在过去几十年里,团队已经成为企业经营运作的主要工作单元(蔡亚华等,2013),组织管理既要强调团队成员间的优势互补,相互协作以实现团队目标,又要认清团队成员的个体绩效对整个团队目标的实现乃至组织绩效的提升所起的重要作用。组织管理要求领导者同时关注团队整体和员工个体(Li et al.,2014):既要促进团队成员间的相互信任和合作,保证团队效能的提升;又要充分激励员工个体,确保下属能够持续高效地完成工作任务。因此,领导者面临的首要问题就是如何平衡针对团队整体和下属个体的领导行为。然而,当前变革型领导领域的研究更多的是将变革型领导视为一个整体性构念,尚未探讨这一领导行为本身的层面问题,学界基于不同的理论视角探究了变革型领导的有效性,并指出变革型领导会对组织、团队和下属个体等结果变量产生显著影响(Judge et al.,2004),但在研究中同时关注个体导向和团队导向的变革型领导行为对下属个体产生的影响基本属于空白状态。尽管变革型领导是一个涉及个体和团队的多层面领导行为,但是关于不同层面变革型领导与下属工作绩效的研究仍十分有限。现有研究一般从个体层面的变革型领导行为角度进行解释,但理论上可能存在另一种机制,即变革型领导者可能会出于对团队整体的关注,进而影响个体的工作绩效。然而,当前实证研究很少涉及同时关注领导者个体导向和团队导向的领导行为与下属工作绩效之间的中介作用机制及相关影响因素。此外,探索能够影响变革型领导效果的情境因素是变革型领导研究的另一个重要方向(Yukl,2002)。在中国情境下,关系文化的主导作用可能会在不同层面上对变革型领导与下属工作绩效的关系产生不同的权变作用:在个体层面上,受中国传统儒家思想影响的企业领导者更可能强调通过关系的亲疏远近而区别对待下属(姜定宇等,2006),并依此归类对下属给予差别对待;在团队层面上,集体主义导向的中国传统文化使企业员工更多地关注利益和资源的平均分配,并希望领导者顾全整个团队而不是个别员工(王震等,2011)。但是,鲜有关注中国情境下的关系文化因素在多层次导向变革型领导的研究中所起的作用。基于此,本研究从包含能力、动机和机会的AMO理论视角来解释组织中团队导向变革型领导通过团队氛围(机会)对下属工作绩效产生的跨层次影响,以及个体导向变革型领导通过自我效能(能力)和内在动机(动机)对下属工作绩效的预测作用。在此基础上,引入中国情境下的“关系”文化这一因素,深入探讨关系实践和上下级关系对领导行为与下属绩效之间的权变影响。通过30家企业103个部门的1120名员工配对数据,利用SPSS和Mplus对本研究跨层次有中介的调节模型进行检验,并得出如下研究结论:个体导向变革型领导和团队导向变革型领导均会正向影响下属角色内绩效和组织公民行为;内在动机在个体导向变革型领导与下属角色内绩效和组织公民行为之间起中介作用;自我效能在个体导向变革型领导与下属角色内绩效和组织公民行为之间起中介作用;团队氛围在团队导向变革型领导与下属角色内绩效和组织公民行为之间起中介作用;上下级关系调节个体导向变革型领导与自我效能之间的关系,从而影响角色内绩效和组织公民行为,即上下级关系质量越高,自我效能在个体导向变革型领导与角色内绩效和组织公民行为之间所起的中介作用就越强;上下级关系调节个体导向变革型领导与内在动机之间的关系,从而影响角色内绩效和组织公民行为,即上下级关系质量越高,内在动机在个体导向变革型领导与角色内绩效和组织公民行为之间所起的中介作用就越强;关系实践调节团队导向变革型领导与团队氛围之间的关系,从而影响角色内绩效和组织公民行为,即关系实践程度越高,团队氛围在团队导向变革型领导与角色内绩效和组织公民行为之间所起的积极中介作用就越弱。本研究围绕“领导行为——个体绩效”的研究思路,识别出不同层面变革型领导与下属角色内绩效和组织公民行为关系的作用机理,基于工作绩效的AMO理论,在个体层面和团队层面识别出代表能力(A)、动机(M)和机会(O)三个不同因素的中介路径,选取个体层面的自我效能(A)、内在动机(M),团队层面的团队氛围(O)作为中介机制,并检验了这三个路径的跨层次作用效应,以及个体层面双路径的中介效应。以中国情境下的关系文化为依据,关注传统儒家文化中“关系”变量对不同层面变革型领导与下属绩效关系的影响差异,从个人主义和集体主义双重价值取向出发,创造性地探索了个体层面的上下级关系和团队层面的关系实践对领导行为作用机制的影响。本研究不仅为理解领导行为对下属工作绩效的影响提供了经验证据,丰富了相关研究成果,也扩展了中国“关系”文化与员工态度和行为关系的认识,为人力资源管理工作提供有益的启示。