论文部分内容阅读
作者简介：刘邦菊（1976— ），女，汉族，重庆人。主要研究方向：行政事业单位内部控制、绩效考核管理。
摘要：绩效考核作为行政事业单位内部管理中重要的环节，能够有效促进单位的工作效率并实现其社会价值。文章从行政事业单位绩效考核的根本目的出发阐述了行政事业单位绩效考核的内容和重要性，对绩效考核认知不足、操作性不高、缺乏有效沟通等方面所存在的问题进行深入分析。据此，从深入认知绩效考核、先定目标再定细节、科学规范考核方法、加强有效沟通等方面提出有针对性的解决措施，以期能激发出职工的工作积极性和潜能，促进行政事业单位提升市场竞争力和公共服务效率。
关键词：行政事业单位;绩效考核;问题;对策分析
行政事业单位作为社会管理与公共服务的主力军，肩负着推动社会发展的责任。行政事业单位在管理方面应紧随时代和社会发展的步伐，调动职工的工作积极性和创造力，将职能充分发挥，从而促进其不断发展和壮大，更好地为人民服务。
一、行政事业单位绩效考核概述
（一）行政事业绩效考核的内容
绩效考核即业绩考核，是对部门或者个人在固定时间内工作成果的评价，投入与产出的效率与效能的体现，是行政事业单位内部管理当中较为重要的环节。行政事业单位的绩效考核包括部门考核、平时考核、年终考核、晋级考核及岗位调动考核，是人力资源管理的核心管理职能之一，对职工的工作情况进行充分掌握的基础上进行考核及等级区分，作为人力资源有效性的管理手段。通对考核主体与工作目标、绩效标准进行科学对照的方法来深度了解工作的具体进度，并将考核评估的结果反馈给相关管理人员，对绩效考核管理工作进行规范进而有效弥补不足之处，以提高绩效管理水平。通过按照规范标准对职工的职业态度、职业操守、工作能力、工作效果进行评价，制定相应的奖惩制度，以此为基础来安排培训、晋级和岗位调动，促使员工积极履职尽责，达到激发个人潜能和单位稳健长足发展。
（二）行政事业单位绩效考核的重要性
从整个行政事业单位的管理角度来看，绩效考核最能直观反映出行政事业单位的发展情况，其工作的质量直接体现行政事业单位发展的成效，有着不可替代的重要性，这也是我国众多行政事业单位开始逐渐加强绩效管理的原因。完善优化绩效管理不仅能够提升职工整体职业水平、履职能力，而且还能够确保单位的发展动力和有效提升单位的公共服务能力、社会效益及发展水平。从职工个人角度来看，绩效考核管理可以让职工更加明确岗位要求和所肩负的职责使命，在履职过程中对照考核目标不断优化工作方法，提高工作效率，在工作中获得成就感，体现个人价值。客观公正透明的绩效考核制订一系列奖惩措施，使职工的劳动付出与回报成正比，不仅营造出优秀带动落后的良好氛围，还能够深度挖掘职工的创造力。完善的绩效考核将职工个人目标紧紧统一到单位发展大目标中，凝聚向心力形成发展合力，最大限度节约人力成本和物资成本，优化资源配置。
二、行政事业单位绩效考核存在的问题
（一）绩效考核认知不足
现阶段我国的大多数行政事业单位无论是领导还是普通职工，对绩效考核并没有明确的认知，意识不到绩效考核的必要性和重要性。首先，很多人还存在着吃大锅饭的浅薄意识，完成任务的多少，工作质量的优劣不会影响自己的薪水，因此在思想上和执行力上出现倦怠心理，考核不考核无所谓。其次，个别行政事业单位因考核者自己本身对考核标准、考核的内容、考核的方式方法认识理解不到位，也就无法结合本单位的实际情况制定出科学完善的考核制度，为了单位内部能够相对和谐共处，对考核敷衍了事，甚至是谎报数据。再次，管理层方面过于注重考核的结果而没有对考核的过程给予应有的重视，仅将绩效考核与工资和升职调动挂钩，导致绩效考核逐渐形式化，职能没能够得到充分的发挥。最后，部分行政事业单位不重视绩效考核过程和结果的反馈分析总结，导致绩效考核目标不能完全实现，也是绩效考核机制不健全的原因。绩效考核认知不足不仅影响行政事业单位对职工真实能力的判断，还会让那些锐意进取、埋头苦干不善于经营关系的职工的切身利益受到损害，而工作懒散、无责任担当的职工却没有受相应的惩处，久而久之就会在单位形成互相推诿、服务质量差的不良风气，影响单位总体发展。
（二）绩效考核操作性不高
当前绩效考核操作还存在诸多问题。一是对绩效考核目标描述不明确。很多行政事业单位会选用较为抽象、模糊、难以量化的用词作为绩效目标，在绩效考核的各个环节中，目标是关键，目标不清，考核就没有方向，其考核结果也难以让人信服，考核无法有效落实。二是考核的内容不全面。对职工的职业道德、工作态度、工作质量、能力水平及廉洁等没有全面的了解和掌握，考核项目也就无法落实到具体的事项当中，考核人员无法客观地对职工进行针对性的评价，绩效考核流于形式，没有达到应有的效果。三是考核没有科学统一的评价标准。因部门业务差别，制订的评价标准不同，评价方式也不相同，导致绩效考核缺乏统一性和比对性，难以达到公平性。四是绩效考核的指标适用性差。指标设计针对性不强，没有从总体上根据职工的实际工作情况进行设计，职工认同感不高;指标覆盖内容不全面且与单位考核的目标导向契合度差，指标与指标间缺乏有机统一，指标的重权分配與相关工作的重要程度不相匹配，考核的目的无法全面贯彻。五是绩效考核原则性不强。在实际操作过程中，员工对于绩效考核的目标、内容、指标、评价的标准，奖惩措施、考核结果的反馈等并不了解，缺乏公开透明;行政事业单位是公共服务单位，业绩评价定性指标偏多，人为主观因素干扰大，加上没有专门设立监督机制，考核存在着不规范的行为，考核结果缺乏公平公正。六是绩效考核无法真正落实。由于行政事业单位工作量大，工作任务重，没有时间和精力一年进行几次绩效考核或专项考核，为了完成任务和应付上级检查，平时的绩效考核仅停留在写年终总结报告的层面上，极大程度偏离了绩效考核管理的目的。 （三）绩效考核缺乏有效沟通
绩效考核的目标设定、指标设计、考核及结果反馈运用都离不开有效沟通，有效沟通贯穿于绩效考核全过程，缺乏有效沟通的绩效考核，就会偏离绩效考核的初衷。绩效考核的目标无论是制定还是落实都应当由专门的工作人员予以沟通和指导，但现阶段部分行政事业单位在岗位考核的具体范围以及具体工作要求方面缺乏相应的了解，无法确定考核目标，存在着考核范围不全面的情况，这样的绩效考核是毫无意义的，甚至无法推行落实。首先，考核人员与被考核职工之间缺乏有效的沟通和反馈，考核者对职工岗位职责、工作内容、工作表现了解不全面的基础上设定的考核标准就不会切合实际。职工也不了解考核者是否具备考核能力和单位的考核期望，考核流于形式没有收到实际效果。其次，考核结果无法真实客观地传递给职工，导致职工工作改进与提升无从下手，而职工对考核过程也知甚少，对奖惩措施心怀疑虑，考核没有做到公开公平公正。再次，考核者之间缺乏有效沟通，管理层的意见就难以达成共识;职工之间缺乏沟通，单位就不能营造公平竞争、和谐共事的良好氛围;绩效考核各个环节缺乏沟通互动，就不能及时修正考核过程中出现的问题及偏差，更无法完善考核机制。
三、完善行政事业单位绩效考核的对策
（一）深入认知绩效考核
2014年国务院下达的文件中明确指出将绩效考核的结果作为行政事业单位调整职工岗位、工资以及续订合同的参考依据，文件中明确地指出了绩效考核在行政事业单位内部管理中的重要性。行政事业单位的管理层应当及时地引导和督促各层级职工学习绩效考核的相关知识，改变陈旧的观念，紧跟时代的发展步伐，深入认知绩效考核对单位的重要性。全球经济化发展带动了市场的经济环境发生变化，行政事业单位面临着来自各方的压力，单位内部的管理需要及时转型。绩效考核工作能够有效提升职工的工作积极性，事业单位应当以此为基础来创新绩效考核机制，充分结合时代的发展趋势和单位的实际情况，优化绩效考核的模式、统一绩效考核的内容、制定完善的绩效考核标准，要以人为本、因岗设人，采用新经济常态思维来对职工进行管理，包容职工、重视职工、引导职工，让绩效考核成为良性的影响，提升职工的使命意识和责任担当意识，充分发挥其自身的价值、潜能和创造力。
（二）绩效考评先定目标再定细节
管理层可以根据通过绩效考核所展现出的职工日常工作表现，选出各个部门的优秀员工代表，结合部门的具体工作内容和情况提出适合的目标建议。通过沟通和分析，制定出全年度的工作目标及报告，然后对目标进行细节分解，每个部门都应当明确考核要求，制定目标和细节时应当要考虑到各个部门的具体特性，根据其特性完善目标细节，让单位、部门、职工都能够明确目标任务。根据目标进行绩效考核，在单位内部形成严格的管理理念，完善落实奖惩制度。内部流动机制是绩效考核的重要工具，单位应当疏通人员进出通道，以目标绩效考核结果引导人才流动，职位升降、岗位调配与目标业绩挂钩，建立起适合人才流动的完善的绩效考核机制。干部的选拔、任用和考察标准、考核程序及考评的方式都应当予以规划和完善。加强各级领导班子的建设，充分发挥好各级领导班子带队的重要作用，建立起职工队伍建设目标标准体系，用统一的工作要求来要求不同岗位的职工，在规定时间内达不到基本目标要求的则应从关键岗位退出。
（三）科学规范考核方法
对考核方法应当采用科学规范方法。首先，不应当只在年底落实考核，这样会让部分职工产生懈怠感，不注重平时表现，只关注年底的述职报告和年终考核。将传统的一次考核改为定期多次考核和不定期抽查考核，定期考核通常设定在工作的某一阶段，而遇到特殊情况或者紧急情况时则采用不定期突击性考核，确保职工时刻保持着严谨的态度进行工作，同时，绩效考核具有时效性，在考核过程中存的问题也好及时查漏补缺，纠正错误，减少资源浪费，提高工作效率。考核结果及时反馈给职工，督促职工及时完成工作任务并快速提高自身工作能力和挖掘工作潜力。其次，建立起科学合理的考核体系，重点体现主要职能特色，提升管理服务效能。对行政事业单位的主要职能加大考核权重，对当前形势发展变化要在管理和服务方面提出全新的要求，让行政事业单位朝着精细化管理与服务方面转型。对于难以量化考核的问题制定完善有效的考核体系，直接体现出行政事业单位的主要价值。再次，绩效考核要坚持客观公正、公平公开、透明的原则。以国家法律法规为基准，通过多渠道多形式互相沟通，全面了解单位职工的岗位职责、工作内容和工作表现，制订易于操作落实的绩效考核方案，并且考核者应独自完成考核评价，全过程公开透明，使职工对考核的结果没有异议，营造风清气正的公平竞争环境，达到绩效考核的真正目的。最后，考核标准适度，合理拉开差距，考核结果与奖惩匹配对接。考核没有奖惩措施，即使前面的工作做得再好，都会前功尽弃，奖勤罚懒，增强员工工作责任感和担当精神，对冗员采取减少绩效工资、调离岗位等措施，对认真踏实工作的员工采取物质和精神双重奖励，给予更多的成长机会和更大的成长空间，使他们以更加昂扬向上的姿态和更加饱满的热情在工作岗位上作出更加出色的贡献，促进单位建立良好的绩效考核用人机制。
（四）加强有效沟通
沟通贯穿于绩效考核全过程。管理者与中层干部、基层员工通过有效互动沟通及时排除执行过程中的障碍和问题，使绩效考核目标、指标设定达成共识，考核的结果建立在客观认同的基础上，对于改进工作，提升单位整体工作效率起到关键的作用。首先，管理者全面了解职工的岗位职责、工作内容、职业态度、工作进度、工作质量等具体情况，并在互动沟通中不断修正绩效考核目标和指标，让职工明确单位的总体目标和个人的目标，使总体目标和个人目标有机地结合起来，以达到绩效考核目的。对于对考核结果不满的职工，要开通申诉通道，领导要倾听职工的心声，解释原因，一起分析存在的差距，并加以绩效辅导，考核是手段，达到单位整体绩效目标才是目的。其次，职工也能够在与管理层沟通的过程中充分了解到自己与考核目标的具体差距，明确努力发展的方向。通过有效沟通使职工明白考核是公开透明的，增加职工对考核结果的信赖度，让绩效考核内化于心，真正推动单位内部良性竞争，调动职工工作积极性。再次，行政事业单位可以适当开展打破部门之间界限的竞赛活动，充分释放倾斜性的政策，激励职工在资源方面的公平竞争，有效解决资源分配不充分的情况。给职工提供良性竞争的环境和平台，建立起公正的考核激励机制，让职工能够通过绩效考核提升自身的竞争力和创造力。
四、结语
综上所述，行政事业单位日常内部管理应当及时完善和优化绩效考核机制，引进先进的管理方法推动行政事业单位的转型和改革，提升行政事业单位的市场竞争力和公共管理服務能力，鼓励职工进行良性竞争，推动行政事业单位的健康持续发展。
参考文献：
[1]徐程程.基于信息技术下行政事业单位资产管理制度改进及绩效考核[J].现代商业，2018（19）：118-119.
[2]于润平.行政事业单位绩效考核评价中的问题与应对思考[J].财会学习，2021（08）：162-163.
[3]殷琳，张静.行政事业单位绩效考核的现状与对策研究[J].经济管理文摘，2020（10）：81-82.
[4]孙勇.行政事业单位绩效考核的现状与对策[J].财会学习，2019（09）：170，172.
[5]左秋云.行政事业单位绩效考核的现状与对策分析[J].时代金融，2016（21）：293-294.
摘要：绩效考核作为行政事业单位内部管理中重要的环节，能够有效促进单位的工作效率并实现其社会价值。文章从行政事业单位绩效考核的根本目的出发阐述了行政事业单位绩效考核的内容和重要性，对绩效考核认知不足、操作性不高、缺乏有效沟通等方面所存在的问题进行深入分析。据此，从深入认知绩效考核、先定目标再定细节、科学规范考核方法、加强有效沟通等方面提出有针对性的解决措施，以期能激发出职工的工作积极性和潜能，促进行政事业单位提升市场竞争力和公共服务效率。
关键词：行政事业单位;绩效考核;问题;对策分析
行政事业单位作为社会管理与公共服务的主力军，肩负着推动社会发展的责任。行政事业单位在管理方面应紧随时代和社会发展的步伐，调动职工的工作积极性和创造力，将职能充分发挥，从而促进其不断发展和壮大，更好地为人民服务。
一、行政事业单位绩效考核概述
（一）行政事业绩效考核的内容
绩效考核即业绩考核，是对部门或者个人在固定时间内工作成果的评价，投入与产出的效率与效能的体现，是行政事业单位内部管理当中较为重要的环节。行政事业单位的绩效考核包括部门考核、平时考核、年终考核、晋级考核及岗位调动考核，是人力资源管理的核心管理职能之一，对职工的工作情况进行充分掌握的基础上进行考核及等级区分，作为人力资源有效性的管理手段。通对考核主体与工作目标、绩效标准进行科学对照的方法来深度了解工作的具体进度，并将考核评估的结果反馈给相关管理人员，对绩效考核管理工作进行规范进而有效弥补不足之处，以提高绩效管理水平。通过按照规范标准对职工的职业态度、职业操守、工作能力、工作效果进行评价，制定相应的奖惩制度，以此为基础来安排培训、晋级和岗位调动，促使员工积极履职尽责，达到激发个人潜能和单位稳健长足发展。
（二）行政事业单位绩效考核的重要性
从整个行政事业单位的管理角度来看，绩效考核最能直观反映出行政事业单位的发展情况，其工作的质量直接体现行政事业单位发展的成效，有着不可替代的重要性，这也是我国众多行政事业单位开始逐渐加强绩效管理的原因。完善优化绩效管理不仅能够提升职工整体职业水平、履职能力，而且还能够确保单位的发展动力和有效提升单位的公共服务能力、社会效益及发展水平。从职工个人角度来看，绩效考核管理可以让职工更加明确岗位要求和所肩负的职责使命，在履职过程中对照考核目标不断优化工作方法，提高工作效率，在工作中获得成就感，体现个人价值。客观公正透明的绩效考核制订一系列奖惩措施，使职工的劳动付出与回报成正比，不仅营造出优秀带动落后的良好氛围，还能够深度挖掘职工的创造力。完善的绩效考核将职工个人目标紧紧统一到单位发展大目标中，凝聚向心力形成发展合力，最大限度节约人力成本和物资成本，优化资源配置。
二、行政事业单位绩效考核存在的问题
（一）绩效考核认知不足
现阶段我国的大多数行政事业单位无论是领导还是普通职工，对绩效考核并没有明确的认知，意识不到绩效考核的必要性和重要性。首先，很多人还存在着吃大锅饭的浅薄意识，完成任务的多少，工作质量的优劣不会影响自己的薪水，因此在思想上和执行力上出现倦怠心理，考核不考核无所谓。其次，个别行政事业单位因考核者自己本身对考核标准、考核的内容、考核的方式方法认识理解不到位，也就无法结合本单位的实际情况制定出科学完善的考核制度，为了单位内部能够相对和谐共处，对考核敷衍了事，甚至是谎报数据。再次，管理层方面过于注重考核的结果而没有对考核的过程给予应有的重视，仅将绩效考核与工资和升职调动挂钩，导致绩效考核逐渐形式化，职能没能够得到充分的发挥。最后，部分行政事业单位不重视绩效考核过程和结果的反馈分析总结，导致绩效考核目标不能完全实现，也是绩效考核机制不健全的原因。绩效考核认知不足不仅影响行政事业单位对职工真实能力的判断，还会让那些锐意进取、埋头苦干不善于经营关系的职工的切身利益受到损害，而工作懒散、无责任担当的职工却没有受相应的惩处，久而久之就会在单位形成互相推诿、服务质量差的不良风气，影响单位总体发展。
（二）绩效考核操作性不高
当前绩效考核操作还存在诸多问题。一是对绩效考核目标描述不明确。很多行政事业单位会选用较为抽象、模糊、难以量化的用词作为绩效目标，在绩效考核的各个环节中，目标是关键，目标不清，考核就没有方向，其考核结果也难以让人信服，考核无法有效落实。二是考核的内容不全面。对职工的职业道德、工作态度、工作质量、能力水平及廉洁等没有全面的了解和掌握，考核项目也就无法落实到具体的事项当中，考核人员无法客观地对职工进行针对性的评价，绩效考核流于形式，没有达到应有的效果。三是考核没有科学统一的评价标准。因部门业务差别，制订的评价标准不同，评价方式也不相同，导致绩效考核缺乏统一性和比对性，难以达到公平性。四是绩效考核的指标适用性差。指标设计针对性不强，没有从总体上根据职工的实际工作情况进行设计，职工认同感不高;指标覆盖内容不全面且与单位考核的目标导向契合度差，指标与指标间缺乏有机统一，指标的重权分配與相关工作的重要程度不相匹配，考核的目的无法全面贯彻。五是绩效考核原则性不强。在实际操作过程中，员工对于绩效考核的目标、内容、指标、评价的标准，奖惩措施、考核结果的反馈等并不了解，缺乏公开透明;行政事业单位是公共服务单位，业绩评价定性指标偏多，人为主观因素干扰大，加上没有专门设立监督机制，考核存在着不规范的行为，考核结果缺乏公平公正。六是绩效考核无法真正落实。由于行政事业单位工作量大，工作任务重，没有时间和精力一年进行几次绩效考核或专项考核，为了完成任务和应付上级检查，平时的绩效考核仅停留在写年终总结报告的层面上，极大程度偏离了绩效考核管理的目的。 （三）绩效考核缺乏有效沟通
绩效考核的目标设定、指标设计、考核及结果反馈运用都离不开有效沟通，有效沟通贯穿于绩效考核全过程，缺乏有效沟通的绩效考核，就会偏离绩效考核的初衷。绩效考核的目标无论是制定还是落实都应当由专门的工作人员予以沟通和指导，但现阶段部分行政事业单位在岗位考核的具体范围以及具体工作要求方面缺乏相应的了解，无法确定考核目标，存在着考核范围不全面的情况，这样的绩效考核是毫无意义的，甚至无法推行落实。首先，考核人员与被考核职工之间缺乏有效的沟通和反馈，考核者对职工岗位职责、工作内容、工作表现了解不全面的基础上设定的考核标准就不会切合实际。职工也不了解考核者是否具备考核能力和单位的考核期望，考核流于形式没有收到实际效果。其次，考核结果无法真实客观地传递给职工，导致职工工作改进与提升无从下手，而职工对考核过程也知甚少，对奖惩措施心怀疑虑，考核没有做到公开公平公正。再次，考核者之间缺乏有效沟通，管理层的意见就难以达成共识;职工之间缺乏沟通，单位就不能营造公平竞争、和谐共事的良好氛围;绩效考核各个环节缺乏沟通互动，就不能及时修正考核过程中出现的问题及偏差，更无法完善考核机制。
三、完善行政事业单位绩效考核的对策
（一）深入认知绩效考核
2014年国务院下达的文件中明确指出将绩效考核的结果作为行政事业单位调整职工岗位、工资以及续订合同的参考依据，文件中明确地指出了绩效考核在行政事业单位内部管理中的重要性。行政事业单位的管理层应当及时地引导和督促各层级职工学习绩效考核的相关知识，改变陈旧的观念，紧跟时代的发展步伐，深入认知绩效考核对单位的重要性。全球经济化发展带动了市场的经济环境发生变化，行政事业单位面临着来自各方的压力，单位内部的管理需要及时转型。绩效考核工作能够有效提升职工的工作积极性，事业单位应当以此为基础来创新绩效考核机制，充分结合时代的发展趋势和单位的实际情况，优化绩效考核的模式、统一绩效考核的内容、制定完善的绩效考核标准，要以人为本、因岗设人，采用新经济常态思维来对职工进行管理，包容职工、重视职工、引导职工，让绩效考核成为良性的影响，提升职工的使命意识和责任担当意识，充分发挥其自身的价值、潜能和创造力。
（二）绩效考评先定目标再定细节
管理层可以根据通过绩效考核所展现出的职工日常工作表现，选出各个部门的优秀员工代表，结合部门的具体工作内容和情况提出适合的目标建议。通过沟通和分析，制定出全年度的工作目标及报告，然后对目标进行细节分解，每个部门都应当明确考核要求，制定目标和细节时应当要考虑到各个部门的具体特性，根据其特性完善目标细节，让单位、部门、职工都能够明确目标任务。根据目标进行绩效考核，在单位内部形成严格的管理理念，完善落实奖惩制度。内部流动机制是绩效考核的重要工具，单位应当疏通人员进出通道，以目标绩效考核结果引导人才流动，职位升降、岗位调配与目标业绩挂钩，建立起适合人才流动的完善的绩效考核机制。干部的选拔、任用和考察标准、考核程序及考评的方式都应当予以规划和完善。加强各级领导班子的建设，充分发挥好各级领导班子带队的重要作用，建立起职工队伍建设目标标准体系，用统一的工作要求来要求不同岗位的职工，在规定时间内达不到基本目标要求的则应从关键岗位退出。
（三）科学规范考核方法
对考核方法应当采用科学规范方法。首先，不应当只在年底落实考核，这样会让部分职工产生懈怠感，不注重平时表现，只关注年底的述职报告和年终考核。将传统的一次考核改为定期多次考核和不定期抽查考核，定期考核通常设定在工作的某一阶段，而遇到特殊情况或者紧急情况时则采用不定期突击性考核，确保职工时刻保持着严谨的态度进行工作，同时，绩效考核具有时效性，在考核过程中存的问题也好及时查漏补缺，纠正错误，减少资源浪费，提高工作效率。考核结果及时反馈给职工，督促职工及时完成工作任务并快速提高自身工作能力和挖掘工作潜力。其次，建立起科学合理的考核体系，重点体现主要职能特色，提升管理服务效能。对行政事业单位的主要职能加大考核权重，对当前形势发展变化要在管理和服务方面提出全新的要求，让行政事业单位朝着精细化管理与服务方面转型。对于难以量化考核的问题制定完善有效的考核体系，直接体现出行政事业单位的主要价值。再次，绩效考核要坚持客观公正、公平公开、透明的原则。以国家法律法规为基准，通过多渠道多形式互相沟通，全面了解单位职工的岗位职责、工作内容和工作表现，制订易于操作落实的绩效考核方案，并且考核者应独自完成考核评价，全过程公开透明，使职工对考核的结果没有异议，营造风清气正的公平竞争环境，达到绩效考核的真正目的。最后，考核标准适度，合理拉开差距，考核结果与奖惩匹配对接。考核没有奖惩措施，即使前面的工作做得再好，都会前功尽弃，奖勤罚懒，增强员工工作责任感和担当精神，对冗员采取减少绩效工资、调离岗位等措施，对认真踏实工作的员工采取物质和精神双重奖励，给予更多的成长机会和更大的成长空间，使他们以更加昂扬向上的姿态和更加饱满的热情在工作岗位上作出更加出色的贡献，促进单位建立良好的绩效考核用人机制。
（四）加强有效沟通
沟通贯穿于绩效考核全过程。管理者与中层干部、基层员工通过有效互动沟通及时排除执行过程中的障碍和问题，使绩效考核目标、指标设定达成共识，考核的结果建立在客观认同的基础上，对于改进工作，提升单位整体工作效率起到关键的作用。首先，管理者全面了解职工的岗位职责、工作内容、职业态度、工作进度、工作质量等具体情况，并在互动沟通中不断修正绩效考核目标和指标，让职工明确单位的总体目标和个人的目标，使总体目标和个人目标有机地结合起来，以达到绩效考核目的。对于对考核结果不满的职工，要开通申诉通道，领导要倾听职工的心声，解释原因，一起分析存在的差距，并加以绩效辅导，考核是手段，达到单位整体绩效目标才是目的。其次，职工也能够在与管理层沟通的过程中充分了解到自己与考核目标的具体差距，明确努力发展的方向。通过有效沟通使职工明白考核是公开透明的，增加职工对考核结果的信赖度，让绩效考核内化于心，真正推动单位内部良性竞争，调动职工工作积极性。再次，行政事业单位可以适当开展打破部门之间界限的竞赛活动，充分释放倾斜性的政策，激励职工在资源方面的公平竞争，有效解决资源分配不充分的情况。给职工提供良性竞争的环境和平台，建立起公正的考核激励机制，让职工能够通过绩效考核提升自身的竞争力和创造力。
四、结语
综上所述，行政事业单位日常内部管理应当及时完善和优化绩效考核机制，引进先进的管理方法推动行政事业单位的转型和改革，提升行政事业单位的市场竞争力和公共管理服務能力，鼓励职工进行良性竞争，推动行政事业单位的健康持续发展。
参考文献：
[1]徐程程.基于信息技术下行政事业单位资产管理制度改进及绩效考核[J].现代商业，2018（19）：118-119.
[2]于润平.行政事业单位绩效考核评价中的问题与应对思考[J].财会学习，2021（08）：162-163.
[3]殷琳，张静.行政事业单位绩效考核的现状与对策研究[J].经济管理文摘，2020（10）：81-82.
[4]孙勇.行政事业单位绩效考核的现状与对策[J].财会学习，2019（09）：170，172.
[5]左秋云.行政事业单位绩效考核的现状与对策分析[J].时代金融，2016（21）：293-294.