目的:本研究旨在了解医疗护理员心理契约、工作满意度及离职意愿的现状,探讨医疗护理员心理契约、工作满意度及离职意愿三者之间的相互关系,分析影响医疗护理员离职意愿的相关因素,为降低医疗护理员的离职意愿,稳定医疗护理员队伍,采取具体有针对性的人力资源管理措施提供理论依据。方法:本研究包括两部分。第一部分为医疗护理员心理契约、工作满意度与离职意愿的现状及关系研究,采用问卷调查法整群抽取太原市4所三级甲等医院中的448名医疗护理员进行电子问卷调查,问卷内容包括医疗护理员一般资料调查表、心理契约量表、MSQ工作满意度量表及离职意愿量表。了解医疗护理员心理契约、工作满意度及离职意愿现状,分析医疗护理员离职意愿影响因素,检验工作满意度的中介效应。第二部分为医疗护理员离职意愿的质性研究,运用现象学研究方法对13名医疗护理员实施半结构访谈,了解医疗护理员离职意愿的心理体验,进一步探讨医疗护理员心理契约、工作满意度及离职意愿的相互关系。对量性与质性研究结果进行分析总结,提出有效管理医疗护理员队伍的对策建议。结果:第一部分量性研究1.现状分析结果显示,心理契约得分为（160.27±24.53）分,工作满意度得分为（78.19±16.54）分,离职意愿得分为（12.29±3.63）分。心理契约方面,组织责任得分高于员工责任得分;工作满意度方面,内部满意度得分高于外部满意度得分。离职意愿各维度得分由高到低为维度Ⅲ（4.99±1.68）分、维度Ⅰ（4.21±1.24）分、维度Ⅱ（3.09±1.53）分。2.相关性分析结果显示,医疗护理员心理契约及工作满意度得分与离职意愿的总分及各维度均有相关性（P＜0.01）,其中医疗护理员心理契约与工作满意度呈正相关（r=0.707）,以上二者变量与离职意愿均呈负相关（r1=-0.409;r2=-0.424）。3.医疗护理员离职意愿的影响因素（1）单因素分析结果显示,医疗护理员的离职意愿在家庭人均月收入、工作经验、培训目的、培训需求符合程度、继续培训意愿、从业年限、从业目的、劳动合同、保险、社会保险重要性、月总收入、科室定期专科培训上的比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。（2）多元线性回归结果显示:外部工作满意度、组织规范责任、从业年限、月总收入、参加培训目的是影响医疗护理员离职意愿的重要因素（R~2=0.319,P＜0.001）。4.工作满意度的中介效应检验结果显示,中介效应和直接效应的置信区间分别为[-0.048,-0.009]和[-0.051,-0.014],均不包含0,中介效应及直接效应均显著,说明工作满意度在心理契约与离职意愿之间存在部分中介效应,中介效应占总效应的比例为46.37%。第二部分质性研究半结构访谈主题分析提炼出3项主题:组织规范责任相关的反馈激励、公平感知,组织人际责任相关的工作环境、组织关怀以及外部满意度相关的组织支持、尊重与认同。结论:1.医疗护理员心理契约、工作满意度呈现中等水平,仍需进一步的提升;医疗护理员的离职意愿较高,护理管理者需引起重视。2.离职意愿及其各维度在不同特征之间存在显著差异,与外部工作满意度、组织规范责任、从业年限、月总收入、参加培训目的有关,护理管理者应从以上方面采取相应的措施,降低医疗护理员的离职意愿。3.医疗护理员心理契约与工作满意度均可负向影响离职意愿,心理契约本身能够对离职意愿产生显著的影响,不过仍有部分是通过影响工作满意度而最终影响离职意愿的。4.当心理契约组织责任履行不足时,医疗护理员会感知到反馈激励不足、分配不公平、工作环境不佳、缺乏组织关怀,此外,组织支持的缺乏以及尊重与认同不足时会降低医疗护理员的外在满意度,最终影响医疗护理员离职意愿。建议管理者应在建立激励机制、注重岗位优化、加强继续培训及增加心理关怀等方面采取有效措施,从而提高医疗护理员的工作满意度,降低离职意愿。