要改变我国经济增长模式,变制造大国为创造大国,变数量型增长为质量型增长,大力发展高科技企业已经上升为国家层面的战略要求。在当前中美贸易战的背景之下,要摆脱美国对我国高科技公司的遏制和打压,在人工智能、大数据、云计算、生物科技、芯片制造、新型材料、新能源等领域,尽快培育和发展出一批达到世界领先水平的高科技公司,以及在细分行业领域专业灵活的中小型高科技企业,显得尤为迫切。然而,企业的成长,特别是高科技公司的成长,有其自身的成长规律和特点。对于高科技企业而言,竞争的根本要素是高素质人才。企业从初创到成熟之间的成长过程是风险的高发阶段,各种管理问题集中爆发,但能否吸引人才、留住人才、激励人才,进而从管理中促效益,从创新中求价值,是高科技企业能否做大做强的关键。四川A信息科技有限公司（以下简称“A公司”）是一家高新技术民营企业,在经历了艰难的起步之后,目前正进入到了高速发展的成长阶段,并在行业内具备了一定的市场占有率和影响力,公司规模迅速扩大,各岗位员工数量的快速增加,导致公司的经营成本相应增加,已经进入到了需要通过各种管理手段提高公司效益的阶段。但受创始人管理半径和管理幅度的限制,A公司的人力资源管理开始暴露出随意性大、薪酬标准模糊、岗位职责不清等现象,进而带来人力成本占比过高、激励水平迅速下降、推诿扯皮现象增多、晋升通道堵塞、关键人才流失、创新性不足等问题,而人才作为高科技公司发展的关键要素,人力资本作为核心竞争力,对人力资源各个方面的管理,尤其是对与公司资金相关的人力成本,即对薪酬的重视和规范程度,将对公司的经营发展产生重要的影响。基于此,本文主要以A公司为例,针对高科技企业在成长期面临的突出问题:人力资源管理中的薪酬体系设计的问题展开研究,通过对高科技成长期企业的薪酬体系设计和优化,吸引和留住并激励人才,解决上述管理问题,提升企业市场竞争力。全文的研究思路如下。首先,本文从企业的生命周期入手,归纳和总结了企业在各个阶段的特征和问题,并对影响企业效益,尤其是高科技企业的人力资源管理中的重要理论——人力资本理论进行了阐述,并对体现人力价值的薪酬的本质和构成进行了界定,对薪酬制度进行了分析,总结出高科技公司成长期的特征,人力资本对此类型公司的重要性,以及薪酬体系设计的概念和内涵,作为本文对A公司薪酬体系设计的思想基础。进而,本文通过对典型企业华为技术有限公司、四川川大智胜软件股份有限公司和同A公司规模相近的B公司的调研,了解同行业不同规模的公司的薪酬体系设计策略及内容,分析概括了高科技成长期公司薪酬设计的主要原则和思路。再次,本文对以A公司为代表的高科技成长期公司的薪酬体系设计策略作了分析,提出在调研基础上按照薪酬体系设计、试运行、再完善三步走的思路。通过分析A公司的总体战略目标和市场定位,确定A公司业务岗位,提出各岗位的薪酬体系,包括五阶四级职称制、岗位定义及评价维度、工资构成、岗位评定及定薪规则等。进而投入A公司经营管理中,进行为期一年的试运行,针对试运行中遇到的问题进行调整和修正,并进行具体指标的监测和分析,在此基础上进一步修正、完善A公司薪酬体系,以满足A公司成长期的管理要求,提升总体竞争力。最后,论文总结了A公司在成长期薪酬体系设计的要点,阐述了对A公司人力资源管理和做大做强的重要意义,以及对同类型的高科技企业的借鉴意义。