在知识经济的时代,人力资源成为决定企业成败和竞争力大小的关键因素。随着对人才的重视,全面薪酬的观念为越来越多的企业所推崇和采纳。全面薪酬,是组织用来吸引、激励、保留组织发展所需人才的战略工具,包含员工从组织获得的可感知到有价值的所有货币性报酬与非货币性报酬的总和。从企业生命周期的角度,处于不同生命发展阶段的企业,企业发展的特点不同,因此其全面薪酬策略也不同。如何根据企业发展阶段的特征,因地制宜地制定或优化对员工的全面薪酬管理体系,成为创业期和成长期企业保留、激励核心人才,保证企业竞争优势的关键。　　管理学上的需求层次理论、双因素理论和期望理论以及国内外学着对知识型员工的激励研究,对如今企业面临的员工激励问题具有极高的借鉴价值。对员工进行激励时,企业必须考虑员工的需求、关注内部的公平性以及注意区别激励因素和保健因素等等。而知识型员工的激励具有特殊性,其更看重个人的成长与发展、有挑战性的工作和公司前途等高层次的需求;同时工作报酬等生存层次的物质需求仍具有重要的地位。在对知识型员工进行激励时,需要综合运用各种激励手段,平衡员工在物质和精神方面的不同层次需求。　　随着知识经济的不断发展,传统的薪酬管理已逐渐不能满足员工的需求,企业为适应这一变化也不断探索和实践各种新的管理方法,包括新的薪酬管理体系。在这样的背景下,全面薪酬战略及体系逐渐发展,也为越来越多的企业所采用。全面薪酬,是组织用来吸引、激励、保留组织发展所需人才的战略性工具。美国薪酬协会将其定义为“所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案,包含员工从组织获得的可感知到有价值的所有货币性报酬与非货币性报酬的总和。对于全面薪酬的构成,国内外学者主要依据薪酬发生作用的机理,将薪酬大致分为外在薪酬和内在薪酬两大部分。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化为货币形式的价值,也就是货币性薪酬。而“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,即非货币性薪酬。它是和外在薪酬相对而言的,是基于工作任务本身的薪酬。货币性薪酬和非货币性薪酬具有各自不同的激励功能,它们相互联系、互为补充,构成完整的薪酬体系。货币性薪酬主要包括三个板块:基本工资、奖金和福利;非货币薪酬的构成可以按照所含因素的内在联系划分为工作激励、组织激励、文化激励和情感激励等多个方面。全面薪酬战略的关键在于设计适当的奖酬计划组合,将货币性薪酬与非货币性薪酬的激励性结合起来,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。　　A公司是一家创业型的高科技公司,处于企业生命周期的成长期,组织结构较为成熟和稳定,员工年级较轻且绝大部分为知识型员工。其人力资源管理缺乏系统的战略规划,虽形成了基本的全面薪酬体系框架,但在货币性薪酬、员工职业发展和规划以及沟通参与等方面还不完善,有待进一步优化和改进。　　如果想使企业的薪酬体系具有激励性,就必须从分析员工的需求入手。因此采用薪酬满意度调查问卷和员工深度访谈的方法,定性与定量相结合,按照不同职能部门收集员工在全面薪酬各方面的差异性需求。最终总结出A公司目前薪酬管理存在的问题,从而界定A公司全面薪酬体系优化亟待解决的关键问题和主要方向。通过调查问卷结果分析,反映出员工对于培训、公司发展和前途、货币性薪酬和直接领导四方面满意度偏低。同时,邀请员工参与访谈,针对满意度得分最低的四项进行深入沟通和了解。最终,总结出A公司目前薪酬管理主要存在六点问题:研发技术部门的基本薪酬缺乏激励性;销售部门的基本工资缺少激励性薪酬构成;工作强度偏大;部门直线经理缺乏管理经验和技巧;公司在员工培训和职业发展上投入的力量过少;公司缺乏沟通参与渠道。　　针对分析得出的A公司目前薪酬管理存在的主要问题,设计出有效和可行的优化方案和具体策略。在进行全面薪酬体系优化时,遵循以下五个原则:二八法则;与企业发展阶段和企业战略相结合;货币性薪酬和非货币性薪酬手段相结合;层次针对性;内部公平性和外部竞争性。全面薪酬体系优化主要分货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系两大序列。货币性薪酬体系包括研发技术岗位的能力薪酬设计和销售岗位的浮动性激励薪酬设计两个部分,分别针对企业两大战略部门在货币性薪酬方面的需求进行优化设计和改革。而非货币性薪酬体系则包括针对研发技术人员的职业生涯规划、提高一线经理的领导力水平和丰富员工的沟通和参与渠道等方面。将外在薪酬和内在薪酬有机结合在一起,发挥薪酬激励的长短期作用,满足员工不同层次的需求。同时,考虑到研发技术团队对于企业的战略性意义,在体系优化中特向其侧重和倾斜。　　A公司全面薪酬体系的优化方案,在实行后收到了良好的效果。首先,在实行全面薪酬体系优化方案后,几个月来公司的主动离职率控制在3％左右,有效达到了保留员工的作用。其次,员工的工作积极性大大提高,无论足薪酬方面的改革,还是职业生涯规划,都让员工看到了一种希望。最后,员工清楚认识到自身的职责,对公司发展充满了希望,执行企业战略目标的完成程度和效果也较实行该优化方案前有了很大的提升。　　A公司全面薪酬体系的优化设计实践,对于同处于成长期的企业也具有很强的指导意义和借鉴价值。成长期的企业在资源有限的情况下,适宜将全面薪酬体系改革的重点向影响企业绩效的战略部门倾斜;在考虑外部竞争性的基础上,应更加注重内部公平性;在进行全面薪酬体系设计时,应结合内在薪酬和外在薪酬,以有限的资源满足员工无限的需求。