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自20世纪90年代中国提出“小政府、大社会”的目标以来，第三部门（NGO）的发展取得了长足进步。作为其中的佼佼者，上海青年会围绕社会需求，致力于教育与职业培训、社区服务、为弱势群体服务，并开展国际友好交流、志愿者服务等多元化活动，特别是与政府合作在社区服务领域成果斐然。作为一个成熟的非营利组织，其成员的工作动机或者说激励机制何在呢？通过对上海青年会的实地调查，笔者发现，相对于企业以丰厚的物质报酬为激励和政府以职位的提升为激励，作为社会第三部门的上海青年会的激励机制是丰富多样的。
一、基本的工资保障
个人基本的生存需要的满足是个人一切发展的基础，只有在这一需要得到满足之后才能谈得上个人的发展和贡献。正如上海青年会同工H所谈到的：
“我们虽然是公益机构，但并不是要求我们都做雷锋，做苦行僧。我们做公益事业是一种职业，为事业献身的精神是应该提倡，但基本的一些要求还是应该满足的。”
工资收入是个人最稳定和基本的生活来源，工资的高低也在某种程度上表达了个人能力、努力和成就的大小、社会地位和声望。正是由于这个原因，许多人都看重它。上海青年会的工资水平是参照事业单位的标准，足以保障同工的基本生活需求，随着机构的发展，同工的待遇水平也在逐步提高。
二、和谐的人际关系和组织氛围
身处单位中的人都不难感受到，单位至少有两个重要特点。一是无过即功的单位亚文化。二是单位中官本位和关系本位的文化特征。一切着眼于领导评价和他人评价，人际关系的复杂足以影响工作。
上海青年会人可以清楚地感受到自己的机构文化与单位文化的差异，至少在两个方面有着显著的不同：第一，相对于官本位与关系本位的“事本主义”。在上海青年会，“做事”是大家聚集于此的初衷，也是机构中衡量评价人的主要标准；第二，相对于单位中造成巨大内耗的复杂人际关系的比较和谐的人际关系和工作氛围。许多青年会的同工都谈到，在机构中，“不累”是人们的一个共同感觉。这里所谓的“不累”，指的是人际关系方面的不复杂、不烦恼。机构的人际关系比较和谐，这一点非常重要，甚至有人认为正是良好的人际关系和组织氛围使得自己留恋这个机构，被它所吸引。
三、社会地位
随着上海青年会的稳步发展和声望的日益提高，同工也具有了一定的社会声望，自豪感和成就感也随之增强。自1996年与政府合作成立罗山市民会馆以来，上海青年会的社区服务独特创新的管理及运营模式在学术界和实践上都引起了广泛的讨论，被认为是社区服务新模式的典范。作为托管单位的上海青年会赢得了巨大的社会声望，罗山市民会馆还成为上海知名的参观游览地之一。机构的成功发展也为其成员带来了社会声望，提高了其社会地位。上海青年会工作人员这一职业形象所拥有的光环使其从业者在一定程度上弥补或平衡了与其他人的境遇的差异，在某种意义上起到了一种心理补偿的效果。
四、领导人素质
对非营利组织的研究表明，组织目标的实现和组织自身的生存与治理与其领导人各方面的素质关系密切。上海青年会的总干事吴先生自身所具备的优秀素质和人格魅力使其能够成为一个出色的领导者。在身边聚集起了一批能够做事的同工，激励着他们投身于机构的发展。通过同工们自己的话，我们可以了解吴先生对机构凝聚力的作用：
“我基于对这个组织，对这个组织的领导人的一种追随、一种认同。我觉得跟着这样的机构、这样的领导人工作，心里还是比较舒展的。”
上海青年会领导的亲和力也是行政机关的领导所缺乏的。同工的一个普遍感觉就是和领导没有距离感，这从日常一些小事就可以看出。例如上海青年会本部每到下午四点会有一个工间茶点，大家会轮流买一些零食共同分享，这个时候大家就可以找种种理由来“宰”两位领导，两位领导也不会端什么架子，从来都是请客次数最多的人。这在等级严明的政府部门，几乎是不可想象的。
五、自我价值实现的需要
马斯洛的需要层次论认为，自我实现的需要是个人需要的最高层次，在其它较低层次的需求如生存的需求得到满足之后，自我实现的需要就显得尤为重要。很多的上海青年会同工都谈到了这个组织给他们提供了发挥潜能的空间。那些走过几个单位的人更是清楚这一点是多么珍贵。创造力的展现，潜能的发挥，可以给人以极大的精神满足。然而，创造力和潜能的发挥又是需要宽松的、信任的、个性化的环境，以及适当的任务和评价压力、对失败的风险和成本能够承受的环境的。上海青年会领导人以一种宽大的胸怀，经过多年构筑了一种热情、充满想象的组织气氛，使得同工的创造力和潜力得以发挥。
六、小结
上海青年会的组织结构特征与一般单位的根本不同在于，它不是因人设事、因人废事的等级制结构，而是以做事、成事为目标，以“工程”、“项目”为核心安排工作与人事。其群体凝聚力的形成是基于对共同事业的认同和对创造过程的认同。人们聚集在此是为着高尚而实在的事业，因为这里有可以做事的空间和较好的环境，有鼓励人最大限度地发挥创造性和能把事业做好的领导者和制度。
一、基本的工资保障
个人基本的生存需要的满足是个人一切发展的基础，只有在这一需要得到满足之后才能谈得上个人的发展和贡献。正如上海青年会同工H所谈到的：
“我们虽然是公益机构，但并不是要求我们都做雷锋，做苦行僧。我们做公益事业是一种职业，为事业献身的精神是应该提倡，但基本的一些要求还是应该满足的。”
工资收入是个人最稳定和基本的生活来源，工资的高低也在某种程度上表达了个人能力、努力和成就的大小、社会地位和声望。正是由于这个原因，许多人都看重它。上海青年会的工资水平是参照事业单位的标准，足以保障同工的基本生活需求，随着机构的发展，同工的待遇水平也在逐步提高。
二、和谐的人际关系和组织氛围
身处单位中的人都不难感受到，单位至少有两个重要特点。一是无过即功的单位亚文化。二是单位中官本位和关系本位的文化特征。一切着眼于领导评价和他人评价，人际关系的复杂足以影响工作。
上海青年会人可以清楚地感受到自己的机构文化与单位文化的差异，至少在两个方面有着显著的不同：第一，相对于官本位与关系本位的“事本主义”。在上海青年会，“做事”是大家聚集于此的初衷，也是机构中衡量评价人的主要标准；第二，相对于单位中造成巨大内耗的复杂人际关系的比较和谐的人际关系和工作氛围。许多青年会的同工都谈到，在机构中，“不累”是人们的一个共同感觉。这里所谓的“不累”，指的是人际关系方面的不复杂、不烦恼。机构的人际关系比较和谐，这一点非常重要，甚至有人认为正是良好的人际关系和组织氛围使得自己留恋这个机构，被它所吸引。
三、社会地位
随着上海青年会的稳步发展和声望的日益提高，同工也具有了一定的社会声望，自豪感和成就感也随之增强。自1996年与政府合作成立罗山市民会馆以来，上海青年会的社区服务独特创新的管理及运营模式在学术界和实践上都引起了广泛的讨论，被认为是社区服务新模式的典范。作为托管单位的上海青年会赢得了巨大的社会声望，罗山市民会馆还成为上海知名的参观游览地之一。机构的成功发展也为其成员带来了社会声望，提高了其社会地位。上海青年会工作人员这一职业形象所拥有的光环使其从业者在一定程度上弥补或平衡了与其他人的境遇的差异，在某种意义上起到了一种心理补偿的效果。
四、领导人素质
对非营利组织的研究表明，组织目标的实现和组织自身的生存与治理与其领导人各方面的素质关系密切。上海青年会的总干事吴先生自身所具备的优秀素质和人格魅力使其能够成为一个出色的领导者。在身边聚集起了一批能够做事的同工，激励着他们投身于机构的发展。通过同工们自己的话，我们可以了解吴先生对机构凝聚力的作用：
“我基于对这个组织，对这个组织的领导人的一种追随、一种认同。我觉得跟着这样的机构、这样的领导人工作，心里还是比较舒展的。”
上海青年会领导的亲和力也是行政机关的领导所缺乏的。同工的一个普遍感觉就是和领导没有距离感，这从日常一些小事就可以看出。例如上海青年会本部每到下午四点会有一个工间茶点，大家会轮流买一些零食共同分享，这个时候大家就可以找种种理由来“宰”两位领导，两位领导也不会端什么架子，从来都是请客次数最多的人。这在等级严明的政府部门，几乎是不可想象的。
五、自我价值实现的需要
马斯洛的需要层次论认为，自我实现的需要是个人需要的最高层次，在其它较低层次的需求如生存的需求得到满足之后，自我实现的需要就显得尤为重要。很多的上海青年会同工都谈到了这个组织给他们提供了发挥潜能的空间。那些走过几个单位的人更是清楚这一点是多么珍贵。创造力的展现，潜能的发挥，可以给人以极大的精神满足。然而，创造力和潜能的发挥又是需要宽松的、信任的、个性化的环境，以及适当的任务和评价压力、对失败的风险和成本能够承受的环境的。上海青年会领导人以一种宽大的胸怀，经过多年构筑了一种热情、充满想象的组织气氛，使得同工的创造力和潜力得以发挥。
六、小结
上海青年会的组织结构特征与一般单位的根本不同在于，它不是因人设事、因人废事的等级制结构，而是以做事、成事为目标，以“工程”、“项目”为核心安排工作与人事。其群体凝聚力的形成是基于对共同事业的认同和对创造过程的认同。人们聚集在此是为着高尚而实在的事业，因为这里有可以做事的空间和较好的环境，有鼓励人最大限度地发挥创造性和能把事业做好的领导者和制度。