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摘 要：“混改”是深化国有企业改革的重要方向之一，对国企员工激励具有重要影响。文中揭示“混改”进一步指明国企员工激励的新导向，主要包括政治导向、市场导向与长期导向；进一步梳理了当前国企员工激励存在的问题；最后，提出了合理化对策建议。
关键词：“混改”；国企；员工激励；探析
2013年11月党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称“《决定》”），第一次明确提出了“积极发展混合所有制经济”的改革新思路，混合所有制作为中国基本经济制度的重要实现形式被重新提上新高度。2015年8月在党中央、国务院引发的《关于深化国有企业改革的指导意见》中，明确要求“推进国有企业混合所有制改革”、“探索实行混合所有制企业员工持股”，这是新时期指导和推进中国国企改革的纲领性内容之一。在我国，混合所有制并非新事物 ，其最早是伴随着我国经济体制改革提出的，可以说我国混合所有制改革是伴随着市场经济体制改革进程而进行的，从宏观层面讲混合所有制是指整个社会经济中公有制与私有制并存的局面；随着《决定》提出“国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合”的要求，这赋予了混合所有制微观层面的含义，企业层面的混合所有制是指企业的产权结构和资本构成中公有资本、私有资本或者外资资本共存的局面，从某种意义上来讲，一个企业的资本不完全属于共有或私有，该企业就是混合所有制企业，且经过多年的股份制改造，我国大部分国有企业由过去的国有独资变为混合所有制企业，事实证明，改革后的国有控股企业的绩效明显优于国有独资企业。
员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一，直接关系到企业业绩和竞争力。然而，混改背景下国企改革的重点集中于产权结构与资本构成的调整，却忽略了国企重要的利益相关者——员工。尽管《决定》提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，但该表述仍然是出于公司治理角度与产权角度，并没有从人力资源管理角度来阐述国企员工的激励问题，无法很好地提升员工的积极性。因此，面对新一轮的混合所有制改革大潮，国企员工激励会出现哪些新情况？当前国有企业员工激励仍存在哪些误区？进而如何更好地激励国企员工？成为本文探讨的主要内容。
“混改”对国企员工激励的新导向
國有企业员工激励问题一直是众多学者的研究热点与难点，国有企业员工激励的重点与方向把握仍然备受争议。“混改”的直接目的将非公资本引入国有企业当中，完善现代企业制度，进而提升国有企业效益，同时对新时期国有企业员工激励具有重要的导向作用。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。
政治导向
“混改”使得国有企业引入非公资本，有利于企业经营管理效率得到提升，其根本目的在于放大国有资本放大功能、提高竞争力，但不得侵害国家公有资产、国企资产流失，这也在《决定》中明文规定的底线。国有企业员工激励机制的创新与完善，一方面要以激发员工潜能、提升绩效为目的，更要遵循国有企业改革的基本底线即保护混合所有制企业各类出资人的产权权益，杜绝国有资产流失，即符合国家的政治考量。
市场导向
“混改”是构建国有企业现代企业制度的主要途径之一，只有引入非公资本方能完善国有企业公司治理结构与市场化程度，同时能发挥市场在资源配置中的决定性地位，这也是国企改革的重要方向与目的之一。国有企业员工激励建立在市场经济体制之上，急需从过去计划经济体制的模式中转变过来。基于自由市场的激励机制，强调市场在配置人力资源的核心作用，最终突出个人需要与企业目标的一致性。市场经济下，个人可以通过对比自身胜任能力与企业职位要求、自身期望薪资与企业实际薪酬水平、自身职业生涯规划与企业晋升通道、自身特质与企业文化，自由选择自身的工作单位及工作中的努力程度，这都是市场内在的驱动力，因此，“混改”背景下的国有企业员工激励必需考虑市场因素的驱动作用。
长期导向
国家发布的《决定》明确提出了“探索实行混合所有制企业员工持股”“坚持试点先行”等一系列关于员工持股的重要表述，这也是国家文件上首次明确提出对普通员工进行股权激励，探索通过实行员工持股建立激励约束长效机制。尽管国企员工持股仍处于探索阶段，且激励对象仅限于对企业有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干等特殊人员，但这也无疑说明了未来国有企业只要努力，任何人都有持股的可能，更明确了国有企业员工激励的重要方向即长期激励导向，因此，激励的长期性对于新时期国企员工激励具有重要意义。
当前国有企业员工激励问题
国有企业“混改”已经开展多年，员工激励机制也随之有较大变化。通过梳理相关文献与大多数国有企业的主要做法，可以发现当前国有企业员工激励过程中仍存在以下问题。
激励制度不完善，缺乏系统化
激励制度不完善，缺乏系统化的现代企业激励制度成为当前许多国有企业员工激励不足的主要原因。在薪酬激励机制方面，一些国有企业缺乏科学的管理和制度，行政级别而非贡献仍是决定员工最终报酬的核心要素；在薪酬奖罚标准、发放过程中存在很大的主观性，官僚主义思维方式干预企业薪酬管理制度仍然较为严重。在工作激励方面，普通员工职业生涯制定与执行机制不完善，从而影响员工积极性，年轻员工在薪酬、福利和晋升等方面就会受到严重打击，产生付出与收获不对等的消极情绪与行为，严重影响了员工的敬业度。
忽视员工需求，缺乏个性化
需求理论是现代企业激励理论的基础。而在国企深化改革的过程中，当前许多国有企业的激励措施往往缺乏对个体差异性的考虑，不管是针对什么职位，采用的都是同一标准，忽视对个体需求差异的调查研究，从而致使当前国有企业员工激励效果不佳。具体来讲，很多国有企业往往采用工资+奖金的基本形式，除此之外尽管还包括些许荣誉授受、职称评选、培训等措施，但往往不能考虑员工在特定时期所真正需要的奖励，有时甚至适得其反。与民企相比，国企员工激励方式普遍欠缺个性化、差异化，这也是核心员工流失的重要原因之一。 激励方式僵化、单一，缺乏科学性
计划体制的一些观念和做法根深蒂固，从而造成当前国有企业员工激励方式僵化、单一，所采取的激励措施缺乏激励性和效率。一是内部分配平均主义倾向严重，“一刀切”做法普遍存在。二是现在大多数国有企业薪酬激励仍以工资与奖金为主，采用传统模式、形式单一，而与现代企业的激励工资、津贴补贴与福利，甚至股权激励与年薪制等多种形式的激励方式仍有较大差距。
精神激励不足，缺乏长效性
企业从事脑力劳动的员工越来越多，员工越来越注重精神方面的追求，当前国有企业激励仍然只是强调物质激励的作用，而对于员工精神方面的激励，仅仅限于一些荣誉授受、赞美等方面。随着霍桑实验结论的公布，单纯靠物质激励无法满足员工的尊重需要、自我实现需要等高层次精神需要。激励的物质化只会导致员工行为的短期化，员工与用人单位无法达成长远的利益关系，外部激励就无法形成员工的内激励动力，激励就缺乏长效性。
混改背景下国企员工激励的对策建议
未来，随着国企“混改”的深入推进，国企员工激励机制的创新与完善显得十分必要，对增强国有企业的“活力”有重要意义。基于“混改”的方向与对当前国企员工激励问题梳理，拟提新时期国企员工激励的对策建议。
完善激励机制，强化制度激励
在“混改”过程中，建立健全激励制度与人力资源管理制度是做好国企员工激励的根本保障。一是要进一步落实国家薪酬政策，符合国有企业改革的政治方向。国企要在灵活执行国家相关规定的基础上创新自身的薪酬制度，如国企高管与员工薪酬差距问题、员工持股等多方面规定。二是完善绩效管理制度，利用目标管理法将员工目标与企业目标统一起来，必须做好真实的、公正的和科学的评估体系，建立与个人绩效相符合的公平合理薪酬制度，将个人贡献作为企业员工的主要奖惩依据。
正确把握个体需求，突出人性化激励
人的行为源自其内在的动机，而人的动机是由人的需求决定，因此要注重把握个体需求，突出激勵的重点。根据马斯洛需求层次理论，人的需要从低到高依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，再经过后来学者的研究，需求层次理论得到了进一步完善。因此，在国有企业员工激励要重视对员工需求层次的把握，突出人性化激励，以求达到预期激励效果。总之，员工需求差异性与新时代的特点，要求企业必须具体员工具体对待，了解他们的不同需求，从而采取差别化的、个性化的激励措施。
丰富薪酬激励方式，强化物质激励
薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法，因此必须确保国有企业薪酬激励的作用。物质激励的主要形式分为正激励与负激励，其中正激励包括基本工资、奖金、津贴、福利等，负激励包括，如罚款等。一是继续完善国企员工基本工资+奖金+津贴+福利的形式，按照不同级别、不同岗位确定各组成部分的比例。二是实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。三是尝试以薪酬激励为主的“菜单式”激励方式，该菜单可以包括奖金、津贴、旅游、培训、职位晋升、荣誉授予、股票等各个方面，可以让员工根据自身贡献与需要自由作出合理选择。四是创新“级别+效益+预期基金”工资机制。考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期（潜力）指数”，实行动态的薪酬管理——“预期基金”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇。五是落实国有企业员工持股激励，确保长期激励效应。
加强精神激励，突出内激励作用
物质激励归根到底属于外在激励，而外在激励只有转化为内心动机才能获得预期激励效果。国有企业加强精神激励需要做好如下几个方面：一是重视企业文化激励。国有企业要全力打造以企业使命与企业经营理念为主的独特企业文化，融入以人为本的和谐理念，打造企业“家”的观念；定期加强企业文化培训，在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力，将员工个人思想统一到组织层面，营造“共同愿景”，增强普通员工的对企业的认同度与自豪感。二是重视员工的参与感与成就感培养。在企业工作方面，尽量给予员工更多的参与机会，或者在允许的范围内给予员工适当授权，一方面有利于工作的开展，另一方面可以满足员工的成就感。三是注重荣誉感的授予。国有企业应该随时给予那些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉，形成系统性和永久性的表扬与评先机制。
参考文献：
[1]刘崇献.混合所有制的内涵及实施路径[J].中国流通经济，2014，07：52-58.
[2]刘龙. 新常态下国企员工激励管理方式探索——以贵州中烟多元化企业为研究对象[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2016，01：33.
[3]廖红伟，张楠.混合所有制下国有企业绩效检验与改革构想[J].学习与探索，2016，04：108-114.
[4]来耀花.激励机制在人力资源管理中的运用.发展，2011，09：106-107.
[5]陈微波.利益分析视角下我国国国企业劳动关系的定位思考[J].当代经济研究，2011，10：64-70.
[6]寇喜兵.国企员工激励制度的现状及对策[J].山西师大学报（社会科学版），2014，S5：69-70.
[7]黄秀梅.浅析国企员工激励效果的改进措施[J].人才资源开发，2014，14：62-64.
关键词：“混改”；国企；员工激励；探析
2013年11月党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称“《决定》”），第一次明确提出了“积极发展混合所有制经济”的改革新思路，混合所有制作为中国基本经济制度的重要实现形式被重新提上新高度。2015年8月在党中央、国务院引发的《关于深化国有企业改革的指导意见》中，明确要求“推进国有企业混合所有制改革”、“探索实行混合所有制企业员工持股”，这是新时期指导和推进中国国企改革的纲领性内容之一。在我国，混合所有制并非新事物 ，其最早是伴随着我国经济体制改革提出的，可以说我国混合所有制改革是伴随着市场经济体制改革进程而进行的，从宏观层面讲混合所有制是指整个社会经济中公有制与私有制并存的局面；随着《决定》提出“国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合”的要求，这赋予了混合所有制微观层面的含义，企业层面的混合所有制是指企业的产权结构和资本构成中公有资本、私有资本或者外资资本共存的局面，从某种意义上来讲，一个企业的资本不完全属于共有或私有，该企业就是混合所有制企业，且经过多年的股份制改造，我国大部分国有企业由过去的国有独资变为混合所有制企业，事实证明，改革后的国有控股企业的绩效明显优于国有独资企业。
员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一，直接关系到企业业绩和竞争力。然而，混改背景下国企改革的重点集中于产权结构与资本构成的调整，却忽略了国企重要的利益相关者——员工。尽管《决定》提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，但该表述仍然是出于公司治理角度与产权角度，并没有从人力资源管理角度来阐述国企员工的激励问题，无法很好地提升员工的积极性。因此，面对新一轮的混合所有制改革大潮，国企员工激励会出现哪些新情况？当前国有企业员工激励仍存在哪些误区？进而如何更好地激励国企员工？成为本文探讨的主要内容。
“混改”对国企员工激励的新导向
國有企业员工激励问题一直是众多学者的研究热点与难点，国有企业员工激励的重点与方向把握仍然备受争议。“混改”的直接目的将非公资本引入国有企业当中，完善现代企业制度，进而提升国有企业效益，同时对新时期国有企业员工激励具有重要的导向作用。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。
政治导向
“混改”使得国有企业引入非公资本，有利于企业经营管理效率得到提升，其根本目的在于放大国有资本放大功能、提高竞争力，但不得侵害国家公有资产、国企资产流失，这也在《决定》中明文规定的底线。国有企业员工激励机制的创新与完善，一方面要以激发员工潜能、提升绩效为目的，更要遵循国有企业改革的基本底线即保护混合所有制企业各类出资人的产权权益，杜绝国有资产流失，即符合国家的政治考量。
市场导向
“混改”是构建国有企业现代企业制度的主要途径之一，只有引入非公资本方能完善国有企业公司治理结构与市场化程度，同时能发挥市场在资源配置中的决定性地位，这也是国企改革的重要方向与目的之一。国有企业员工激励建立在市场经济体制之上，急需从过去计划经济体制的模式中转变过来。基于自由市场的激励机制，强调市场在配置人力资源的核心作用，最终突出个人需要与企业目标的一致性。市场经济下，个人可以通过对比自身胜任能力与企业职位要求、自身期望薪资与企业实际薪酬水平、自身职业生涯规划与企业晋升通道、自身特质与企业文化，自由选择自身的工作单位及工作中的努力程度，这都是市场内在的驱动力，因此，“混改”背景下的国有企业员工激励必需考虑市场因素的驱动作用。
长期导向
国家发布的《决定》明确提出了“探索实行混合所有制企业员工持股”“坚持试点先行”等一系列关于员工持股的重要表述，这也是国家文件上首次明确提出对普通员工进行股权激励，探索通过实行员工持股建立激励约束长效机制。尽管国企员工持股仍处于探索阶段，且激励对象仅限于对企业有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干等特殊人员，但这也无疑说明了未来国有企业只要努力，任何人都有持股的可能，更明确了国有企业员工激励的重要方向即长期激励导向，因此，激励的长期性对于新时期国企员工激励具有重要意义。
当前国有企业员工激励问题
国有企业“混改”已经开展多年，员工激励机制也随之有较大变化。通过梳理相关文献与大多数国有企业的主要做法，可以发现当前国有企业员工激励过程中仍存在以下问题。
激励制度不完善，缺乏系统化
激励制度不完善，缺乏系统化的现代企业激励制度成为当前许多国有企业员工激励不足的主要原因。在薪酬激励机制方面，一些国有企业缺乏科学的管理和制度，行政级别而非贡献仍是决定员工最终报酬的核心要素；在薪酬奖罚标准、发放过程中存在很大的主观性，官僚主义思维方式干预企业薪酬管理制度仍然较为严重。在工作激励方面，普通员工职业生涯制定与执行机制不完善，从而影响员工积极性，年轻员工在薪酬、福利和晋升等方面就会受到严重打击，产生付出与收获不对等的消极情绪与行为，严重影响了员工的敬业度。
忽视员工需求，缺乏个性化
需求理论是现代企业激励理论的基础。而在国企深化改革的过程中，当前许多国有企业的激励措施往往缺乏对个体差异性的考虑，不管是针对什么职位，采用的都是同一标准，忽视对个体需求差异的调查研究，从而致使当前国有企业员工激励效果不佳。具体来讲，很多国有企业往往采用工资+奖金的基本形式，除此之外尽管还包括些许荣誉授受、职称评选、培训等措施，但往往不能考虑员工在特定时期所真正需要的奖励，有时甚至适得其反。与民企相比，国企员工激励方式普遍欠缺个性化、差异化，这也是核心员工流失的重要原因之一。 激励方式僵化、单一，缺乏科学性
计划体制的一些观念和做法根深蒂固，从而造成当前国有企业员工激励方式僵化、单一，所采取的激励措施缺乏激励性和效率。一是内部分配平均主义倾向严重，“一刀切”做法普遍存在。二是现在大多数国有企业薪酬激励仍以工资与奖金为主，采用传统模式、形式单一，而与现代企业的激励工资、津贴补贴与福利，甚至股权激励与年薪制等多种形式的激励方式仍有较大差距。
精神激励不足，缺乏长效性
企业从事脑力劳动的员工越来越多，员工越来越注重精神方面的追求，当前国有企业激励仍然只是强调物质激励的作用，而对于员工精神方面的激励，仅仅限于一些荣誉授受、赞美等方面。随着霍桑实验结论的公布，单纯靠物质激励无法满足员工的尊重需要、自我实现需要等高层次精神需要。激励的物质化只会导致员工行为的短期化，员工与用人单位无法达成长远的利益关系，外部激励就无法形成员工的内激励动力，激励就缺乏长效性。
混改背景下国企员工激励的对策建议
未来，随着国企“混改”的深入推进，国企员工激励机制的创新与完善显得十分必要，对增强国有企业的“活力”有重要意义。基于“混改”的方向与对当前国企员工激励问题梳理，拟提新时期国企员工激励的对策建议。
完善激励机制，强化制度激励
在“混改”过程中，建立健全激励制度与人力资源管理制度是做好国企员工激励的根本保障。一是要进一步落实国家薪酬政策，符合国有企业改革的政治方向。国企要在灵活执行国家相关规定的基础上创新自身的薪酬制度，如国企高管与员工薪酬差距问题、员工持股等多方面规定。二是完善绩效管理制度，利用目标管理法将员工目标与企业目标统一起来，必须做好真实的、公正的和科学的评估体系，建立与个人绩效相符合的公平合理薪酬制度，将个人贡献作为企业员工的主要奖惩依据。
正确把握个体需求，突出人性化激励
人的行为源自其内在的动机，而人的动机是由人的需求决定，因此要注重把握个体需求，突出激勵的重点。根据马斯洛需求层次理论，人的需要从低到高依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，再经过后来学者的研究，需求层次理论得到了进一步完善。因此，在国有企业员工激励要重视对员工需求层次的把握，突出人性化激励，以求达到预期激励效果。总之，员工需求差异性与新时代的特点，要求企业必须具体员工具体对待，了解他们的不同需求，从而采取差别化的、个性化的激励措施。
丰富薪酬激励方式，强化物质激励
薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法，因此必须确保国有企业薪酬激励的作用。物质激励的主要形式分为正激励与负激励，其中正激励包括基本工资、奖金、津贴、福利等，负激励包括，如罚款等。一是继续完善国企员工基本工资+奖金+津贴+福利的形式，按照不同级别、不同岗位确定各组成部分的比例。二是实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。三是尝试以薪酬激励为主的“菜单式”激励方式，该菜单可以包括奖金、津贴、旅游、培训、职位晋升、荣誉授予、股票等各个方面，可以让员工根据自身贡献与需要自由作出合理选择。四是创新“级别+效益+预期基金”工资机制。考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期（潜力）指数”，实行动态的薪酬管理——“预期基金”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇。五是落实国有企业员工持股激励，确保长期激励效应。
加强精神激励，突出内激励作用
物质激励归根到底属于外在激励，而外在激励只有转化为内心动机才能获得预期激励效果。国有企业加强精神激励需要做好如下几个方面：一是重视企业文化激励。国有企业要全力打造以企业使命与企业经营理念为主的独特企业文化，融入以人为本的和谐理念，打造企业“家”的观念；定期加强企业文化培训，在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力，将员工个人思想统一到组织层面，营造“共同愿景”，增强普通员工的对企业的认同度与自豪感。二是重视员工的参与感与成就感培养。在企业工作方面，尽量给予员工更多的参与机会，或者在允许的范围内给予员工适当授权，一方面有利于工作的开展，另一方面可以满足员工的成就感。三是注重荣誉感的授予。国有企业应该随时给予那些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉，形成系统性和永久性的表扬与评先机制。
参考文献：
[1]刘崇献.混合所有制的内涵及实施路径[J].中国流通经济，2014，07：52-58.
[2]刘龙. 新常态下国企员工激励管理方式探索——以贵州中烟多元化企业为研究对象[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2016，01：33.
[3]廖红伟，张楠.混合所有制下国有企业绩效检验与改革构想[J].学习与探索，2016，04：108-114.
[4]来耀花.激励机制在人力资源管理中的运用.发展，2011，09：106-107.
[5]陈微波.利益分析视角下我国国国企业劳动关系的定位思考[J].当代经济研究，2011，10：64-70.
[6]寇喜兵.国企员工激励制度的现状及对策[J].山西师大学报（社会科学版），2014，S5：69-70.
[7]黄秀梅.浅析国企员工激励效果的改进措施[J].人才资源开发，2014，14：62-64.