社会工作者的工作满意度不高是社会工作行业人才流失的一个重要原因,而工作中的自主程度不高是影响社会工作者工作满意度的重要因素。工作自主性作为重要工作资源,在组织中越来越受到重视。对社会工作者来说,自主需求的满足能够使其在工作中发挥更高的的专业性,也能够激发其内在工作动机,使其在工作中拥有更健康的情绪状态,并且对工作有更高的认可度,同时也能产生更高的自我效能感,这些因素对提升社会工作者的工作满意度都有着显著的正向影响。对社会工作组织来说,当机构内员工拥有足够的工作自主性时,也能够创造出更好的工作绩效。本研究使用中国社会工作动态调查数据（CSWLS2019）,通过实证研究方法,验证了中国社会工作者工作自主性与工作满意度之间的关系。本文的创新点是:在自我决定理论的视角下,基于“工作要求—资源”理论模型,并采取该模型的“增益路径”假设,作者引入工作投入作为二者之间的影响机制,从工作投入的不同维度探究了其对社会工作者工作满意度的影响。研究结果表明:一、社会工作者的工作自主性对工作满意度的影响:工作自主性分为内部自主度和外部自主度两个维度,其中,内部自主度对工作满意度的情绪感知与薪酬感知两个维度,均有显著的正向影响,外部自主度对工作满意度的薪酬感知维度有显著的正向影响,对情绪感知维度则没有显著影响;二、社会工作者的工作自主性对工作投入的影响:在工作投入的精力、卷入和效能感三个维度中,社会工作者的内部自主度越高,其精力越充沛、工作卷入程度越高、自我效能感也越高,因此工作投入程度也就越高,社会工作者的外部自主度越高,其精力充沛程度越低,对卷入和效能感两个维度则没有显著影响;三、从中介影响机制来看,工作投入的三个维度在内部自主度与工作满意度的两个维度之间均有显著的部分中介作用,工作投入的精力维度在外部自主度与薪酬感知之间存在中介作用,卷入和效能感两个维度在外部自主度与薪酬感知之间则没有中介作用。在对中介机制进行分析后,通过Bootstrap检验对中介效应的显著性进行了验证,证明了中介实证模型的有效性和稳定性。本研究结合实际,对统计分析结果进行了详细的实证解释,并基于以上结论,从社会、机构及个人三个层面提出了相关建议,重点包括社会群体对社会工作工作内容与职责范围的认知、社会工作机构的管理模式与组织文化、社会工作者的主观调节与专业能力发展等方面。此外,对于社会工作机构的组织管理者来说,通过有针对性的、合理的设置相关制度,来提升社会工作者的工作满意度,能够使机构在如今的政策环境下拥有更多的自主权与选择权,有利于更长远的发展,这对社会工作的专业化发展道路及社会工作者的个人发展有一定的参考意义。