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一、研究背景
新生代员工成长在一个经济全球化，政治、文化多元化，西方各种思潮大量涌入的社会中，这使得他们的价值取向在思维方法、感情表达和心理需求等多方面呈现多元化的特点，当他们逐渐成为企业创造力、生产力的重要来源时，企业组织中的代际矛盾与冲突也逐渐成为管理心理学和人力资源领域日益突出的热点问题。本特生（Bengtson）曾提出代际之间存在“大鸿沟”的假设，因而代际冲突又称“代沟”。也有人认为“代沟”是一个虚构的概念，老一辈和年轻人的核心价值相同，而价值观的冲突是次要的。进来的一些研究说明，“代沟”确实存在，在基本政治态度、信仰、价值取向等方面表现得较为明显。而其他方面表现的不够明显。在人类历史的长河中，代际冲突是一种必然的现象，只不过会因时代变化大小而表现得或强或弱。因而如何提高员工之间的代际和谐,尤其是提高“80后”及“90后”新生代员工的工作效能及心理健康水平,对于中国整体经济的健康、稳定和可持续发展,都有着十分重要的意义。
二、国外关于代际差异的研究
（一）关于“代”的研究
代际的研究最早起源于西方，对于“代际”的研究可追溯至学者Mannhein， 他认为发展是个体和社会时间的交互作用，强调了社会因素对人类发展的重要性。此后，关于“代际”的研究不仅关注对代际的界定和划分，也关注于代际的差异。
曼海姆(2000)曾认为,代更替是人类社会发展的一种客观现象。通过代更替过程中,年轻代表现出来的不同于年老代的价值观、思维方式、情感模式、行为方式等心理与行为的特点,我们则可以对这个社会发展的方向进行观察与预測。因为今天处于“未进场”的年轻一代,明天就是“在场”的一代,成为整个社会舞台的主角,他们的心理与行为决定着整个社会的集体心理与行为。
代际差异分析的基础是“代”的定义。学者们对“代”的定义基本上达成了共识，引用最多的是Kup-perschmidt(2000)的定义，即“代”是由具有共同的出生年代、年龄阶段，共同经历关键成长阶段重大人生事件的个体构成的可识别群体。代群(generational cohort)由那些有着共同历史经历和社会生活经历的个体构成。共同的历史经历和社会生活经历对代群成员的人生产生相对稳定的影响，并把一个代群与其他代群区别开来。Giancola(2006)认为，由于社会阶层、性别、信仰、民族文化的不同，不能假设任何特定代群的所有成员都以同样的方式经历同样的关键社会文化和社会经济事件。Sessa等(2007)认为，组织应该关注代群问题，发挥各代管理者的不同作用，启用不同类型的领导者;要了解和满足不同代员工对领导行为的期望;要发挥员工代际多样化优势，提高组织效能。
（二）关于工作场所的代际差异研究
自美国著名人类文化学家玛格丽特•米德在20世纪70年代提出“代沟”问题以来，代际差异研究的蓬勃发展可以说明，代际差异的存在是不容否认的事实。工作场所代际差异研究之所以还存在难点，是因为研究历程尚短，研究方法和研究视角等还有待完善。Westerman和Yamamura( 2007 )的研究也表明，工作场所代际差异是管理研究中的一个关键情景所带来的不确定性更容易接受和应对。却没有得到充分考察的领域。因此，之后的国外学者也对工作场所的代际差异进行了研究。（Deal，2007）认为新一代的员工与老一代的员工相比不存在独特的差异，所谓的代际差异是很自然的年轻人与年长者的差异。Sessa等(2007)研究了组织管理者领导行为的代际差异，发现不同时代的管理者对不同领导特质重要性的感知不同，并且在领导行为上也存在差异，虽然这些差异不像大众媒体描述的那样明显。
Twenge等(2008)收集美国1930-2008年间的研究报告中140万人填写的心理因素问卷中的数据，用纵向研究法分析了自恋、自尊、焦虑、控制点等心理因素的代际差异，以及这些差异在工作场所产生的影响。结果发现，不同时代的员工在心理因素上的确存在差异，年轻一代(Y一代)的自尊、自恋、焦虑和压抑程度较高，而社会赞许需求、外部控制点较低。Lamm和Meeks(2009)考察了工作场所趣味性感知和评价方面的代际差异，以及这种代际差异对工作满意度、业务绩效和组织公民行为等个体工作场所结果变量的影响。最终发现，不同代群对工作场所趣味性的感受和评价是不同的。与X一代相比，对于Y一代而言，工作场所趣味性与个体工作场所结果变量之间的正向关系更强。
（三）关于工作价值观代际差异的研究
Chao指出“工作生活平衡”是新生代员工最重要的价值观。也有研究发现新生代员工的自由价值观最高。国外关于工作价值观的代际差异也进行了深入研究，得出大量的研究结论。Smola和Sutton(2002)在美国对同一时期的X一代和婴儿潮一代的横向比较显示，年轻的X一代的工作价值观和年长的婴儿潮一代截然不同，X一代的员工对组织不太忠诚，更多以自我为导向，为自己的目标而不是为组织的目标而工作。与老一代员工相比，他们更希望得到更快的晋升，不太认同“工作是人生的重要组成部分”的观念。如果拥有更多的钱，他们倾向于停止工作。
Cennamo和Uardner(2008)在新西兰选取504名被调查者，对婴儿潮一代、X一代、Y一代之间工作价值观和个人一组织价值观一致性方面的差异进行了研究。结论是，三代人在地位价值观、自由价值观方面存在明显的代际差异(年轻一代比年长一代更注重工作中的地位和自由)，但是在内在价值观、外在价值观、社会价值观、利他价值观、感知的组织价值观等方面没有差异。Choi( 2008)对美国酒店服务业管理人员的工作价值观代际差异进行了研究，总结出了三代人之间工作价值观的相同点和不同点及未来发展趋势。Sullivan等(2009)通过调查美国982名教授，研究了婴儿潮一代和X一代在职业价值观方面的代际差异，发现X一代在内在价值和外在行为的一致性、工作和生活的平衡方面，比婴儿潮一代的需求高，而这两代人对工作挑战性的需求没有差异。
三、国内关于代际问题的研究
在中国,相较国外对代际问题研究的广度与深度而言,国内的研究还处于起步阶段。自20世纪80年代,代际理论传入我国,我国的各个领域的学者就分别从社会学、文化人类学、青年学和人口学等多维视角对代际关系和代沟现象进行了描述与分析研究,迄今已有近20年的历史。但遗憾的是,尽管现代社会正处于传统文化向现代文化转型的时期,代际关系也相应出现了新的特点,却很少有学者在新的社会文化背景中,特别是对新生代员工的代际问题进行新的系统研究。（一）关于“代”的研究
国内有学者采用社会学标准将代的形成过程与社会变革联系起来，将代定义为出生在同一时期，经历了相同的社会变革并形成独特的历史社会意识或集体认同，态度和行为与之前的几代人相区别的一群人（吴小英，2006）。当代的划分和更迭与重大的社会历史现象相联，从而构成一代人的共同经验和价值时，它便进入到了社会学和文化人类学的课题范畴（杨东平，1997）。
张永忠等人认为,“代”是指一定社会中,由于年龄所规定着的人们成长和活动于其中的特定的时代与环境而造就的一定社会特质的人群。就这个意义上说,年龄与其说是划分“代”标准,还不如说是判别“代”的标志(张永忠,程远忠,1988)。廖小平指出,"代”的两个属性是既对立,又统一的关系。对立表现为:代的年龄属性具有稳定性和不定性,社会属性具有不稳定性和多变性。统一表现为:社会属性的多变性必须在一定的年龄周期内进行屯视和考察,而不能随意缩短“代”的周期。也就是不能抛开必要的年龄周期而对“代”进行任意的划分(廖小平,2004)。周晓虹则认为,“代”既是一种生物学事实,又是一种社会事实(周晓虹,2008)。
（二）關于工作价值观的代际差异研究
虽然调查表明90后是“乐天一派”，其人生观总体上积极、进取和健康（刘秀峰，2012），然而职场人似乎已经给90后贴上了各种标签：自我、浮躁、叛逆、眼高手低、不能融入团队等（张晓彤，2010）。但有研究表明，80、90后员工价值观中除了工作与家庭取向区别于60后、70后外，工作发展与价值实现取向、个体与群体去向、等级关系取向三个维度与前辈一脉相承（张剑等，2009）。他们更在乎直接上司对自己工作和生活是否关心，工作有责任心并且给自己多些指导而非批评，维护自己的尊严等。而直接上司最让自己不满的地方则主要和公平有关，从沟通过程中的粗暴、谩骂、偏心亲信到任务安排不公和克扣工资等（张晓彤，2010）。80后、90 后员工中有些人存在阅历和经验不足，容易走入自我中心的极端，急功近利，缺乏全局观和责任感等现象，但是总体上他们善于利用各种资源和渠道学习新的知识，有创造力，充满激情，善于展现最优秀的一面（骆潇，2009）。
80、90后员工将薪酬作为成功和幸福标志的比例明显低于先前各代人群，相应地，价值体现成为他们择业时的首要关注（宁月玲，2010）。在择业标准上，80后与90后一样主要考虑“经济收入高、福利待遇好”、“能发挥个人才能”、“单位在大城市”等。80、90后认为是否有强硬的社会关系网是找到称心如意工作得关键（蒋明军等，2010）。目前从社会认知角度去研究新生代员工的成果较少，仅有董海军、高飞从社会评价的角度研究80后，得出80后与其他代的人群存在较强的代际评价差异。
纵观国内外对新生代员工的代际差异研究，虽然在各方面取得了丰富的研究成果，也为新生代员工的代际问题管理作出了巨大的贡献。但纵向研究力度不足，对代际冲突的产生过程、作用过程的内在机理研究很少。以缺少及跨文化研究，不同国家的个体经历的社会文化、社会经济发展方式不同，会形成不同形态的代际冲突。本文以新生代员工为研究对象，是中国代际差异领域探索性的研究问题，具有一定的突破和创新性。并通过分析代际冲突的发生机制，进一步掌握代际问题的发生原理，为之后的新生代员工代际问题管理提供借鉴。
参考文献：
[1]卡尔•曼海姆：《卡尔•曼海姆精粹》，南京大学出版社，2002年版，第60页，第57页。
[2] Cennamo L，Gardner D． Generational Differences in Work Values，Outcomes and Person － organisation Values Fit ［J］． Journal ofManagerial Psychology，2008，23( 8) : 891 － 906．
[3] Egri C P，Ralston D A． Generational Cohorts and Personal Values:A Comparison of China and the United States［J］． OrganizationScience，2004，15( 2) : 210 － 220．
[4] Mannhein,K.（1952）.The problems of generations, Essays on the Sociology of Knowledge, Routledge and Kegan Paul, London.
新生代员工成长在一个经济全球化，政治、文化多元化，西方各种思潮大量涌入的社会中，这使得他们的价值取向在思维方法、感情表达和心理需求等多方面呈现多元化的特点，当他们逐渐成为企业创造力、生产力的重要来源时，企业组织中的代际矛盾与冲突也逐渐成为管理心理学和人力资源领域日益突出的热点问题。本特生（Bengtson）曾提出代际之间存在“大鸿沟”的假设，因而代际冲突又称“代沟”。也有人认为“代沟”是一个虚构的概念，老一辈和年轻人的核心价值相同，而价值观的冲突是次要的。进来的一些研究说明，“代沟”确实存在，在基本政治态度、信仰、价值取向等方面表现得较为明显。而其他方面表现的不够明显。在人类历史的长河中，代际冲突是一种必然的现象，只不过会因时代变化大小而表现得或强或弱。因而如何提高员工之间的代际和谐,尤其是提高“80后”及“90后”新生代员工的工作效能及心理健康水平,对于中国整体经济的健康、稳定和可持续发展,都有着十分重要的意义。
二、国外关于代际差异的研究
（一）关于“代”的研究
代际的研究最早起源于西方，对于“代际”的研究可追溯至学者Mannhein， 他认为发展是个体和社会时间的交互作用，强调了社会因素对人类发展的重要性。此后，关于“代际”的研究不仅关注对代际的界定和划分，也关注于代际的差异。
曼海姆(2000)曾认为,代更替是人类社会发展的一种客观现象。通过代更替过程中,年轻代表现出来的不同于年老代的价值观、思维方式、情感模式、行为方式等心理与行为的特点,我们则可以对这个社会发展的方向进行观察与预測。因为今天处于“未进场”的年轻一代,明天就是“在场”的一代,成为整个社会舞台的主角,他们的心理与行为决定着整个社会的集体心理与行为。
代际差异分析的基础是“代”的定义。学者们对“代”的定义基本上达成了共识，引用最多的是Kup-perschmidt(2000)的定义，即“代”是由具有共同的出生年代、年龄阶段，共同经历关键成长阶段重大人生事件的个体构成的可识别群体。代群(generational cohort)由那些有着共同历史经历和社会生活经历的个体构成。共同的历史经历和社会生活经历对代群成员的人生产生相对稳定的影响，并把一个代群与其他代群区别开来。Giancola(2006)认为，由于社会阶层、性别、信仰、民族文化的不同，不能假设任何特定代群的所有成员都以同样的方式经历同样的关键社会文化和社会经济事件。Sessa等(2007)认为，组织应该关注代群问题，发挥各代管理者的不同作用，启用不同类型的领导者;要了解和满足不同代员工对领导行为的期望;要发挥员工代际多样化优势，提高组织效能。
（二）关于工作场所的代际差异研究
自美国著名人类文化学家玛格丽特•米德在20世纪70年代提出“代沟”问题以来，代际差异研究的蓬勃发展可以说明，代际差异的存在是不容否认的事实。工作场所代际差异研究之所以还存在难点，是因为研究历程尚短，研究方法和研究视角等还有待完善。Westerman和Yamamura( 2007 )的研究也表明，工作场所代际差异是管理研究中的一个关键情景所带来的不确定性更容易接受和应对。却没有得到充分考察的领域。因此，之后的国外学者也对工作场所的代际差异进行了研究。（Deal，2007）认为新一代的员工与老一代的员工相比不存在独特的差异，所谓的代际差异是很自然的年轻人与年长者的差异。Sessa等(2007)研究了组织管理者领导行为的代际差异，发现不同时代的管理者对不同领导特质重要性的感知不同，并且在领导行为上也存在差异，虽然这些差异不像大众媒体描述的那样明显。
Twenge等(2008)收集美国1930-2008年间的研究报告中140万人填写的心理因素问卷中的数据，用纵向研究法分析了自恋、自尊、焦虑、控制点等心理因素的代际差异，以及这些差异在工作场所产生的影响。结果发现，不同时代的员工在心理因素上的确存在差异，年轻一代(Y一代)的自尊、自恋、焦虑和压抑程度较高，而社会赞许需求、外部控制点较低。Lamm和Meeks(2009)考察了工作场所趣味性感知和评价方面的代际差异，以及这种代际差异对工作满意度、业务绩效和组织公民行为等个体工作场所结果变量的影响。最终发现，不同代群对工作场所趣味性的感受和评价是不同的。与X一代相比，对于Y一代而言，工作场所趣味性与个体工作场所结果变量之间的正向关系更强。
（三）关于工作价值观代际差异的研究
Chao指出“工作生活平衡”是新生代员工最重要的价值观。也有研究发现新生代员工的自由价值观最高。国外关于工作价值观的代际差异也进行了深入研究，得出大量的研究结论。Smola和Sutton(2002)在美国对同一时期的X一代和婴儿潮一代的横向比较显示，年轻的X一代的工作价值观和年长的婴儿潮一代截然不同，X一代的员工对组织不太忠诚，更多以自我为导向，为自己的目标而不是为组织的目标而工作。与老一代员工相比，他们更希望得到更快的晋升，不太认同“工作是人生的重要组成部分”的观念。如果拥有更多的钱，他们倾向于停止工作。
Cennamo和Uardner(2008)在新西兰选取504名被调查者，对婴儿潮一代、X一代、Y一代之间工作价值观和个人一组织价值观一致性方面的差异进行了研究。结论是，三代人在地位价值观、自由价值观方面存在明显的代际差异(年轻一代比年长一代更注重工作中的地位和自由)，但是在内在价值观、外在价值观、社会价值观、利他价值观、感知的组织价值观等方面没有差异。Choi( 2008)对美国酒店服务业管理人员的工作价值观代际差异进行了研究，总结出了三代人之间工作价值观的相同点和不同点及未来发展趋势。Sullivan等(2009)通过调查美国982名教授，研究了婴儿潮一代和X一代在职业价值观方面的代际差异，发现X一代在内在价值和外在行为的一致性、工作和生活的平衡方面，比婴儿潮一代的需求高，而这两代人对工作挑战性的需求没有差异。
三、国内关于代际问题的研究
在中国,相较国外对代际问题研究的广度与深度而言,国内的研究还处于起步阶段。自20世纪80年代,代际理论传入我国,我国的各个领域的学者就分别从社会学、文化人类学、青年学和人口学等多维视角对代际关系和代沟现象进行了描述与分析研究,迄今已有近20年的历史。但遗憾的是,尽管现代社会正处于传统文化向现代文化转型的时期,代际关系也相应出现了新的特点,却很少有学者在新的社会文化背景中,特别是对新生代员工的代际问题进行新的系统研究。（一）关于“代”的研究
国内有学者采用社会学标准将代的形成过程与社会变革联系起来，将代定义为出生在同一时期，经历了相同的社会变革并形成独特的历史社会意识或集体认同，态度和行为与之前的几代人相区别的一群人（吴小英，2006）。当代的划分和更迭与重大的社会历史现象相联，从而构成一代人的共同经验和价值时，它便进入到了社会学和文化人类学的课题范畴（杨东平，1997）。
张永忠等人认为,“代”是指一定社会中,由于年龄所规定着的人们成长和活动于其中的特定的时代与环境而造就的一定社会特质的人群。就这个意义上说,年龄与其说是划分“代”标准,还不如说是判别“代”的标志(张永忠,程远忠,1988)。廖小平指出,"代”的两个属性是既对立,又统一的关系。对立表现为:代的年龄属性具有稳定性和不定性,社会属性具有不稳定性和多变性。统一表现为:社会属性的多变性必须在一定的年龄周期内进行屯视和考察,而不能随意缩短“代”的周期。也就是不能抛开必要的年龄周期而对“代”进行任意的划分(廖小平,2004)。周晓虹则认为,“代”既是一种生物学事实,又是一种社会事实(周晓虹,2008)。
（二）關于工作价值观的代际差异研究
虽然调查表明90后是“乐天一派”，其人生观总体上积极、进取和健康（刘秀峰，2012），然而职场人似乎已经给90后贴上了各种标签：自我、浮躁、叛逆、眼高手低、不能融入团队等（张晓彤，2010）。但有研究表明，80、90后员工价值观中除了工作与家庭取向区别于60后、70后外，工作发展与价值实现取向、个体与群体去向、等级关系取向三个维度与前辈一脉相承（张剑等，2009）。他们更在乎直接上司对自己工作和生活是否关心，工作有责任心并且给自己多些指导而非批评，维护自己的尊严等。而直接上司最让自己不满的地方则主要和公平有关，从沟通过程中的粗暴、谩骂、偏心亲信到任务安排不公和克扣工资等（张晓彤，2010）。80后、90 后员工中有些人存在阅历和经验不足，容易走入自我中心的极端，急功近利，缺乏全局观和责任感等现象，但是总体上他们善于利用各种资源和渠道学习新的知识，有创造力，充满激情，善于展现最优秀的一面（骆潇，2009）。
80、90后员工将薪酬作为成功和幸福标志的比例明显低于先前各代人群，相应地，价值体现成为他们择业时的首要关注（宁月玲，2010）。在择业标准上，80后与90后一样主要考虑“经济收入高、福利待遇好”、“能发挥个人才能”、“单位在大城市”等。80、90后认为是否有强硬的社会关系网是找到称心如意工作得关键（蒋明军等，2010）。目前从社会认知角度去研究新生代员工的成果较少，仅有董海军、高飞从社会评价的角度研究80后，得出80后与其他代的人群存在较强的代际评价差异。
纵观国内外对新生代员工的代际差异研究，虽然在各方面取得了丰富的研究成果，也为新生代员工的代际问题管理作出了巨大的贡献。但纵向研究力度不足，对代际冲突的产生过程、作用过程的内在机理研究很少。以缺少及跨文化研究，不同国家的个体经历的社会文化、社会经济发展方式不同，会形成不同形态的代际冲突。本文以新生代员工为研究对象，是中国代际差异领域探索性的研究问题，具有一定的突破和创新性。并通过分析代际冲突的发生机制，进一步掌握代际问题的发生原理，为之后的新生代员工代际问题管理提供借鉴。
参考文献：
[1]卡尔•曼海姆：《卡尔•曼海姆精粹》，南京大学出版社，2002年版，第60页，第57页。
[2] Cennamo L，Gardner D． Generational Differences in Work Values，Outcomes and Person － organisation Values Fit ［J］． Journal ofManagerial Psychology，2008，23( 8) : 891 － 906．
[3] Egri C P，Ralston D A． Generational Cohorts and Personal Values:A Comparison of China and the United States［J］． OrganizationScience，2004，15( 2) : 210 － 220．
[4] Mannhein,K.（1952）.The problems of generations, Essays on the Sociology of Knowledge, Routledge and Kegan Paul, London.