论文部分内容阅读
日前，盛大网络发布了2010年第三季度《员工发展报告》，透露1600多名员工在3个月内获得了职级的晋升和薪资的增长，比例高达40％。此前盛大网络曾在2010年9月首次发布了《成长在盛大——员工发展报告2010年第二季度篇》。《员工发展报告》详细总结季度阶段人才发展情况，内容包括企业为员工创造的晋升发展通道、培训和文化等软性环境塑造，为外界全方位了解盛大的人才战略和人才培养提供了一个直观的窗口。对于这些人才的招聘、留用和发展，盛大不仅在制度和文化上提供充分的保障，而且在人性化关怀方面也做足了文章。员工父母体检、全员推行员工帮助计划、研发人员中医保健、世界杯期间为员工实行“弹性工作制”等举措，让盛大员工的幸福感指数一直居高不下……
当人们看到盛大这份报告的时候，不同的视角肯定有不同的解读，不管是憧憬着能在盛大这样的企业氛围中工作，还是感叹盛大的报告做得有理有据，可以肯定的是，大家对于互联网行业第一个如此详实的《员工发展报告》持一种褒扬和认同的态度。既然是一种创新，一种可以借鉴的形式，那么我们就应该研究它，吸收其精华。
源于什么需要
1 对于管理者而言，是管理的需要
老板靠什么做决策，虽然总有“拍脑袋”之嫌，其实他们也有自己的苦衷。需要的数据分析、理论支持都没有，巧妇难为无米之炊，无源之水的决策那就只能“拍脑袋”。如果每个部门都能定期提供一份完整的报告，老板对各部门情况、工作动态、企业运行了然于胸，需要的东西信手拈来，相关的数据脱口而出，分析起来头头是道，安排工作井井有条，那老板还用“拍脑袋”吗?
2 对于企业来说，是展示管理水平的平台
可以做个调查，如果你要了解一个陌生的组织，首选的方式是什么?大部分人会选择输入关键词，在网络上搜索。当搜到盛大弹出来的是《员工发展报告》这条信息时，不但会提高对盛大的印象分，同样也彰显了其管理水平。
3 对于执行者来说，是工作汇报的形式
作为管理者，如果下属能适时地提供你想要的东西，想你所想，甚至想在你的前面，肯定会感觉很省心，很放心；作为下属，更要努力做到这一点，通过报告这种形式，既汇报了工作，让领导对自己的工作有一个全面的了解，也可以将报告作为依托，提出自己的设想或建议，供领导参考。
4 对于员工来说，是了解企业运行的一种载体
在机场，当你拎着沉重的行李，眼前出现了一辆手推车，你马上感觉到的是一种“人性化”的关怀。同样，在企业，通过报告这样一个载体，可以了解到公司最新的人事动态、政策、人员结构、员工活动、薪酬福利有哪些改进等。报告无形中成为一种传播企业文化，增强荣誉感和归属感的载体。
应包含哪些内容
当我们感觉需要做这样一份报告时，内容如何设计，应该包括哪些项目?这可以根据企业规模、性质以及发展阶段来确定。可详可简，不断摸索和修正，找到一个绝大部分人都比较认可的模板，相对固定。就像办杂志或电视节目一样，有几个“焦点栏目”或“王牌节目”，其他的可以根据具体情况确定，也可以定期进行“改版”。
1 人事异动
如果员工不知道谁来了，谁走了，什么样的人来了，什么样的人走了，谁晋升了，什么样的人晋升了。不但会有一种局外人的感觉，更会认为那都是核心团队玩的把戏，知道也没用，与我无关。其实大部分员工是很关心的，作为管理部门也有义务向员工传达这方面的信息。盛大的报告只是介绍了“牛人”，这是种方式，或者说是对外的一种宣传需要。如果对内，我们可以做得更详细，增加更多的信息和互动交流。比如说除了基本信息外，还可以根据自己的意愿透露个人喜好、个性描述等。每一名员工来了，有照片，有事迹介绍，像明星一样的受到欢迎，对于新员工来说也是一种莫大的鼓励和荣誉。
除了新进人员，对离开的员工也要给予足够的尊重，比方说退休人员，不是冷冰冰的一纸公文通知他不用来上班了，让人感觉“人走茶凉”。如果在报告中能给予一方园地，对这些曾经为企业做出过贡献的老同志做一个简单的事迹回顾，送上一段祝福，很可能他会将这一期的报告永久珍藏，庆幸自己找了一个有人情味的企业。那么，对于离职甚至被辞退的员工，是不是也有必要给予一片“蓝天”呢，如果做了是不是有矫揉造作之嫌呢?这跟一个企业的离职管理文化有关，可以根据不同的情况采用不同的方式。
对于管理人员的变动通常有正式的任免文件，但只知道谁上、谁下了，没有任何其他的信息。如果处理不当，就会让人浮想联翩。“拍马屁”、“裙带关系”、“小团体”的传言就会接连不断，然后“三人成虎”，没影的事情说得有鼻子有眼，严重的就会影响到整体士气。所以管理要增加透明度，通过在报告中增加变动管理人员的基本情况和事迹介绍，做到让人心服口服，避免不必要的猜忌。对于变动人员本身而言，通过公开的信息可以增加其公信度和权威性，对自己是一种压力和动力，同时也是接受群众监督的一种方式。
2 培训发展
在择业的时候，个人期望的最高标准似乎大都是“自我实现”。而自我实现首先要“自我成长”，自我成长最重要的平台之一，便是组织提供的培训和学习的机会。所以盛大的报告中取名“我们成长的土壤”，进行了大篇幅的介绍。通过在报告中对培训学习的展示，凸显了一个企业对于学习的倡导，彰显了其活力与生机。在内容上可以对这个时期有关学习发展、培训的情况做一个总结，让大家知道都举办了哪些培训，什么样的人参加了，培训满意度如何，参加培训以后有哪些进步，企业是如何鼓励培训的等。这样可以营造一种浓厚的学习上进的氛围，树立人人争先的榜样效应。同时，也要“预告”下一个阶段准备举办的培训，让员工有选择、有计划、有动力地去学习，不断提高学习的自觉性。
3 薪酬福利
现在企业普遍实行的是“密薪制”，很多人对企业的薪酬制度不是一无所知，就是稀里糊涂，好处就是这样比较容易管理，没有比较就无所谓不公平。弊端就是一旦公开了，可能引起人才的流失。所以在薪酬福利方面适度的公开是必要的。尤其是企业发给员工的福利，要懂得“宣传”，不要让员工觉得那是自己应得的，是工资收入的一部分，那就失去了福利的意义。曾经有一个老板在发年终慰问金的时候，坚持要发现金，不打到工资卡，效果很好，让大家实实在在感觉到“被福利”了。薪酬是每个人都关心的问题，也是很敏感的问题，如何在报告中体现，以什么方式体现，都是需要谨慎研究的。但总体的原则和方向是能公开的尽量公开，这对于企业长期健康的发展必然是有益处的。
4 绩效管理
绩效管理和薪酬福利存在同样的问题，比较敏感，不好把握“度”。在报告中肯定可以做到公开的是绩效管理的制度，考核制度是一个“指挥棒”，倡导什么、反对什么，可以通过指标和权重的设定给员 工一定的导向。通过报告，也要传达一个理念，绩效管理不是到了年终打个分了事，更重要的在于绩效管理的过程，绩效计划执行的监督、绩效反馈、绩效沟通等环节是否都做到位了。
5 其他重要事项
随着报告的不断完善和摸索，肯定还有很多方面的内容可以纳入进来，比方说领导关于人力资源管理方面的重要讲话，最新的人力资源管理理念的传播，重大的人力资源管理创新等，可以让报告不仅仅成为一个信息披露的载体，也是一个不断灌输人力资源理念的平台。让更多的员工了解人力资源管理，同时也促使人力资源部门不断地提高管理水平，为企业的良性发展提供保障。
起到什么作用
其实这些工作我们每天都在做，但盛大报告的形式却比较新颖。其意义在于经系统的梳理后，可以更深刻地领会做这项工作的内涵。
1 加强人力资源工作的规范化和系统化
做人力资源工作的一个常见的“毛病”，就是沉溺于“琐事”中拔不出来，天天埋头干活，从不抬头看路，一切以老板的“脸色”行事。经常“脚踩西瓜皮”，做到哪算哪。要不什么都是“临时抱佛脚”，再不行就是“拖”，不了了之。有了报告这种形式，对于人力资源部门来说是有了方向和内容，既是一种约束，也是一种促进。到了要出报告的时候，相关的数据和材料就要提前准备好，平常没有积累，到时肯定就会手忙脚乱。通过这种形式，能有效地促进人力资源工作的规范化和系统化。
2 提高人力资源工作的及时性和准确性
很多部门到年终要写总结报告的时候，往往是“搜肠刮肚”，好不容易“凑”成一篇敷衍了事。自己都不愿意看，老板又能从中读出多少有价值的信息呢?如果有了报告这种形式，定期汇报，不断地对照与印证，偷懒和糊弄都不太可能，提高了及时性和准确性。当然，数据的提供最好建立在具备人力资源信息系统的基础上，不然又会走入另外一个极端，整天为了对付这些数据，而没有时间去思考一些创新的东西。从这点来说，报告能够全方位提高整体人力资源管理的水平和节奏，让那种拖拖拉拉、办事没效率的做法无处藏身。
需要注意的事项
1 内外有别
报告一定是内外有别，阅读对象不一样，决定了内容应该有所不同。首先是目的不同，对外注重的是宣传企业形象，对内注重的是管理汇报、信息通报。其次是用途不一样，对外如同《企业社会责任报告》，是一种信息披露；对内要作为管理决策的工具。所以对外公布的信息要符合公众的需要；对内则要注重管理的实效，对信息的取舍一般要根据管理的需要。
2 可繁可简
报告在内容、形式上都可以根据自己企业的实际需要进行增减，不一定都是内容全面、格式统一的“公文”。可繁可简，不拘泥于形式，重点在于应用，对管理决策真正有帮助，在不断修正和调整中完善。在此过程中，难免会出现这样或那样的问题，不能因为暂时的问题和困难就止步不前，认准了这是一个好的东西，是一个正确的发展方向，在改革的过程中就必须接受“阵痛”，然后才能品尝甜蜜的果实。
3 透明有度
对于人力资源管理工作而言，对“度”的把握很讲究艺术。太神秘了，人家觉得你玩猫腻；太透明了，几乎天天有人跟你理论，而有些东西确实说不清楚，甚至与现行的制度相悖。所以一方面我们要利用报告这种形式增加透明度，能够公开的，应该跟大家交代清楚的，一定不隐瞒，接受监督；另一方面要有所保留，对于拿不准的，目前还不能说的事情一定要慎重。还要考虑公开信息后员工和外界的反应，要提前做好应对准备，否则容易好事变坏事，自己还蒙在鼓里。
当人们看到盛大这份报告的时候，不同的视角肯定有不同的解读，不管是憧憬着能在盛大这样的企业氛围中工作，还是感叹盛大的报告做得有理有据，可以肯定的是，大家对于互联网行业第一个如此详实的《员工发展报告》持一种褒扬和认同的态度。既然是一种创新，一种可以借鉴的形式，那么我们就应该研究它，吸收其精华。
源于什么需要
1 对于管理者而言，是管理的需要
老板靠什么做决策，虽然总有“拍脑袋”之嫌，其实他们也有自己的苦衷。需要的数据分析、理论支持都没有，巧妇难为无米之炊，无源之水的决策那就只能“拍脑袋”。如果每个部门都能定期提供一份完整的报告，老板对各部门情况、工作动态、企业运行了然于胸，需要的东西信手拈来，相关的数据脱口而出，分析起来头头是道，安排工作井井有条，那老板还用“拍脑袋”吗?
2 对于企业来说，是展示管理水平的平台
可以做个调查，如果你要了解一个陌生的组织，首选的方式是什么?大部分人会选择输入关键词，在网络上搜索。当搜到盛大弹出来的是《员工发展报告》这条信息时，不但会提高对盛大的印象分，同样也彰显了其管理水平。
3 对于执行者来说，是工作汇报的形式
作为管理者，如果下属能适时地提供你想要的东西，想你所想，甚至想在你的前面，肯定会感觉很省心，很放心；作为下属，更要努力做到这一点，通过报告这种形式，既汇报了工作，让领导对自己的工作有一个全面的了解，也可以将报告作为依托，提出自己的设想或建议，供领导参考。
4 对于员工来说，是了解企业运行的一种载体
在机场，当你拎着沉重的行李，眼前出现了一辆手推车，你马上感觉到的是一种“人性化”的关怀。同样，在企业，通过报告这样一个载体，可以了解到公司最新的人事动态、政策、人员结构、员工活动、薪酬福利有哪些改进等。报告无形中成为一种传播企业文化，增强荣誉感和归属感的载体。
应包含哪些内容
当我们感觉需要做这样一份报告时，内容如何设计，应该包括哪些项目?这可以根据企业规模、性质以及发展阶段来确定。可详可简，不断摸索和修正，找到一个绝大部分人都比较认可的模板，相对固定。就像办杂志或电视节目一样，有几个“焦点栏目”或“王牌节目”，其他的可以根据具体情况确定，也可以定期进行“改版”。
1 人事异动
如果员工不知道谁来了，谁走了，什么样的人来了，什么样的人走了，谁晋升了，什么样的人晋升了。不但会有一种局外人的感觉，更会认为那都是核心团队玩的把戏，知道也没用，与我无关。其实大部分员工是很关心的，作为管理部门也有义务向员工传达这方面的信息。盛大的报告只是介绍了“牛人”，这是种方式，或者说是对外的一种宣传需要。如果对内，我们可以做得更详细，增加更多的信息和互动交流。比如说除了基本信息外，还可以根据自己的意愿透露个人喜好、个性描述等。每一名员工来了，有照片，有事迹介绍，像明星一样的受到欢迎，对于新员工来说也是一种莫大的鼓励和荣誉。
除了新进人员，对离开的员工也要给予足够的尊重，比方说退休人员，不是冷冰冰的一纸公文通知他不用来上班了，让人感觉“人走茶凉”。如果在报告中能给予一方园地，对这些曾经为企业做出过贡献的老同志做一个简单的事迹回顾，送上一段祝福，很可能他会将这一期的报告永久珍藏，庆幸自己找了一个有人情味的企业。那么，对于离职甚至被辞退的员工，是不是也有必要给予一片“蓝天”呢，如果做了是不是有矫揉造作之嫌呢?这跟一个企业的离职管理文化有关，可以根据不同的情况采用不同的方式。
对于管理人员的变动通常有正式的任免文件，但只知道谁上、谁下了，没有任何其他的信息。如果处理不当，就会让人浮想联翩。“拍马屁”、“裙带关系”、“小团体”的传言就会接连不断，然后“三人成虎”，没影的事情说得有鼻子有眼，严重的就会影响到整体士气。所以管理要增加透明度，通过在报告中增加变动管理人员的基本情况和事迹介绍，做到让人心服口服，避免不必要的猜忌。对于变动人员本身而言，通过公开的信息可以增加其公信度和权威性，对自己是一种压力和动力，同时也是接受群众监督的一种方式。
2 培训发展
在择业的时候，个人期望的最高标准似乎大都是“自我实现”。而自我实现首先要“自我成长”，自我成长最重要的平台之一，便是组织提供的培训和学习的机会。所以盛大的报告中取名“我们成长的土壤”，进行了大篇幅的介绍。通过在报告中对培训学习的展示，凸显了一个企业对于学习的倡导，彰显了其活力与生机。在内容上可以对这个时期有关学习发展、培训的情况做一个总结，让大家知道都举办了哪些培训，什么样的人参加了，培训满意度如何，参加培训以后有哪些进步，企业是如何鼓励培训的等。这样可以营造一种浓厚的学习上进的氛围，树立人人争先的榜样效应。同时，也要“预告”下一个阶段准备举办的培训，让员工有选择、有计划、有动力地去学习，不断提高学习的自觉性。
3 薪酬福利
现在企业普遍实行的是“密薪制”，很多人对企业的薪酬制度不是一无所知，就是稀里糊涂，好处就是这样比较容易管理，没有比较就无所谓不公平。弊端就是一旦公开了，可能引起人才的流失。所以在薪酬福利方面适度的公开是必要的。尤其是企业发给员工的福利，要懂得“宣传”，不要让员工觉得那是自己应得的，是工资收入的一部分，那就失去了福利的意义。曾经有一个老板在发年终慰问金的时候，坚持要发现金，不打到工资卡，效果很好，让大家实实在在感觉到“被福利”了。薪酬是每个人都关心的问题，也是很敏感的问题，如何在报告中体现，以什么方式体现，都是需要谨慎研究的。但总体的原则和方向是能公开的尽量公开，这对于企业长期健康的发展必然是有益处的。
4 绩效管理
绩效管理和薪酬福利存在同样的问题，比较敏感，不好把握“度”。在报告中肯定可以做到公开的是绩效管理的制度，考核制度是一个“指挥棒”，倡导什么、反对什么，可以通过指标和权重的设定给员 工一定的导向。通过报告，也要传达一个理念，绩效管理不是到了年终打个分了事，更重要的在于绩效管理的过程，绩效计划执行的监督、绩效反馈、绩效沟通等环节是否都做到位了。
5 其他重要事项
随着报告的不断完善和摸索，肯定还有很多方面的内容可以纳入进来，比方说领导关于人力资源管理方面的重要讲话，最新的人力资源管理理念的传播，重大的人力资源管理创新等，可以让报告不仅仅成为一个信息披露的载体，也是一个不断灌输人力资源理念的平台。让更多的员工了解人力资源管理，同时也促使人力资源部门不断地提高管理水平，为企业的良性发展提供保障。
起到什么作用
其实这些工作我们每天都在做，但盛大报告的形式却比较新颖。其意义在于经系统的梳理后，可以更深刻地领会做这项工作的内涵。
1 加强人力资源工作的规范化和系统化
做人力资源工作的一个常见的“毛病”，就是沉溺于“琐事”中拔不出来，天天埋头干活，从不抬头看路，一切以老板的“脸色”行事。经常“脚踩西瓜皮”，做到哪算哪。要不什么都是“临时抱佛脚”，再不行就是“拖”，不了了之。有了报告这种形式，对于人力资源部门来说是有了方向和内容，既是一种约束，也是一种促进。到了要出报告的时候，相关的数据和材料就要提前准备好，平常没有积累，到时肯定就会手忙脚乱。通过这种形式，能有效地促进人力资源工作的规范化和系统化。
2 提高人力资源工作的及时性和准确性
很多部门到年终要写总结报告的时候，往往是“搜肠刮肚”，好不容易“凑”成一篇敷衍了事。自己都不愿意看，老板又能从中读出多少有价值的信息呢?如果有了报告这种形式，定期汇报，不断地对照与印证，偷懒和糊弄都不太可能，提高了及时性和准确性。当然，数据的提供最好建立在具备人力资源信息系统的基础上，不然又会走入另外一个极端，整天为了对付这些数据，而没有时间去思考一些创新的东西。从这点来说，报告能够全方位提高整体人力资源管理的水平和节奏，让那种拖拖拉拉、办事没效率的做法无处藏身。
需要注意的事项
1 内外有别
报告一定是内外有别，阅读对象不一样，决定了内容应该有所不同。首先是目的不同，对外注重的是宣传企业形象，对内注重的是管理汇报、信息通报。其次是用途不一样，对外如同《企业社会责任报告》，是一种信息披露；对内要作为管理决策的工具。所以对外公布的信息要符合公众的需要；对内则要注重管理的实效，对信息的取舍一般要根据管理的需要。
2 可繁可简
报告在内容、形式上都可以根据自己企业的实际需要进行增减，不一定都是内容全面、格式统一的“公文”。可繁可简，不拘泥于形式，重点在于应用，对管理决策真正有帮助，在不断修正和调整中完善。在此过程中，难免会出现这样或那样的问题，不能因为暂时的问题和困难就止步不前，认准了这是一个好的东西，是一个正确的发展方向，在改革的过程中就必须接受“阵痛”，然后才能品尝甜蜜的果实。
3 透明有度
对于人力资源管理工作而言，对“度”的把握很讲究艺术。太神秘了，人家觉得你玩猫腻；太透明了，几乎天天有人跟你理论，而有些东西确实说不清楚，甚至与现行的制度相悖。所以一方面我们要利用报告这种形式增加透明度，能够公开的，应该跟大家交代清楚的，一定不隐瞒，接受监督；另一方面要有所保留，对于拿不准的，目前还不能说的事情一定要慎重。还要考虑公开信息后员工和外界的反应，要提前做好应对准备，否则容易好事变坏事，自己还蒙在鼓里。