.7%，详见表2。
2.2测量方法
组织职业生涯管理，采用章勇刚[3]编制的量表，主要包括4個维度：公平晋升、信息透明、培训和职业自我认知。在正式发放问卷前，邀请接受访谈的10位员工中进行试填，由于“职业自我认知”维度的几个问题，令受访者困惑，故予以删除。本文用Likert 5级刻度来度量指标，“1”表示非常不符合；“2”表示有点不符合；“3”表示不确定；“4”表示有点符合；“5”表示非常符合。本研究中该量表的Cronbach’sα系数为0.930（具体指标见表3）。
自我职业生涯管理，采用翁清雄[5]编制的量表，包括3个维度：职业探索、职业目标及职业策略。同样采用Likert 5级刻度来度量指标，该量表的Cronbach’sα系数为0.906（具体指标见表3）。
工作满意度，采用的是Tsui[41]开发的量表。将工作满意度视为单一维度的概念，该量表共6个题项。同样采用Likert 5级刻度来度量指标，该量表的Cronbach’sα系数为0.899（具体指标见表3）。
3假设检验
3.1探索性因子分析
为了对数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，将398份有效样本数随机分为两半，一半样本进行探索性因素分析，另一半样本进行验证性因素分析。本文采用SPSS21.0软件对测量的量表进行因子分析及信度检验，发现组织职业生涯管理问卷的Cronbach’α系数为0.930，自我职业生涯管理问卷的Cronbach’α系数为0.906，工作满意度的Cronbach’α系数为0.899，说明量表都具有很好的一致性和可靠性。
通过KMO值和Bartlett球形检验，发现组织职业生涯管理量表的KMO=0.936，自我职业生涯管理量表的KMO=0.920，工作满意度量表的KMO=0.863，问卷Bartlett球形检验结果均显著，说明问卷适合进行因子分析。以主成分分析法抽取因子，通过最大方差法得出组织职业生涯管理主要有三个维度，即公平晋升、信息透明及培训；自我职业生涯管理的三个维度即职业探索、职业目标和职业策略。因子分析及信度检验详见表3，变量间相关系数矩阵见表4。 3.2验证性因子分析
本研究利用结构方程（AMOS24.0）對组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度指标进行验证性因子分析。图2和表5可看出组织职业生涯管理的构建效度，因测量项目OCM-3-1的因子负荷量小于0.5，且通过访谈发现题项易产生误解，所以删除此测量项目，其他因子负荷量均大于0.6，因此各因子对测量模型具有较强的解释力度；此外，OCM的四个维度间高度关联（均大于0.75），且一阶验证性因素分析模型与样本数据适配，所以假设四个一阶因素构念在测量更高一阶构念，因此构建二阶验证性因素分析模型（如图3），由表5可知，修正后模型的CMIN/DF= 2.959 < 3，RMSEA=0.070 < 0.8，CFI、GFI及NFI的值均>0.9，模型拟合度较好，因此组织职业生涯管理（OCM）采用修正后的模型。而自我生涯管理和工作满意度验证性因素分析中，由于测量ICM的三个构面高度相关，因此假设三个一阶因素构念在测量更高一阶构念，因此构建二阶验证性因素分析模型（见图5），由表5可知，修正后模型的CMIN/DF=0.200< 3，RMSEA=0.078< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均> 0.9，模型拟合较好，因此自我职业生涯管理和工作满意度采用修正后模型。
3.3假设检验
3.3.1组织职业生涯管理对工作满意度的效应检验
建立组织职业生涯管理和工作满意度模型（如图6），路径系数如表6所示。组织职业管理对工作满意度的路径系数为0.93，显著性小于0.001，说明组织职业生涯管理对工作满意度有显著正向作用，假设H1成立。此外，其他模型路径系数均小于0.01，达到显著性水平。模型的适配情况如表7所示，模型CMIN/DF= 3.417> 3，根据模型修正指标修正后，CMIN/DF = 2.870 < 3，RMSEA=0.069< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均达到可接受水平，修正后的模型（如图6）整体适配度良好。
3.3.2组织职业生涯管理和自我职业生涯管理的效应检验
建立组织职业生涯管理和自我职业生涯管理模型（如图7），路径系数如表8所示，组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的标准化路径系数为0.849，显著性小于0.001，说明组织职业生涯管理对自我职业生涯管理有显著正向作用，假设H2成立。此外，模型的其他路径系数均小于0.001，达到显著性水平，模型的适配度情况如表9所示，模型CMIN/DF=2.924< 3，RMSEA=0.070< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均达到可以接受的水平，模型整体适配度良好。
3.3.3自我职业生涯管理的中介效应检验
建立组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度模型（如图8）。根据Baron和Kenny对中介变量的判断标准，即：（1）自变量对因变量的路径系数应达到显著性水平；（2）自变量对中介变量的的路径系数应达到显著性水平；（3）自变量与因变量的路径系数在加入中介变量后，若完全不显著，则说明中介变量在自变量和因变量间起完全中介作用；若路径系数减少，但路径系数仍达显著，则说明中介变量在自变量和因变量间起部分中介作用。
通过最大似然法对模型进行验证，由表10可知，自我职业生涯管理对工作满意度的路径系数为0.17，显著性小于0.05，达到显著性水平，说明自我职业生涯管理对工作满意度显著正相关，假设H3成立。组织职业生涯管理对工作满意度的路径系数（0.93）达到显著性水平，组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的路径系数（0.850）达到了显著性水平，在加入中介变量自我职业生涯管理后，组织职业生涯管理对工作满意度的路径系数为0.786（见表10），小于0.93，所以自我职业生涯管理在组织职业生涯管理和工作满意度间起部分中介作用，假设H4成立。此外，模型中其他路径系数的显著性水平均小于0.05，达到显著性水平，模型适配度情况见表11，模型CMIN/DF=2.905< 3，RMSEA=0.069< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均达到可接受水平，模型适配度良好。
在保险行业的组织职业生涯管理包含的四个维度“公平晋升”“信息透明”“培训”“职业自我认知”中，“公平晋升”“信息透明”“培训”“职业自我管理”对组织职业生涯管理的因子负荷量分别为：0.933、0.962、0.946、0.996。其中，组织职业生涯管理中最重要的是“职业自我认知”及“信息透明”，其次是“培训”和“公平晋升”，说明保险公司员工最在乎的是组织的“职业自我认知”及“信息透明”相关管理措施。同样，在保险行业员工的自我职业生涯的三个维度“职业探索”“职业目标”和“职业策略”中，“职业探索”“职业目标”“职业策略”对员工自我职业生涯管理的因子负荷量分别为：0.960、0.974和0.987，说明保险公司的员工在自我职业生涯管理方面更注重对自我职业生涯目标的确立以及对职业目标的达成。
4结论与建议
根据以上数据分析结果发现，保险公司组织职业生涯管理对自我职业生涯管理显著正相关、对工作满意度显著正相关；员工自我职业生涯管理对员工工作满意度具有显著正向影响；员工自我职业生涯管理在组织职业生涯管理和工作满意度间起部分中介作用。表明保险公司在实施组织职业生涯管理的过程中，当实施的措施与员工自我职业生涯管理更加契合时，会提高员工的工作满意度。此外，在组织提供的管理员工职业生涯的措施中，员工更在乎与职业自我认知及信息透明相关的管理措施。而在保险公司员工的自我职业生涯管理中，员工更注重自我职业生涯目标的确立与实施。
（5）由于保险公司员工薪资行业中相对偏低，未达员工预期，薪酬与员工的职业成长脱节，薪酬对员工缺乏激励作用。因此，保险公司还需提高员工薪酬待遇，将员工的薪酬与员工晋升和职业发展相结合，增强薪酬的激励作用，提高员工工作满意度，员工将回馈企业更多积极的行为。
5不足与展望
受到各种原因的限制，本研究还存在以下不足之处，在未来的研究中有望进一步改善。
第一，本研究采用的是横截面研究设计，从组织实施职业生涯管理的相关措施、员工自我的职业生涯管理到员工的工作满意度之间应该存在一定的时间跨越性，但是在员工接受行为事件访谈及问卷调查时，均属于同一时间点，因此在本研究中可能会遗漏一些其它的影响因素。未来可采用纵向研究，对员工采用追踪调查，更深入地分析组织职业生涯管理、员工自我职业生涯管理和员工工作满意度之间的关系。
第二，本研究收集保险公司的样本均来自天安财险江苏分公司，说服力度相对较弱，未来可通过收集保险行业中不同类型的保险公司来增强样本的多样性，提升研究结果的外部效度。
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由此可见，一般性的组织职业生涯管理的研究（尤其是组织职业生涯管理与工作满意度的研究）已经取得了较为丰富的成果，也有研究表明组织职业生涯管理对自我职业生涯管理有促进作用[19-21]。但是：（1）在现有研究中，关于组织职业生涯管理、自我职业生涯管理以及工作满意度之间内在作用机制的研究仍然有限；（2）针对保险行业的组织职业生涯管理的研究较少，保险公司如何通过组织职业生涯管理措施将员工的职业成长与公司的长远发展目标相结合，从而提升企业核心竞争能力？因此，本研究基于保險公司探究组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度之间的作用机制，为保险公司完善组织职业生涯管理体系、培养内部人才、促进企业和员工共同成长提供理论支撑和相关建议。
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Herriot P等[22]在研究中发现，员工对组织实施的职业生涯管理措施的感知与员工的职业满意度显著正相关。刘晓燕等[23]将职业延迟满足作为中介变量，研究组织职业生涯管理与工作满意度之间的关系，结果表明职业延迟满足在组织职业生涯管理和工作满意度中起中介作用。李敏等[8]将组织支持感作为中介变量研究组织职业生涯管理工作满意度的影响，结果表明组织支持感对组织职业生涯管理中的两个维度和工作满意度间起部分中介作用。因此，本文假设：
H1：保险公司的组织职业生涯管理对员工工作满意度具有正相关作用。
1.2组织职业管理与自我职业生涯管理
自我职业生涯管理包括职业探索、职业目标确定和职业实施策略三个维度[4-5]。龙立荣等[9]将自我职业生涯管理定义为员工根据自身发展的需求，在组织内外基于自己的实际寻求职业自我完善的过程；认为自我职业生涯管理主要有五个维度即职业探索、职业目标和策略确定、继续学习、自我展示、注重关系。 Granrose等[24]认为一个善于管理员工职业生涯的组织也会乐于鼓励员工管理自身的职业生涯，因此组织职业生涯管理对员工自身的职业生涯管理具有促进作用。J.Sturges等[20]基于社会交换理论探索组织职业生涯管理对员工内部及外部自我职业生涯管理的影响，结果表明组织职业生涯管理对员工内部自我职业生涯管理行为显著正相关，而与员工外部自我职业生涯管理行为负相关。周文霞等[25]以组织工具性为中介变量研究组织职业生涯对个体职业生涯的影响，研究表明组织工具性在组织职业生涯管理和员工内部自我职业生涯管理中起部分中介作用，在组织职业生涯管理和员工外部自我职业生涯管理中起部分中介作用。因此，本文假设：
H2：保险公司的组织职业生涯管理对员工的自我职业生涯管理具有正相关作用。
1.3自我职业生涯管理与工作满意度
工作满意度是指员工在工作中的经验、体会及满足感（包括心理及生理方面）[26]。有研究表明工作满意度直接或间接的影响了幸福[27]、离职倾向[28]、工作倦怠[29]以及组织文化和能力发展[30]。也有研究证实自我职业生涯管理与工作满意度积极相关[21，31]。因此，本文假设：
H3：保险公司员工自我职业生涯管理与员工的工作满意度正相关。
1.4自我职业生涯管理的中介作用
在传统的职业生涯管理方面，人们更乐于从客观的角度来评价职业的成功，评价的指标有：工资[32]及其增长[33]、职位晋升[34]等。但是随着组织结构的转变、社会的变革，雇主与雇员之间雇佣关系的改变，人们更倾向于以主观的职业成功作为判别职业成功的重要标准，评价的指标包括：工作满意度[35]、学习新技术的机会[36]及生活满意度[37]等。而不少学者认为工作满意度是主观职业成功的重要部分[38-39]。因此，与传统的职业成功的判断标准不同，员工更加注重主观职业成功。在此基础上，更多的学者开始主张超越组织，专注于更灵活的个人模式[15-16]，还有学者更是强调员工应完全对自己的职业生涯负责[14]。但是这些观点都过于强调了个人对职业生涯的影响，引起了其他学者的异议。Tams等[18]认为个人和组织的职业生涯管理之间应相互依赖；Baruch Y等[40]则强调应平衡组织和自我职业生涯管理之间的关系。根据社会交换理论，当组织给予员工一系列资源，员工会以相应的努力作为回报。所以当组织提供相应的组织职业生涯管理措施，帮助员工管理自身职业生涯后，员工则会表现出更多的积极行为来回报组织，并对组织感到更加满意。因此，本文提出假设：
H4：保险公司员工的自我职业生涯管理在组织职业生涯管理与员工的工作满意度关系中具有中介作用。
1.5理论框架
本研究的理论框架如下所示：
2样本与测量方法
2.1样本与数据
本文调查对象为天安财险股份有限公司在江苏省的13家分公司，天安财险股份有限公司是中国500强企业之一，也是中国最受信赖的10家保险公司之一，在保险行业具有很好的代表性。本研究主要采用了深度访谈法及问卷调查法。选取了江苏省无锡市天安财险的10名员工参与访谈，其中包括三大重要部门的管理者3人、员工7名（表1）。问卷主要来源于江苏天安财险13家分公司，共发放问卷600份，回收563份，有效问卷398份，问卷有效率70.7%，详见表2。
2.2测量方法
组织职业生涯管理，采用章勇刚[3]编制的量表，主要包括4個维度：公平晋升、信息透明、培训和职业自我认知。在正式发放问卷前，邀请接受访谈的10位员工中进行试填，由于“职业自我认知”维度的几个问题，令受访者困惑，故予以删除。本文用Likert 5级刻度来度量指标，“1”表示非常不符合；“2”表示有点不符合；“3”表示不确定；“4”表示有点符合；“5”表示非常符合。本研究中该量表的Cronbach’sα系数为0.930（具体指标见表3）。
自我职业生涯管理，采用翁清雄[5]编制的量表，包括3个维度：职业探索、职业目标及职业策略。同样采用Likert 5级刻度来度量指标，该量表的Cronbach’sα系数为0.906（具体指标见表3）。
工作满意度，采用的是Tsui[41]开发的量表。将工作满意度视为单一维度的概念，该量表共6个题项。同样采用Likert 5级刻度来度量指标，该量表的Cronbach’sα系数为0.899（具体指标见表3）。
3假设检验
3.1探索性因子分析
为了对数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，将398份有效样本数随机分为两半，一半样本进行探索性因素分析，另一半样本进行验证性因素分析。本文采用SPSS21.0软件对测量的量表进行因子分析及信度检验，发现组织职业生涯管理问卷的Cronbach’α系数为0.930，自我职业生涯管理问卷的Cronbach’α系数为0.906，工作满意度的Cronbach’α系数为0.899，说明量表都具有很好的一致性和可靠性。
通过KMO值和Bartlett球形检验，发现组织职业生涯管理量表的KMO=0.936，自我职业生涯管理量表的KMO=0.920，工作满意度量表的KMO=0.863，问卷Bartlett球形检验结果均显著，说明问卷适合进行因子分析。以主成分分析法抽取因子，通过最大方差法得出组织职业生涯管理主要有三个维度，即公平晋升、信息透明及培训；自我职业生涯管理的三个维度即职业探索、职业目标和职业策略。因子分析及信度检验详见表3，变量间相关系数矩阵见表4。 3.2验证性因子分析
本研究利用结构方程（AMOS24.0）對组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度指标进行验证性因子分析。图2和表5可看出组织职业生涯管理的构建效度，因测量项目OCM-3-1的因子负荷量小于0.5，且通过访谈发现题项易产生误解，所以删除此测量项目，其他因子负荷量均大于0.6，因此各因子对测量模型具有较强的解释力度；此外，OCM的四个维度间高度关联（均大于0.75），且一阶验证性因素分析模型与样本数据适配，所以假设四个一阶因素构念在测量更高一阶构念，因此构建二阶验证性因素分析模型（如图3），由表5可知，修正后模型的CMIN/DF= 2.959 < 3，RMSEA=0.070 < 0.8，CFI、GFI及NFI的值均>0.9，模型拟合度较好，因此组织职业生涯管理（OCM）采用修正后的模型。而自我生涯管理和工作满意度验证性因素分析中，由于测量ICM的三个构面高度相关，因此假设三个一阶因素构念在测量更高一阶构念，因此构建二阶验证性因素分析模型（见图5），由表5可知，修正后模型的CMIN/DF=0.200< 3，RMSEA=0.078< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均> 0.9，模型拟合较好，因此自我职业生涯管理和工作满意度采用修正后模型。
3.3假设检验
3.3.1组织职业生涯管理对工作满意度的效应检验
建立组织职业生涯管理和工作满意度模型（如图6），路径系数如表6所示。组织职业管理对工作满意度的路径系数为0.93，显著性小于0.001，说明组织职业生涯管理对工作满意度有显著正向作用，假设H1成立。此外，其他模型路径系数均小于0.01，达到显著性水平。模型的适配情况如表7所示，模型CMIN/DF= 3.417> 3，根据模型修正指标修正后，CMIN/DF = 2.870 < 3，RMSEA=0.069< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均达到可接受水平，修正后的模型（如图6）整体适配度良好。
3.3.2组织职业生涯管理和自我职业生涯管理的效应检验
建立组织职业生涯管理和自我职业生涯管理模型（如图7），路径系数如表8所示，组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的标准化路径系数为0.849，显著性小于0.001，说明组织职业生涯管理对自我职业生涯管理有显著正向作用，假设H2成立。此外，模型的其他路径系数均小于0.001，达到显著性水平，模型的适配度情况如表9所示，模型CMIN/DF=2.924< 3，RMSEA=0.070< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均达到可以接受的水平，模型整体适配度良好。
3.3.3自我职业生涯管理的中介效应检验
建立组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度模型（如图8）。根据Baron和Kenny对中介变量的判断标准，即：（1）自变量对因变量的路径系数应达到显著性水平；（2）自变量对中介变量的的路径系数应达到显著性水平；（3）自变量与因变量的路径系数在加入中介变量后，若完全不显著，则说明中介变量在自变量和因变量间起完全中介作用；若路径系数减少，但路径系数仍达显著，则说明中介变量在自变量和因变量间起部分中介作用。
通过最大似然法对模型进行验证，由表10可知，自我职业生涯管理对工作满意度的路径系数为0.17，显著性小于0.05，达到显著性水平，说明自我职业生涯管理对工作满意度显著正相关，假设H3成立。组织职业生涯管理对工作满意度的路径系数（0.93）达到显著性水平，组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的路径系数（0.850）达到了显著性水平，在加入中介变量自我职业生涯管理后，组织职业生涯管理对工作满意度的路径系数为0.786（见表10），小于0.93，所以自我职业生涯管理在组织职业生涯管理和工作满意度间起部分中介作用，假设H4成立。此外，模型中其他路径系数的显著性水平均小于0.05，达到显著性水平，模型适配度情况见表11，模型CMIN/DF=2.905< 3，RMSEA=0.069< 0.8，CFI、GFI及NFI的值均达到可接受水平，模型适配度良好。
在保险行业的组织职业生涯管理包含的四个维度“公平晋升”“信息透明”“培训”“职业自我认知”中，“公平晋升”“信息透明”“培训”“职业自我管理”对组织职业生涯管理的因子负荷量分别为：0.933、0.962、0.946、0.996。其中，组织职业生涯管理中最重要的是“职业自我认知”及“信息透明”，其次是“培训”和“公平晋升”，说明保险公司员工最在乎的是组织的“职业自我认知”及“信息透明”相关管理措施。同样，在保险行业员工的自我职业生涯的三个维度“职业探索”“职业目标”和“职业策略”中，“职业探索”“职业目标”“职业策略”对员工自我职业生涯管理的因子负荷量分别为：0.960、0.974和0.987，说明保险公司的员工在自我职业生涯管理方面更注重对自我职业生涯目标的确立以及对职业目标的达成。
4结论与建议
根据以上数据分析结果发现，保险公司组织职业生涯管理对自我职业生涯管理显著正相关、对工作满意度显著正相关；员工自我职业生涯管理对员工工作满意度具有显著正向影响；员工自我职业生涯管理在组织职业生涯管理和工作满意度间起部分中介作用。表明保险公司在实施组织职业生涯管理的过程中，当实施的措施与员工自我职业生涯管理更加契合时，会提高员工的工作满意度。此外，在组织提供的管理员工职业生涯的措施中，员工更在乎与职业自我认知及信息透明相关的管理措施。而在保险公司员工的自我职业生涯管理中，员工更注重自我职业生涯目标的确立与实施。
（5）由于保险公司员工薪资行业中相对偏低，未达员工预期，薪酬与员工的职业成长脱节，薪酬对员工缺乏激励作用。因此，保险公司还需提高员工薪酬待遇，将员工的薪酬与员工晋升和职业发展相结合，增强薪酬的激励作用，提高员工工作满意度，员工将回馈企业更多积极的行为。
5不足与展望
受到各种原因的限制，本研究还存在以下不足之处，在未来的研究中有望进一步改善。
第一，本研究采用的是横截面研究设计，从组织实施职业生涯管理的相关措施、员工自我的职业生涯管理到员工的工作满意度之间应该存在一定的时间跨越性，但是在员工接受行为事件访谈及问卷调查时，均属于同一时间点，因此在本研究中可能会遗漏一些其它的影响因素。未来可采用纵向研究，对员工采用追踪调查，更深入地分析组织职业生涯管理、员工自我职业生涯管理和员工工作满意度之间的关系。
第二，本研究收集保险公司的样本均来自天安财险江苏分公司，说服力度相对较弱，未来可通过收集保险行业中不同类型的保险公司来增强样本的多样性，提升研究结果的外部效度。
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