信息技术的飞速发展使组织面临的外部环境变得越加复杂且难以预测,竞争也愈加激烈。因此,信息技术在给组织带来更多收益的同时也给组织和员工带来了更多的挑战。为了应对这些挑战,许多组织的组织架构开始扁平化、管理方式开始分权化,变得更具灵活性和创新性。同时,组织也要求员工更加积极主动地甚至有创造性地完成工作任务。因此,如何促进员工主动行为成为了研究热点。分权的管理方式给予了员工更多的工作自主性,对员工主动行为有着积极的影响。目标设定参与是组织分权管理的重要体现,是目标设定的一个重要过程,而目标设定是目标管理的第一步。目前大多数的组织也普遍推行目标导向的高绩效管理系统,在目标设定参与方面,以往的研究更多探讨其对员工绩效的影响,但没有形成统一的结论。以往的研究表明组织情境对员工主动行为有着重要的影响。但目前却鲜有学者深入研究目标设定参与这一特定的组织情境对员工主动行为的影响。因此,探讨目标设定参与对员工主动行为的影响模式是非常有必要的。为了探究目标设定参与的工作情境如何促进员工主动行为,本文应用目标设置理论和社会认知理论,构建了目标设定参与、权力距离、内部人身份感知以及员工主动行为的理论模型并结合问卷调查的实证方式来验证理论假设。本研究面向北京、上海、成都、海口的20家机构收集了330份有效调查问卷数据,结合探索性因子分析和验证性因子分析对问卷的信度和效度进行了检验,并对各个变量进行了相关分析,同时采用层级回归的方式进行实证分析,着重分析了目标设定参与对员工主动行为的直接效应、内部人身份感知在目标设定参与和员工主动行为关系中的中介效应以及权力距离在目标设定参与和员工主动行为关系中的调节效应。研究发现:（1）目标设定参与正向影响员工主动行为。（2）内部人身份感知在目标设定参与和员工主动行为之间起部分中介作用。（3）权力距离负向调节目标设定参与员工内部人身份感知的关系。首先,研究结论有助于组织理解员工主动行为的形成机制,加强对目标设定参与的关注,优化领导与员工的关系,对组织实施激励政策等管理实践有一定的启示;其次,本研究应用目标设置理论和社会认知理论构建目标设定参与对员工主动行为影响机制的理论框架,拓展了基础理论研究的应用范围,增进了对目标设定参与和员工主动行为关系的理解。