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【摘 要】近年来独立学院逐渐得到社会认可，在校学生数量逐年上升，发展迅速，但是在独立学院高速发展的背后，也存在着许多隐患和问题，尤其是师资队伍建设还有待于进一步提高，据调查独立院校的师资队伍里青年教师却是一支主力军，如果独立学院想要发展必须要稳定住这支队伍并要提高其整体素质与能力，本文就是根据目前青年教师所处的职业生涯阶段的职业确立阶段对其进行分析研究从而得出相应的激励机制。
【关键词】职业生涯 青年教师 激励 独立学院
一、职业生涯不同阶段的界定
虽然每个人的“人格性向”各不相同，有社會性向、商业性向、技能性向、艺术性向及常规性向等，所以每个人的职业选择和职业生涯路也会个不相同，但是每个人所经历的职业生涯阶段都是相同的，即一般都要经过成长探索、职业确立及维持下降三个阶段。[1]本文主要介绍一下前两个阶段。
（一）成长探索阶段。一个人从出生到14岁左右以及15岁到24岁之间，在此阶段，个人逐渐形成了自我意识和自主概念以及自己对兴趣爱好和能力的某些基本观点，并开始对自己今后可能会从事的职业进行憧憬或者进行现实性的思考，通过学校的学习以及社会的实践方式开始对自己的职业方向、自己的天赋能力和教育训练做出切实可行的判断，并从宽泛的职业生涯探索和设计到针对性的。
（二）职业确立阶段。这一阶段主要发生在25到44岁之间，这对大部分人来讲是职业生涯的核心阶段，30岁以前人们变换工作的机会和频率一般比较大，30岁以后便逐渐进入了稳定阶段，这个时候大多数人已经确定了明确坚定的职业发展导向，而且制定了较为明确的职业生涯规划来确定自己的职业目标和道路以及晋升潜力等。
二、独立院校青年教师的职业确立阶段分析
根据对独立学院的调查发现，在这个高等教育办学机制和模式改革下应运而生的三本院校里出现了一大特色就是师资队伍中青年教师的人数居多，在整个教师队伍中占得比例达到80%，成为独立学院的主力军，而这些青年教师的年龄阶段就处于职业确立阶段，所以为了使得独立学院能够稳定的发展，对这些青年教师处于的职业确立阶段进行分析是非常有必要的。25到44岁之间，作为个体人来讲已经开始逐渐成熟，他们对自己未来的职业发展方向具有了很深刻的思考，对于青年教师来讲该阶段有一种自我实现或自我超越的需求，这种需求包括着对认知的需求、美的需求和创造的需求。[1]
独立院校的教师作为高校教师是有着很高美誉度的职业称谓，因此他们的美的需求具体表现在三个方面。一是对于自己所从事的本职岗位的认知与满足。教师被人们誉为“人类灵魂的工程师”，其崇高的原因在于教书育人和代表社会的公平，因而青年教师担任这个角色具有很强的使命感和公平感，这达到了极美的层面。二是 “桃李满天下”以及为经济建设和社会发展服务的认识，使得他们认为自己所从事的本职工作的社会意义的满足，因此青年教师也具有较高的荣誉感。另外是对自身工作成就的满意度的需求，即对本职工作绩效的评价。
创造的需求驱使高校青年教师把自己的注意力集中于研究（创造）的对象上，促使他们坚持以学术问题为中心，通过学术创新实践活动中把个人的发展同社会的发展紧密结合起来，并且以职称职务的晋升这一显性载体，把创造性需求与个人的成就和社会地位紧密地联系起来。最能激发高校青年教师参与创新实践活动的动机就是创造的需求，高校青年教师实现自我超越在很大程度上是通过他们的学术创新实践活动来实现的。
三、基于职业确立阶段的独立院校青年教师激励机制的建立
（一）帮助青年教师设置合理的目标，科学规划他们的职业生涯
目标是人行动的预期结果，在人的有意识的行动中具有启动、导向、激励、聚等心理功能，是积极性的诱因，则最具长期效应的激励措施当属科学的职业规划。在独立学院的管理中，合适、恰当的目标会给教师尤其是青年教师一定的期望和激发，从而强化其行为活动动机，成为青年教师努力向上的动力。因此，学校应该积极引导和帮助青年教师根据学校发展的目标和个人的实际，确立恰当有效、循序渐进、较高境界的个人发展目标。
（二）继续教育以及培训开发是有效激励的重点
教师本身专业素养的提高有助于提高独立学院教师的质量，因此不光是要求教师本身要有终身学习的理念，而且还要求他们要通过不断的学习来提高他们自身的能力，所以独立学院应该根据学院自己本身的情况给予教师接收继续教育以及培训的机会，以满足青年教师职业确立阶段的认知和创造需求，激发青年教师不断更新知识结构、潜心于教学与科研。
（三）实施成就激励，调动工作积极性
高校教师作为教书育人的一个高尚的职业被社会所认可，同样独立学院的教师也是被社会所赞誉的一部分，从声誉上他们满足了美的需求，但是要深入满足他们美的需求还要从内心来讲，这个内心的满足就是他们从事的工作成绩获得能够得到认可，有一定的工作绩效，即所谓的“成就感”，当他们得到这种成就感时，他们就会自发地努力工作，激发出其为集体的发展努力工作的意识，并从中得到自己的快感。
参考文献：
[1]试析基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究.http：//www.12edu.cn/lunwen/yyjy/201101/562441_2.sht
[2]张立臣，白若云.高校青年教师激励方法研究[J].重庆工学院学报（社会科学版）.2009（04）.
[3]齐斯源，陈颖，李冰.高校教师激励机制问题研究[J].科技创新导报.2012（19）.
[4]齐颖，王绛.高校人力资源机制研究[J].辽宁广播电视大学学报.2012（03）.
作者简介：
陈宁，女，1979年11月26日生，陕西长安人，延安大学西安创新学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。
基金项目：
本论文得到2011年陕西高等教育教学改革研究项目即基于心理学视角的陕西省独立学院师资队伍建设研究的资助，项目编号 11BY107。
【关键词】职业生涯 青年教师 激励 独立学院
一、职业生涯不同阶段的界定
虽然每个人的“人格性向”各不相同，有社會性向、商业性向、技能性向、艺术性向及常规性向等，所以每个人的职业选择和职业生涯路也会个不相同，但是每个人所经历的职业生涯阶段都是相同的，即一般都要经过成长探索、职业确立及维持下降三个阶段。[1]本文主要介绍一下前两个阶段。
（一）成长探索阶段。一个人从出生到14岁左右以及15岁到24岁之间，在此阶段，个人逐渐形成了自我意识和自主概念以及自己对兴趣爱好和能力的某些基本观点，并开始对自己今后可能会从事的职业进行憧憬或者进行现实性的思考，通过学校的学习以及社会的实践方式开始对自己的职业方向、自己的天赋能力和教育训练做出切实可行的判断，并从宽泛的职业生涯探索和设计到针对性的。
（二）职业确立阶段。这一阶段主要发生在25到44岁之间，这对大部分人来讲是职业生涯的核心阶段，30岁以前人们变换工作的机会和频率一般比较大，30岁以后便逐渐进入了稳定阶段，这个时候大多数人已经确定了明确坚定的职业发展导向，而且制定了较为明确的职业生涯规划来确定自己的职业目标和道路以及晋升潜力等。
二、独立院校青年教师的职业确立阶段分析
根据对独立学院的调查发现，在这个高等教育办学机制和模式改革下应运而生的三本院校里出现了一大特色就是师资队伍中青年教师的人数居多，在整个教师队伍中占得比例达到80%，成为独立学院的主力军，而这些青年教师的年龄阶段就处于职业确立阶段，所以为了使得独立学院能够稳定的发展，对这些青年教师处于的职业确立阶段进行分析是非常有必要的。25到44岁之间，作为个体人来讲已经开始逐渐成熟，他们对自己未来的职业发展方向具有了很深刻的思考，对于青年教师来讲该阶段有一种自我实现或自我超越的需求，这种需求包括着对认知的需求、美的需求和创造的需求。[1]
独立院校的教师作为高校教师是有着很高美誉度的职业称谓，因此他们的美的需求具体表现在三个方面。一是对于自己所从事的本职岗位的认知与满足。教师被人们誉为“人类灵魂的工程师”，其崇高的原因在于教书育人和代表社会的公平，因而青年教师担任这个角色具有很强的使命感和公平感，这达到了极美的层面。二是 “桃李满天下”以及为经济建设和社会发展服务的认识，使得他们认为自己所从事的本职工作的社会意义的满足，因此青年教师也具有较高的荣誉感。另外是对自身工作成就的满意度的需求，即对本职工作绩效的评价。
创造的需求驱使高校青年教师把自己的注意力集中于研究（创造）的对象上，促使他们坚持以学术问题为中心，通过学术创新实践活动中把个人的发展同社会的发展紧密结合起来，并且以职称职务的晋升这一显性载体，把创造性需求与个人的成就和社会地位紧密地联系起来。最能激发高校青年教师参与创新实践活动的动机就是创造的需求，高校青年教师实现自我超越在很大程度上是通过他们的学术创新实践活动来实现的。
三、基于职业确立阶段的独立院校青年教师激励机制的建立
（一）帮助青年教师设置合理的目标，科学规划他们的职业生涯
目标是人行动的预期结果，在人的有意识的行动中具有启动、导向、激励、聚等心理功能，是积极性的诱因，则最具长期效应的激励措施当属科学的职业规划。在独立学院的管理中，合适、恰当的目标会给教师尤其是青年教师一定的期望和激发，从而强化其行为活动动机，成为青年教师努力向上的动力。因此，学校应该积极引导和帮助青年教师根据学校发展的目标和个人的实际，确立恰当有效、循序渐进、较高境界的个人发展目标。
（二）继续教育以及培训开发是有效激励的重点
教师本身专业素养的提高有助于提高独立学院教师的质量，因此不光是要求教师本身要有终身学习的理念，而且还要求他们要通过不断的学习来提高他们自身的能力，所以独立学院应该根据学院自己本身的情况给予教师接收继续教育以及培训的机会，以满足青年教师职业确立阶段的认知和创造需求，激发青年教师不断更新知识结构、潜心于教学与科研。
（三）实施成就激励，调动工作积极性
高校教师作为教书育人的一个高尚的职业被社会所认可，同样独立学院的教师也是被社会所赞誉的一部分，从声誉上他们满足了美的需求，但是要深入满足他们美的需求还要从内心来讲，这个内心的满足就是他们从事的工作成绩获得能够得到认可，有一定的工作绩效，即所谓的“成就感”，当他们得到这种成就感时，他们就会自发地努力工作，激发出其为集体的发展努力工作的意识，并从中得到自己的快感。
参考文献：
[1]试析基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究.http：//www.12edu.cn/lunwen/yyjy/201101/562441_2.sht
[2]张立臣，白若云.高校青年教师激励方法研究[J].重庆工学院学报（社会科学版）.2009（04）.
[3]齐斯源，陈颖，李冰.高校教师激励机制问题研究[J].科技创新导报.2012（19）.
[4]齐颖，王绛.高校人力资源机制研究[J].辽宁广播电视大学学报.2012（03）.
作者简介：
陈宁，女，1979年11月26日生，陕西长安人，延安大学西安创新学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。
基金项目：
本论文得到2011年陕西高等教育教学改革研究项目即基于心理学视角的陕西省独立学院师资队伍建设研究的资助，项目编号 11BY107。