21世纪,人们渴望工作,而不仅仅是把它当作一种“朝九晚六”的现象,随着物质生活水准的极大提高,人们开始更加注重精神世界的充实,这一点在以80后、90后为代表的新生代员工身上体现的更加明显,企业对员工的传统的物质激励方式已然不再能够满足新生代员工的个人内在需求,他们开始寻求精神需求的满足并在工作中寻求意义,企业希望提升以员工绩效为核心的组织绩效,就要致力于培养职场精神力,让员工能够从内在动机出发投入到工作中。已有研究表明,职场精神力可以促进员工工作绩效的产生,但对其中间的影响机制研究还较为缺乏。同时,新生代的心理特质使该群体内部的80后和90后两个代际面对职场环境的变化会做出不同程度反应,因此代际视角下的职场精神力对员工工作绩效的影响也是一个需要探索的边界条件。针对这一情况,本文探讨在中国情境下新生代员工职场精神力能否有效提高工作绩效,并引入心理授权和员工敏捷性作为中介变量、代际差异作为调节变量,进一步挖掘之间的内在作用机制。本研究以线上问卷发放的形式开展,共收集有效问卷431份,运用SPSS 25和Mplus 8.3软件对数据进行整理、分析,并选取职场精神力、心理授权、员工敏捷性和四个变量构建结构方程模型对研究假设进行检验,得出以下三个结论:（1）职场精神力对员工工作绩效主效应影响。本研究证实了新生代员工职场精神力对员工工作绩效具有显著的正向影响,从职场精神力的三个维度对工作绩效的两个维度影响来看,任务绩效和周边绩效都受职场精神力的影响,这为从职场精神力角度提高员工工作绩效提供理论帮助,有望从组织精神力角度培养组织弹性和灵性,为员工提供有需要的灵性资源,提高员工的整体工作绩效。（2）心理授权和员工敏捷性的中介作用和链式中介作用。本研究检验结果表明心理授权在职场精神力与员工工作绩效起部分中介作用,员工敏捷性在职场精神力与员工工作绩效起部分中介作用,心理授权和员工敏捷性作为中介变量在职场精神力三个维度和工作绩效两个维度间的链式中介效应显著。（3）验证了代际差异的调节作用和被调节的中介作用。基于自我决定理论,心理授权相关感受的激发会更利于提升90后员工的主动性和创造性,诱发更高的工作绩效,代际差异（80后和90后）不仅显著调节心理授权对员工工作绩效的影响作用,而且对职场精神力通过心理授权对员工工作绩效的间接关系存在调节作用。本研究从代际差异视角出发探究新生代员工职场精神力与工作绩效之间的影响机理,是对以往研究的补充与丰富。研究结果启示管理者们在激励新生代员工提升工作绩效时,要注意从精神需求层面提供更高的职场精神力,营造授权氛围,从而多措并举激活员工敏捷性,实现工作绩效的提升。